CHƯƠNG III : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊNCỨU
3.5. Nghiêncứu định tính
3.5.2. Kết quả phát triển thang đo
Như đã trình bày trong chương II, thang đo trong nghiên cứu này được kế thừa từ các thang đo đã có trước đây và được Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006) tổng hợp. Vì thế, như đã giới thiệu, mỗi quốc gia sẽ có nhiều yếu tố văn hóa khác nhau nên với nghiên cứu này, sau khi nghiên cứu định tính, các thang đo sẽ được điều chỉnh cho phù hợp với với tình hình Việt Nam và bài nghiên cứu. Để điều chỉnh thang đo, nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm được thực hiện (Xem thêm phụ lục 2: Dàn bài thảo luận nhóm). Có 12 khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là sự tham gia, hợp tác, truyền tải thông tin, sự học hỏi, sụ chăm sóc khách hàng, khả năng thích nghi, định hướng chiến lược, hệ thống khen thưởng, hệ thống kiểm soát, giao tiếp/truyền thông, sự đồng thuận tán thành phối hợp và hòa nhập.
Tất cả mọi người trong buổi thảo luận sẽ đánh giá mức độ quan trọng của các thang đo được nêu ra, liệu các thang đo có có quan trọng tại mơi trường Việt Nam hay không theo 4 mức độ: 1 (có ảnh hưởng mạnh), 2 (có ảnh hưởng), 3 (có ảnh hưởng tương đối) và K (khơng có ảnh hưởng). Đồng thời cá nhân có quyền nêu ra thang đo mới cho là cần thiết, tác giả sẽ đưa ra những câu hỏi nhằm đào sâu vấn đề cần làm rõ. Sau đó thang đo mới sẽ được nêu ra sẽ được các thành viên trong nhóm đánh giá mức độ quan trọng một lần nữa trước khi bổ sung thang đo mới này vào cùng với những thang đo ban đầu. Thêm vào đó, nhóm sẽ thảo luận và điều chỉnh từ ngữ thích hợp để thang đo có nội dung dễ hiểu.
Kết quả thảo luận:
Bảng 3.1. Các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực làm việc công nhân viên tại các trường Đại học
STT Tên yếu tố Kết quả thảo luận
1 Sự chăm sóc khách hàng Đổi tền thành: thỏa mãn nhu cầu người học.
2 Khả năng thích nghi Giữ nguyên
3 Học hỏi Giữ nguyên
4 Định hướng chiến lược Loại bỏ
5 Hệ thống khen thưởng Đổi tên thành: Hệ thống khen thưởng – khuyến khích
6 Giao tiếp/truyền thơng Giữ nguyên
7 Sự tham gia Gộp 2 yếu tố sự tham gia, sự hợp tác thành một yếu tố đặt tên là thực hiện
công việc.
8 Sự hợp tác
9 Truyền tải thông tin Giữ nguyên
10 Hệ thống kiểm soát Giữ nguyên
11 Sự đồng thuận, tán thành Gộp 2 yếu tố sự đồng thuận, tán thành và phối hợp, hòa nhập thành 1 yếu tố, đặt
tên là sự gắn kết. 12 Phối hợp, hòa nhập
Như vậy buổi thảo luận đã đưa ra 9 yếu tố văn hóa tổ chức có tác động đến động lực làm việc: Thỏa mãn nhu cầu người học, Khả năng thích nghi, Sự học hỏi, Hệ thống khen thưởng khuyến khích, Giao tiếp/truyền thơng, Thực hiện công việc, Truyền tải thơng tin, Hệ thống kiểm sốt, Sự gắn kết. Chi tiết kết quả thảo luận xem tại Phụ lục 3.
Kết quả thảo luận các yếu tố thành phần của các yếu tổ văn hóa tổ chức có tác động đến động lực làm việc: 4 mức độ quan trọng: 1 (có ảnh hưởng mạnh), 2
Bảng 3.2. Kết quả thảo luận nhóm về đánh giá mức độ quan trọng thang đo đo
TT Thang đo sau thảo luận
Yếu tố 1: Thỏa mãn nhu cầu người học
1 Tổ chức của Anh/Chị có nguồn kinh phí đầu tư vào cải tiến chương trình/chất lượng giảng dạy
2 Tổ chức của Anh/Chị hiểu được mong muốn của người học và thỏa mãn nhu cầu của họ thường xuyên.
3 Sự không thỏa mãn của người học không tồn tại.
4 Tổ chức của Anh/Chị cung cấp cho người học những điều mà họ mong muốn.
5 Tổ chức của Anh/Chị tìm hiểu ý kiến người học về chương trình và phương pháp giảng dạy để cải tiến chúng theo hướng tốt cho tổ chức.
Yếu tố 2: Khả năng thích nghi
6 Tổ chức của Anh/Chị luôn phản ứng kịp thời với những thay đổi của mơi trường bên ngồi.
7 Công việc của Anh/Chị bị gián đoạn nếu tổ chức gặp các vấn đề nghiêm trọng.
8 Tổ chức thường ghi nhận đề xuất chính đáng của Anh/Chị.
9 Anh/Chị được thông tin kịp thời các vấn đề có liên quan trong và ngồi tổ chức và phấn đấu để cải thiện công việc.
10 Anh/Chị có thường gặp ít khó khăn để thích nghi với sự thay đổi trong tổ chức.
11 Các bộ phận trong tổ chức của Anh/Chị phối hợp giải quyết tốt công việc khi tổ chức có khó khăn hay gặp sự cố.
Yếu tố 3: Học hỏi
12 Tổ chức của Anh/Chị chú trọng đầu tư vào kiến thức và kỹ năng của người lao động (tổ chức và hỗ trợ các khóa học khác nhau)
13 Lãnh đạo của Anh/chị thường xuyên trao dồi để hoàn thiện kỹ năng công việc và quản lý.
14 Anh/Chị luôn sẵn sàng học hỏi, chia sẻ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc.
15 Tổ chức của Anh/Chị thường xuyên nghiên cứu để cải tiến chương trình giảng dạy, thỏa mãn nhu cầu cán bộ nhân viên và người học. 16 Tổ chức của Anh/Chị thường xuyên tổ chức các hoạt động để cán bộ
nhân viên trao đổi kinh nghiệm cùng nhau.
Yếu tố 4: Hệ thống khen thưởng và khuyến khích
17 Theo Anh/Chị hệ thống lương/thưởng trong tổ chức là công bằng (mọi người nhận lương và thưởng theo kết quả và sự nỗ lực).
18 Tổ chức Anh/Chị có thường khen thưởng (bằng tiền hay hình thức khác) cho những cơng việc hồn thành tốt, ý kiến hay.
19 Hệ thống phạt – kỷ luật trong tổ chức Anh/Chị quá nghiêm. 20 Anh/Chị thường được khen thưởng hơn bị phạt.
21 Tổ chức quan tâm nhiều đến phúc lợi của Anh/Chị.
Yếu tố 5: Giao tiếp/truyền thông
22 Quản lý cấp trên của Anh/Chị thường yêu cầu hơn là ra lệnh.
23 Anh/Chị hiểu và thực hiện đúng các nội dung Quản lý của Anh/Chị huấn luyện/chỉ dạy.
24 Quản lý cấp cao của Anh/chị luôn nỗ lực để giúp đỡ và tư vấn cho cán bộ nhân viên.
25 Anh/Chị và đồng nghiệp luôn ứng xử thân thiết với nhau.
Yếu tố 6: Thực hiện công việc
26 Tất cả các nhân viên đều được tạo điều kiện thuận lợi cho việc ra quyết định, cũng như những ý tưởng khác nhau, những đề nghị, ghi chú… 27 Quản lý của Anh/chị thường tham khảo ý kiến cộng sự trong cơng
28 Làm việc nhóm được sử dụng thường xuyên hơn làm việc cá nhân. 29 Khi có khó khăn nãy sinh trong cơng việc, Anh/Chị thường tham khảo
ý kiến đồng nghiệp.
Yếu tố 7: Truyền tải thông tin
30 Anh/Chị luôn nhận được thông tin mới và quan trọng kịp thời.
31 Anh/Chị thường bị thiếu thông tin quan trọng trong việc ra quyết định. 32 Anh/Chị và quản lý cấp trên thường hiểu nhầm nhau (truyền tải không
đúng thông tin).
33 Anh/Chị thường nhận được thông tin phản hồi từ quản lý cấp trên. 34 Tổ chức của Anh/Chị có quy trình chuẩn cho việc truyền đạt thơng tin
nội bộ.
Yếu tố 8: Hệ thống kiểm soát
35 Trong tổ chức của Anh/Chị, những quy định và các tiêu chuẩn đã rõ ràng.
36 Công việc của Anh/Chị được thực hiện dưới sự giám sát chặt chẽ của cấp trên.
37 Quản lý cấp trên của Anh/Chị kiểm soát cấp dưới quá nhiều. 38 Cấp trên luôn động viên và hỗ trợ Anh/Chị khi cần thiết.
Yếu tố 9: Sự gắn kết
39 Toàn thể tổ chức của Anh/chị được xem như một đại gia đình.
40 Anh/Chị ln đồng thuận trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức. 41 Anh/Chị thường cố gắng hoàn thiện để phù hợp với sự thay đổi của tổ
chức.
42 Anh/chị đồng ý với phần lớn nguyên tắc, chuẩn mực và giá trị của tổ chức.
43 Anh/ chị thường gặp khó khăn để làm việc với các nhân viên ở các bộ phận, phòng ban khác.
Yếu tố 10: Động lực làm việc
44 Anh/Chị ln cố gắng cao nhất để hồn thành công việc. 45 Anh/Chị luôn cải tiến phương pháp xử lý công việc.
46 Anh/Chị được trang bị đầy đủ kỹ năng, nghiệp vụ giải quyết công việc. 47 Anh/Chị sẽ hi sinh quyền lợi cá nhân để giúp đỡ phòng ban/tổ chức đạt
Với kết quả trên chúng ta rút ra được 47 yếu tố thành phần của các yếu tố chính.Từ dữ liệu này phục vụ cho việc khảo sát định lượng sơ bộ và khảo sát chính thức. (Phục lục 3)
Kết quả tổng hợp thang đo sau khi thảo luận nhóm cụ thể như sau:
Thang đo thỏa mãn nhu cầu người học.
Thỏa mãn nhu cầu người học được ký hiệu CA. Năm biến quan sát được dùng để đo lường khái niệm này ký hiệu từ CA1 đến CA5, các biến quan sát này dựa vào thang đo của Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006). Các biến quan sát của thang đo này được đo lường bằng thang lo Likert năm điểm.
Thang đo thỏa mãn nhu cầu người học
CA1: Tổ chức của Anh/Chị có nguồn kinh phí đầu tư vào cải tiến chương trình/chất lượng giảng dạy
CA2: Tổ chức của Anh/Chị hiểu được mong muốn của người học và thỏa mãn nhu cầu của họ thường xuyên.
CA3: Sự không thỏa mãn của người học không tồn tại.
CA4: Tổ chức của Anh/Chị cung cấp cho người học những điều mà họ mong muốn.
CA5: Tổ chức của Anh/Chị tìm hiểu ý kiến người học về chương trình và phương pháp giảng dạy để cải tiến chúng theo hướng tốt cho tổ chức.
Thang đo khả năng thích nghi
Khả năng thích nghi được ký hiệu AD. Sáu biến quan sát được dùng để đo lường khái niệm này ký hiệu từ AD1 đến AD6, các biến quan sát này dựa vào thang đo của Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006). Các biến quan sát của thang đo này được đo lường bằng thang lo Likert năm điểm.
Thang đo khả năng thích nghi
AD1:Tổ chức của Anh/Chị luôn phản ứng kịp thời với những thay đổi của mơi trường bên ngồi.
trọng.
AD3: Tổ chức thường ghi nhận đề xuất chính đáng của Anh/Chị.
AD4: Anh/Chị được thơng tin kịp thời các vấn đề có liên quan trong và ngồi tổ chức và phấn đấu để cải thiện cơng việc.
AD5: Anh/Chị có thường ít gặp khó khăn để thích nghi với sự thay đổi trong tổ chức.
AD6: Các bộ phận trong tổ chức của Anh/Chị phối hợp giải quyết tốt công việc khi tổ chức có khó khăn hay gặp sự cố.
Thang đo học hỏi
Khả năng học hỏi được ký hiệu LE. Sáu biến quan sát được dùng để đo lường khái niệm này ký hiệu từ LE1 đến LE5, các biến quan sát này dựa vào thang đo của Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006). Các biến quan sát của thang đo này được đo lường bằng thang lo Likert năm điểm.
Thang đo học hỏi
LE1: Tổ chức của Anh/Chị chú trọng đầu tư vào kiến thức và kỹ năng của người lao động (tổ chức và hỗ trợ các khóa học khác nhau).
LE2: Lãnh đạo của Anh/chị thường xuyên trao dồi để hồn thiện kỹ năng cơng việc và quản lý.
LE3: Anh/Chị luôn sẵn sàng học hỏi, chia sẻ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc.
LE4: Tổ chức của Anh/Chị thường xuyên nghiên cứu để cải tiến chương trình giảng dạy, thỏa mãn nhu cầu cán bộ nhân viên và người học.
LE5: Tổ chức của Anh/Chị thường xuyên tổ chức các hoạt động để cán bộ nhân viên trao đổi kinh nghiệm cùng nhau.
Thang đo khen thưởng và khuyến khích
Khen thưởng và khuyến khích được ký hiệu RI. Sáu biến quan sát được dùng để đo lường khái niệm này ký hiệu từ RI1 đến RI5, các biến quan sát này dựa vào
thang đo của Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006). Các biến quan sát của thang đo này được đo lường bằng thang lo Likert năm điểm.
Thang đo khen thưởng và khuyến khích
RI1: Theo Anh/Chị hệ thống lương/thưởng trong tổ chức là công bằng (mọi người nhận lương và thưởng theo kết quả và sự nỗ lực).
RI2: Tổ chức Anh/Chị có thường khen thưởng (bằng tiền hay hình thức khác) cho những cơng việc hồn thành tốt, ý kiến hay.
RI3: Hệ thống phạt – kỷ luật trong tổ chức Anh/Chị quá nghiêm. RI4: Anh/Chị thường được khen thưởng hơn bị phạt.
RI5: Tổ chức quan tâm nhiều đến phúc lợi của Anh/Chị.
Thang đo giao tiếp/truyền thông
Giao tiếp/truyền thông được ký hiệu CO. Sáu biến quan sát được dùng để đo lường khái niệm này ký hiệu từ CO1 đến CO4, các biến quan sát này dựa vào thang đo của Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006). Các biến quan sát của thang đo này được đo lường bằng thang lo Likert năm điểm.
Thang đo giao tiếp/truyền thông
CO1: Quản lý cấp trên của Anh/Chị thường yêu cầu hơn là ra lệnh.
CO2: Anh/Chị hiểu và thực hiện đúng các nội dung Quản lý của Anh/Chị huấn luyện/chỉ dạy.
CO3: Quản lý cấp cao của Anh/chị luôn nỗ lực để giúp đỡ và tư vấn cho cán bộ nhân viên.
CO4: Anh/Chị và đồng nghiệp luôn ứng xử thân thiết với nhau.
Thang đo thực hiện công việc
Thực hiện công việc được ký hiệu WO. Sáu biến quan sát được dùng để đo lường khái niệm này ký hiệu từ WO1 đến WO4, các biến quan sát này dựa vào thang đo của Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006). Các biến quan sát của thang đo này được đo lường bằng thang lo Likert năm điểm.
Thang đo thực hiện công việc
WO1: Tất cả các nhân viên đều được tạo điều kiện thuận lợi cho việc ra quyết định, cũng như những ý tưởng khác nhau, những đề nghị, ghi chú…
WO2: Quản lý của Anh/chị thường tham khảo ý kiến cộng sự trong công việc. WO3: Làm việc nhóm được sử dụng thường xuyên hơn làm việc cá nhân.
WO4: Khi có khó khăn nãy sinh trong cơng việc, Anh/Chị thường tham khảo ý kiến đồng nghiệp.
Thang đo truyền tải thông tin
Truyên tải thông tin được ký hiệu TI. Sáu biến quan sát được dùng để đo lường khái niệm này ký hiệu từ TI1 đến TI5, các biến quan sát này dựa vào thang đo của Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006). Các biến quan sát của thang đo này được đo lường bằng thang lo Likert năm điểm.
Thang đo truyền tải thông tin
TI1: Anh/Chị luôn nhận được thông tin mới và quan trọng kịp thời.
TI2: Anh/Chị thường bị thiếu thông tin quan trọng trong việc ra quyết định. TI3: Anh/Chị và quản lý cấp trên thường ít khi hiểu nhầm nhau (truyền tải
không đúng thông tin).
TI4: Anh/Chị thường nhận được thông tin phản hồi từ quản lý cấp trên.
TI5: Tổ chức của Anh/Chị có quy trình chuẩn cho việc truyền đạt thơng tin nội bộ.
Hệ thống kiểm soát
Hệ thống kiểm soát được ký hiệu SC. Sáu biến quan sát được dùng để đo lường khái niệm này ký hiệu từ SC1 đến SC4, các biến quan sát này dựa vào thang đo của Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006). Các biến quan sát của thang đo này được đo lường bằng thang lo Likert năm điểm.
Thang đo hệ thống kiểm sốt
SC2: Cơng việc của Anh/Chị được thực hiện dưới sự giám sát chặt chẽ của cấp trên.
SC3: Trong tổ chức của Anh/Chị, những quy định và các tiêu chuẩn đã rõ ràng. SC4: Cấp trên luôn động viên và hỗ trợ Anh/Chị khi cần thiết.
Sự gắn kết
Sự gắn kết được ký hiệu AC. Sáu biến quan sát được dùng để đo lường khái niệm này ký hiệu từ AC1 đến AC5, các biến quan sát này dựa vào thang đo của Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006). Các biến quan sát của thang đo này được đo lường bằng thang lo Likert năm điểm.
Thang đo sự gắn kết
AC1: Toàn thể tổ chức của Anh/chị được xem như một đại gia đình.
AC2: Anh/Chị ln đồng thuận trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức. AC3: Anh/Chị thường ngại thay đổi, thờ ơ với sự thay đổi của tổ chức.
AC4: Anh/chị đồng ý với phần lớn nguyên tắc, chuẩn mực và giá trị của tổ