CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
3.1. Cơ sở Nguyên tắc kiến nghị giải pháp
3.1.1. Cở sở kiến nghị giải pháp
Các giải pháp được kiến nghị trong nghiên cứu được dựa trên các cơ sở sau: Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/04/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020.
Thỏa ước lao động tập thể ngày 09/01/2016 của Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam.
Quyết định số 1616/QĐ-HĐQT ngày 17/07/2014 của Hội đồng quản trị Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam ban hành Quy chế về chức danh và tiêu chuẩn chức danh cán bộ.
Dự án “Xây dựng và triển khai khung năng lực chuyên môn”, đây là hệ thống tài liệu được xây dựng theo từng khối nghiệp vụ của BIDV và cụ thể hóa các năng lực chuyên môn cần thiết cho từng nhóm vị trí chức danh của từng khối nghiệp vụ bao gồm cả các chức danh tại Trụ sở chính và Chi nhánh. Các kết quả của dự án là cơ sở để BIDV thực hiện 5 mục tiêu: (1) Đảm bảo kế hoạch nguồn lực phù hợp với chiến lược nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu chiến lược kinh doanh, tập trung nhân sự cho kinh doanh; (2) Tuyển dụng đúng người, đáp ứng yêu cầu công việc, phù hợp với yêu cầu phát triển, chiến lược kinh doanh; (3) Đào tạo phát triển có trọng tâm, trọng điểm, có kế hoạch, có lộ trình, phù hợp với yêu cầu của hệ thống và từng cán bộ, đảm bảo đội ngũ cán bộ kế cận được trang bị kịp thời, đầy đủ
các kiến thức, kỹ năng, khả năng khi được giao nhiệm vụ mới; (4) Cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá cán bộ đảm bảo tính tồn diện, chính xác trong cơng tác đánh giá, kết hợp giữa đánh giá kết quả công việc và đánh giá năng lực cán bộ để kết quả đánh giá cán bộ thực sự là cơ sở quan trọng nhất trong công tác quy hoạch, phát triển, bổ nhiệm cán bộ; (5) Đảm bảo sự rõ ràng, minh bạch, mở rộng quyền dân chủ trong công tác quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ thông qua lộ trình cơng danh rõ ràng, yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cụ thể cho từng vị trí cơng việc, chức danh.
Chỉ đạo của Ban lãnh đạo BIDV Nam Bình Dương, Ban Giám đốc Chi nhánh về vấn đề nhân sự, chính sách đào tạo, bổ trợ nghiệp vụ cho những nhân viên hiện tại, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, cống hiến cho tổ chức.
Thực trạng số liệu từ khảo sát, phân tích đo lường mức độ gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương ở Chương 2 cho thấy sự gắn kết của nhân viên tại tổ chức chưa cao và còn nhiều hạn chế.
3.1.2. Nguyên tắc kiến nghị giải pháp
Các giải pháp được kiến nghị trong nghiên cứu cần đáp ứng các nguyên tắc sau:
- Nội dung của giải pháp cụ thể, rõ ràng: Nội dung giải pháp cụ thể, rõ ràng
được xây dựng dựa trên những hạn chế, những yếu kém trong quá trình điều hành của nhà quản trị. Từ những đánh giá khách quan dựa trên lý thuyết và thực tiễn tại tổ chức về những vấn đề gặp phải, nghiên cứu đưa ra những giải pháp để thực hiện sự thay đổi như mục tiêu đã đề ra ban đầu.
- Điều kiện thực hiện của giải pháp: giải pháp đưa ra dựa trên lý thuyết cần
kèm theo các điều kiện để thực hiện để nhà quản trị có thể đánh giá về khả năng áp dụng thực tế tại tổ chức, các khía cạnh để đánh giá điều kiện thực hiện tùy thuộc vào từng giải pháp, có thể về nhân sự, nguồn lực tài chính, cơ thế hoạt động của tổ chức, chính sách của cấp có thẩm quyền... Ngồi ra, bất kỳ một sự thay đổi đều có
một việc bình thường trong hai mặt đối lập của một vấn đề, các biện pháp để giảm thiểu các kháng cự trong quá trình thực hiện sự thay đổi cũng sẽ được nêu ra trong giải pháp.
- Tính khả thi của giải pháp: Trong Từ điển Tiếng Việt, từ khả thi có nghĩa là
có khả năng thực hiện được. Như vậy, một giải pháp khả thi tức là hành động hoặc việc làm được thực hiện để khắc phục một vấn đề nào đó có khả năng thực hiện được trong một điều kiện cụ thể. Giải pháp khả thi tại một tổ chức không đồng nghĩa với việc giải pháp đó khả thi tại tổ chức khác, tính khả thi của giải pháp phải tùy thuộc vào tình hình hoạt động của tổ chức, diễn biến những vấn đề đang gặp phải ở mức độ nào… Vì vậy, áp dụng một cách thận trọng các giải pháp ở quy mô nhỏ để cải tiến và tăng tính khả thi là một việc làm tốt.
- Kết quả dự kiến khi giải pháp đi vào thực tế: Kết quả sau khi thực hiện giải
pháp, sự thay đổi là điều mà nhà quản trị sẽ là người mong muốn nhất. Kết quả dự kiến của giải pháp khi đi vào thực tế sẽ cho nhà quản trị góc nhìn về kết quả có thể đạt được khi thực hiện giải pháp, từ đó có thể giúp nhà quản trị đưa ra những quyết định.
3.1.3. Ý nghĩa thực tiễn của giải pháp
Một trong những mục tiêu trọng tâm của Chi nhánh trong định hướng đến năm 2020 là giảm thiểu tỷ lệ người lao động nghỉ việc, nâng cao sự gắn kết, tăng năng suất lao động của người lao động tại BIDV Nam Bình Dương, nâng cao thu nhập của người lao động.
Thông qua một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên sẽ giúp quản trị tốt cơng tác phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, giữ chân người tài, gắn bó lâu dài với tổ chức là mục tiêu hàng đầu của ngành.
Xây dựng giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên dựa theo các yếu tố ảnh hưởng theo kết quả nghiên cứu trên. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương được đo lường bởi 4 yếu tố bao gồm: Lương và chế độ đãi ngộ; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Môi trường làm việc và
Mối quan hệ với cấp trên. Dựa trên hệ số beta của mơ hình và thực trạng tại Chi nhánh, Ban lãnh đạo cũng có thể xác định được Chi nhánh ngân hàng cần phải tập trung giải quyết vấn đề nào trước để tiết kiệm nguồn lực mà hiểu quả cao, nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Chi nhánh. Sự gắn kết của nhân viên sẽ tạo động lực thúc đẩy sự nỗ lực cao trong cơng việc, từ đó hướng đến mục tiêu lâu dài cho BIDV