CHƯƠNG II : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊNCỨU
2.3 Mơ hình nghiêncứu đề xuất
2.3.10 Hệ thống kiểm soát
Theo Bulent & Adnan (2009): Hệ thống kiểm soát hỗ trợ các nhà quản lý trong giám sát các nhân viên.
Dựa trên giả thuyết nghiên cứu của (Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite 2006) tác giả đề xuất giả thuyết:
H10: Hệ thống kiểm sốt có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công nhân viên.
2.3.11 Sự đồng thuận, tán thành
Theo Bulent & Adnan (2009): Toàn thể tổ chức được xem như một đại gia đình. Người lao động thống nhất khi giải quyết các câu hỏi, vấn đề hay xung đột.Các nguyên tắc, chuẩn mực, giá trị của tổ chức luôn được đề cao trong đội ngũ nhân viên của tổ chức.
Dựa trên giả thuyết nghiên cứu của (Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite 2006) tác giả đề xuất giả thuyết:
H11: Sự đồng thuận, tán thành có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cơng nhân viên.
2.3.12 Phối hợp – hịa nhập
Theo Bulent & Adnan (2009): Phối hợp và hội nhập đảm bảo để làm việc hiệu quả với những người từ các phịng ban hoặc các nhóm khác khi tiến hành các hoạt động chung.
Dựa trên giả thuyết nghiên cứu của (Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite 2006) tác giả đề xuất giả thuyết:
H12: Phối hợp – hòa nhập có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công nhân viên.
Dựa vào mơ hình và hạn chế của nghiên cứu Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006), tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu ban đầu như sau:
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Chăm sóc khách hàng
Khả năng thích nghi
Sự học hỏi
Định hướng chiến lược
Hệ thống khen thưởng
Động lực làm việc Sự giao tiếp/truyền thông
Sự tham gia
Sự hợp tác
Truyền tải thông tin
Hệ thống kiểm soát
Sự đồng thuận
Biến phụ thuộc: Động lực làm việc của công nhân viên.
Biến độc lập bao gồm: Sự tham gia, sự hợp tác, sự truyền đạt thông tin – truyền thông, sự học hỏi, chăm sóc khách hàng, định hướng chiến lược, khả năng thích nghi, hệ thống lương – khen thưởng, hệ thống kiểm soát, giao tiếp, sự đồng thuận tán thành, phối hợp – hòa nhập.
Tổng hợp các giả thuyết đề xuất:
- Sự tham gia có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công nhân viên.
- Sự hơp tác có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công nhân viên.
- Sự truyền đạt thơng tin – truyền thơng có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công nhân viên.
- Sự học hỏi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công nhân viên.
- Chăm sóc khách hàng có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công nhân viên.
- Khả năng thích nghi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công nhân viên.
- Định hướng chiến lược có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công nhân viên.
- Hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công nhân viên.
- Hệ thống kiểm sốt có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cơng nhân viên.
- Giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công nhân viên. - Sự đồng thuận, tán thành có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công nhân viên.
- Phối hợp – hịa nhập có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cơng nhân viên.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2 , tác giả đã trình bày cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức, văn hóa tổ chức trường đại học, động lực làm việc, các yếu tố của văn hóa tổ chức bao gồm: Sự tham gia, sự hợp tác, sự truyền đạt thông tin – truyền thông, sự học hỏi, chăm sóc khách hàng, định hướng chiến lược, khả năng thích nghi, hệ thống lương – khen thưởng, hệ thống kiểm soát, giao tiếp, sự đồng thuận tán thành, phối hợp – hòa nhập. Trên cơ sở lý thuyết này, một mơ hình đã được đề xuất để xác định tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của công nhân viên.
Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mơ hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đưa ra.