CHƯƠNG III : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊNCỨU
3.1. Quy trình nghiêncứu
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Định tính N = 10 Thang đo nháp 1 Thang đo nháp 2 Định lượng sơ bộ N = 100
(Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha; Phân tích các nhân tố khám phá EFA)
Thang đo chính thức
Định lượng chính thức N = 500
(Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha; Phân tích các nhân tố khám phá EFA)
Kiểm định mơ hình và các giải thuyết (Phân tích tương quan; phân tích hồi quy; phân
tích Anova)
3.2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua ba giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ, (2) nghiên cứu chính thức, và (3) thực hiện viết báo cáo.
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ:
Gồm 2 nghiên cứu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu sơ bộ định lượng dựa trên thang đo do (Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite 2006) tổng hợp và xây dựng. Sản phẩm của nghiên cứu sơ bộ là bảng câu hỏi chính thức và mơ hình nghiên cứu được hồn thiện.
Nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo từ thang đo gốc (thang đo nháp 1) sao cho phù hợp với môi trường Việt Nam nói chung và tại Tp.HCM nói riêng do sự khác biệt về văn hố, biểu hiện ngơn ngữ, phong tục tập quán…
Nghiên cứu định tính được thực hiện tại Thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 9 năm 2015 thơng qua thảo luận nhóm với mẫu là 10 theo một dàn bài chuẩn bị sẵn là “Dàn bài thảo luận” (tham khảo phụ lục 1) bao gồm các câu hỏi mở có tính chất gợi ý, dẫn hướng cho việc thảo luận, phân tích và gắn liền với các câu hỏi đào sâu về những vấn đề có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: sự tham gia, hợp tác, truyền tải thơng tin, sự học hỏi, sự chăm sóc khách hàng, khả năng thích nghi, định hướng chiến lược, hệ thống khen thưởng, hệ thống kiểm sốt, giao tiếp/truyền thơng, sự đồng thuận - tán thành, phối hợp và hòa nhập.
Tất cả nội dung phỏng vấn sẽ được ghi nhận và phân tích tổng hợp để làm cơ sở cho cho việc điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát của thang đo (thang đo nháp 2).
Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện tại Tp.HCM với mẫu n = 100 cán bộ công nhân viên giảng viên làm việc trong các trường đại học tại thành phố Hồ Chí Minh. Mục đích của nghiên cứu này nhằm đánh giá sơ bộ thang đo các khái niệm nghiên cứu bằng chương trình SPSS trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.
3.2.2. Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu này dùng để kiểm định lại mơ hình đo lường cũng như mơ hình lý thuyết và các giả thuyết trong mơ hình.
3.3. Chọn mẫu nghiên cứu
Trong nghiên cứu này tác mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, đây là phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu tiếp cận với các đối tượng khảo sát bằng phương pháp thuận tiện. Điều này đồng nghĩa với việc nhà nghiên cứu có thể chọn các đối tượng mà họ có thể tiếp cận được (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Phương pháp này có ưu điểm là dễ tiệp cận với đối tượng nghiên cứu và thường được sử dụng khi bị giới hạn về thời gian và chi phí. Bên cạnh đó, phương pháp này không xác định được sai số do lấy mẫu.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thước mẫu càng lớn càng tốt nhưng lại tốn chi phí và thời gian. Hiện nay các nhà nghiên cứu xác định kích thước mẫu cần thiết thông qua các công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý như tính kích thước mẫu cho phân tích nhân tố (Hair và cộng sự, 2006), hồi quy (Green, 1991) hay (Tabachnick & Fidell, 2007). Để tiến hành phân tích hồi qui tốt nhất, kích thước mẫu nghiên cứu phải đảm bảo theo cơng thức:
n >= 8m + 50, trong đó: n: cỡ mẫu; m: số biến độc lập của mơ hình
Dựa vào bảng nghiên cứu định lượng chính thức, có tất cả là 47 biến cần khảo sát, do đó cần ít nhất 426 mẫu. Để đảm bảo sự thuận lợi và không bị gián đoạn trong nghiên cứu, tác giả quyết định tiến hành thu thập 500 mẫu dữ liệu để sau khi sàn lọc và làm gọn dữ liệu sẽ đạt được kích cỡ mẫu đảm bảo theo cơng thức trên.
Đối tượng được chọn để khảo sát trong nghiên cứu này là công nhân viên làm việc trong các trường đại học tại TP HCM, điều này sẽ giúp nghiên cứu có thể đánh giá, so sánh nhận thức, mối quan tâm, hiểu biết của từng cá nhân qua từng giai đoạn độ tuổi khác nhau.
Bảng câu hỏi khảo sát sẽ được gửi đến các đối tượng khi họ đang thoải mái và sẳn sàng trả lời.
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập xong dữ liệu bằng các câu hỏi phỏng vấn, các bảng phỏng vấn sẽ được xem xét để loại đi một số phỏng vấn không đạt yêu cầu cho nghiên cứu. Các bảng câu hỏi đạt yêu cầu sẽ được mã hoá, nhập dữ liệu và làm sạch bằng phần mềm SPSS 20.
Các dữ liệu sẽ được xử lý thơng qua các cơng cụ phân tích của phần mềm SPSS 20 như: thống kê mô tả, bảng tần số, kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy và phân tích Anova và kết quả thu được sẽ trình bày dưới dạng báo cáo nghiên cứu.
3.5. Nghiên cứu định tính
3.5.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu này là kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Mục đích của thảo luận nhóm tập trung nhằm:
- Khám phá các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên làm việc tại các trường Đại học trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh.
- Khám phá các biến quan sát đo lường các yếu tố của văn hóa tổ chức ở trên. Các thành viên tham gia thảo luận được chia làm hai nhóm, một nhóm gồm 7 thành viên là giảng viên, cán bộ viên chức, một nhóm gồm 3 cán bộ quản lý đang làm việc tại các trường đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh (Xem thêm danh sách thành viên tham gia thảo luận ở Phụ lục 1).
Phương thức thảo luận nhóm: dưới sự điều khiển của nhóm nghiên cứu, các thành viên nêu quan điểm của mình dựa vào dàn bài thảo luận do tác giả chuẩn bị sẵn (Xem thêm phụ lục 2: Dàn bài thảo luận nhóm). Các thành viên khác đưa ra các ý kiến phản biện lại các quan điểm của những thành viên khác cho đến khi khơng cịn quan điểm của ai được nêu ra. Tác giả sẽ giữ lại những yếu tố mới được 2 đến 3 thành viên nêu ra và để đạt được sự đồng ý ở một yếu tố cụ thể phải đạt được 75% sự đồng thuận (8/10 người).
3.5.2. Kết quả phát triển thang đo.
Như đã trình bày trong chương II, thang đo trong nghiên cứu này được kế thừa từ các thang đo đã có trước đây và được Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006) tổng hợp. Vì thế, như đã giới thiệu, mỗi quốc gia sẽ có nhiều yếu tố văn hóa khác nhau nên với nghiên cứu này, sau khi nghiên cứu định tính, các thang đo sẽ được điều chỉnh cho phù hợp với với tình hình Việt Nam và bài nghiên cứu. Để điều chỉnh thang đo, nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm được thực hiện (Xem thêm phụ lục 2: Dàn bài thảo luận nhóm). Có 12 khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là sự tham gia, hợp tác, truyền tải thông tin, sự học hỏi, sụ chăm sóc khách hàng, khả năng thích nghi, định hướng chiến lược, hệ thống khen thưởng, hệ thống kiểm soát, giao tiếp/truyền thông, sự đồng thuận tán thành phối hợp và hòa nhập.
Tất cả mọi người trong buổi thảo luận sẽ đánh giá mức độ quan trọng của các thang đo được nêu ra, liệu các thang đo có có quan trọng tại mơi trường Việt Nam hay không theo 4 mức độ: 1 (có ảnh hưởng mạnh), 2 (có ảnh hưởng), 3 (có ảnh hưởng tương đối) và K (khơng có ảnh hưởng). Đồng thời cá nhân có quyền nêu ra thang đo mới cho là cần thiết, tác giả sẽ đưa ra những câu hỏi nhằm đào sâu vấn đề cần làm rõ. Sau đó thang đo mới sẽ được nêu ra sẽ được các thành viên trong nhóm đánh giá mức độ quan trọng một lần nữa trước khi bổ sung thang đo mới này vào cùng với những thang đo ban đầu. Thêm vào đó, nhóm sẽ thảo luận và điều chỉnh từ ngữ thích hợp để thang đo có nội dung dễ hiểu.
Kết quả thảo luận:
Bảng 3.1. Các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực làm việc công nhân viên tại các trường Đại học
STT Tên yếu tố Kết quả thảo luận
1 Sự chăm sóc khách hàng Đổi tền thành: thỏa mãn nhu cầu người học.
2 Khả năng thích nghi Giữ nguyên
3 Học hỏi Giữ nguyên
4 Định hướng chiến lược Loại bỏ
5 Hệ thống khen thưởng Đổi tên thành: Hệ thống khen thưởng – khuyến khích
6 Giao tiếp/truyền thơng Giữ nguyên
7 Sự tham gia Gộp 2 yếu tố sự tham gia, sự hợp tác thành một yếu tố đặt tên là thực hiện
công việc.
8 Sự hợp tác
9 Truyền tải thông tin Giữ nguyên
10 Hệ thống kiểm soát Giữ nguyên
11 Sự đồng thuận, tán thành Gộp 2 yếu tố sự đồng thuận, tán thành và phối hợp, hòa nhập thành 1 yếu tố, đặt
tên là sự gắn kết. 12 Phối hợp, hòa nhập
Như vậy buổi thảo luận đã đưa ra 9 yếu tố văn hóa tổ chức có tác động đến động lực làm việc: Thỏa mãn nhu cầu người học, Khả năng thích nghi, Sự học hỏi, Hệ thống khen thưởng khuyến khích, Giao tiếp/truyền thơng, Thực hiện công việc, Truyền tải thơng tin, Hệ thống kiểm sốt, Sự gắn kết. Chi tiết kết quả thảo luận xem tại Phụ lục 3.
Kết quả thảo luận các yếu tố thành phần của các yếu tổ văn hóa tổ chức có tác động đến động lực làm việc: 4 mức độ quan trọng: 1 (có ảnh hưởng mạnh), 2
Bảng 3.2. Kết quả thảo luận nhóm về đánh giá mức độ quan trọng thang đo đo
TT Thang đo sau thảo luận
Yếu tố 1: Thỏa mãn nhu cầu người học
1 Tổ chức của Anh/Chị có nguồn kinh phí đầu tư vào cải tiến chương trình/chất lượng giảng dạy
2 Tổ chức của Anh/Chị hiểu được mong muốn của người học và thỏa mãn nhu cầu của họ thường xuyên.
3 Sự không thỏa mãn của người học không tồn tại.
4 Tổ chức của Anh/Chị cung cấp cho người học những điều mà họ mong muốn.
5 Tổ chức của Anh/Chị tìm hiểu ý kiến người học về chương trình và phương pháp giảng dạy để cải tiến chúng theo hướng tốt cho tổ chức.
Yếu tố 2: Khả năng thích nghi
6 Tổ chức của Anh/Chị luôn phản ứng kịp thời với những thay đổi của mơi trường bên ngồi.
7 Công việc của Anh/Chị bị gián đoạn nếu tổ chức gặp các vấn đề nghiêm trọng.
8 Tổ chức thường ghi nhận đề xuất chính đáng của Anh/Chị.
9 Anh/Chị được thông tin kịp thời các vấn đề có liên quan trong và ngồi tổ chức và phấn đấu để cải thiện công việc.
10 Anh/Chị có thường gặp ít khó khăn để thích nghi với sự thay đổi trong tổ chức.
11 Các bộ phận trong tổ chức của Anh/Chị phối hợp giải quyết tốt công việc khi tổ chức có khó khăn hay gặp sự cố.
Yếu tố 3: Học hỏi
12 Tổ chức của Anh/Chị chú trọng đầu tư vào kiến thức và kỹ năng của người lao động (tổ chức và hỗ trợ các khóa học khác nhau)
13 Lãnh đạo của Anh/chị thường xuyên trao dồi để hoàn thiện kỹ năng công việc và quản lý.
14 Anh/Chị luôn sẵn sàng học hỏi, chia sẻ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc.
15 Tổ chức của Anh/Chị thường xuyên nghiên cứu để cải tiến chương trình giảng dạy, thỏa mãn nhu cầu cán bộ nhân viên và người học. 16 Tổ chức của Anh/Chị thường xuyên tổ chức các hoạt động để cán bộ
nhân viên trao đổi kinh nghiệm cùng nhau.
Yếu tố 4: Hệ thống khen thưởng và khuyến khích
17 Theo Anh/Chị hệ thống lương/thưởng trong tổ chức là công bằng (mọi người nhận lương và thưởng theo kết quả và sự nỗ lực).
18 Tổ chức Anh/Chị có thường khen thưởng (bằng tiền hay hình thức khác) cho những cơng việc hồn thành tốt, ý kiến hay.
19 Hệ thống phạt – kỷ luật trong tổ chức Anh/Chị quá nghiêm. 20 Anh/Chị thường được khen thưởng hơn bị phạt.
21 Tổ chức quan tâm nhiều đến phúc lợi của Anh/Chị.
Yếu tố 5: Giao tiếp/truyền thông
22 Quản lý cấp trên của Anh/Chị thường yêu cầu hơn là ra lệnh.
23 Anh/Chị hiểu và thực hiện đúng các nội dung Quản lý của Anh/Chị huấn luyện/chỉ dạy.
24 Quản lý cấp cao của Anh/chị luôn nỗ lực để giúp đỡ và tư vấn cho cán bộ nhân viên.
25 Anh/Chị và đồng nghiệp luôn ứng xử thân thiết với nhau.
Yếu tố 6: Thực hiện công việc
26 Tất cả các nhân viên đều được tạo điều kiện thuận lợi cho việc ra quyết định, cũng như những ý tưởng khác nhau, những đề nghị, ghi chú… 27 Quản lý của Anh/chị thường tham khảo ý kiến cộng sự trong cơng
28 Làm việc nhóm được sử dụng thường xuyên hơn làm việc cá nhân. 29 Khi có khó khăn nãy sinh trong cơng việc, Anh/Chị thường tham khảo
ý kiến đồng nghiệp.
Yếu tố 7: Truyền tải thông tin
30 Anh/Chị luôn nhận được thông tin mới và quan trọng kịp thời.
31 Anh/Chị thường bị thiếu thông tin quan trọng trong việc ra quyết định. 32 Anh/Chị và quản lý cấp trên thường hiểu nhầm nhau (truyền tải không
đúng thông tin).
33 Anh/Chị thường nhận được thông tin phản hồi từ quản lý cấp trên. 34 Tổ chức của Anh/Chị có quy trình chuẩn cho việc truyền đạt thơng tin
nội bộ.
Yếu tố 8: Hệ thống kiểm soát
35 Trong tổ chức của Anh/Chị, những quy định và các tiêu chuẩn đã rõ ràng.
36 Công việc của Anh/Chị được thực hiện dưới sự giám sát chặt chẽ của cấp trên.
37 Quản lý cấp trên của Anh/Chị kiểm soát cấp dưới quá nhiều. 38 Cấp trên luôn động viên và hỗ trợ Anh/Chị khi cần thiết.
Yếu tố 9: Sự gắn kết
39 Toàn thể tổ chức của Anh/chị được xem như một đại gia đình.
40 Anh/Chị ln đồng thuận trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức. 41 Anh/Chị thường cố gắng hoàn thiện để phù hợp với sự thay đổi của tổ
chức.
42 Anh/chị đồng ý với phần lớn nguyên tắc, chuẩn mực và giá trị của tổ chức.
43 Anh/ chị thường gặp khó khăn để làm việc với các nhân viên ở các bộ phận, phòng ban khác.
Yếu tố 10: Động lực làm việc
44 Anh/Chị ln cố gắng cao nhất để hồn thành công việc. 45 Anh/Chị luôn cải tiến phương pháp xử lý công việc.
46 Anh/Chị được trang bị đầy đủ kỹ năng, nghiệp vụ giải quyết công việc. 47 Anh/Chị sẽ hi sinh quyền lợi cá nhân để giúp đỡ phòng ban/tổ chức đạt
Với kết quả trên chúng ta rút ra được 47 yếu tố thành phần của các yếu tố chính.Từ dữ liệu này phục vụ cho việc khảo sát định lượng sơ bộ và khảo sát chính thức. (Phục lục 3)
Kết quả tổng hợp thang đo sau khi thảo luận nhóm cụ thể như sau:
Thang đo thỏa mãn nhu cầu người học.
Thỏa mãn nhu cầu người học được ký hiệu CA. Năm biến quan sát được dùng để đo lường khái niệm này ký hiệu từ CA1 đến CA5, các biến quan sát này dựa vào thang đo của Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006). Các biến quan sát của thang đo này được đo lường bằng thang lo Likert năm điểm.
Thang đo thỏa mãn nhu cầu người học
CA1: Tổ chức của Anh/Chị có nguồn kinh phí đầu tư vào cải tiến chương trình/chất lượng giảng dạy
CA2: Tổ chức của Anh/Chị hiểu được mong muốn của người học và thỏa mãn nhu cầu của họ thường xuyên.
CA3: Sự không thỏa mãn của người học không tồn tại.
CA4: Tổ chức của Anh/Chị cung cấp cho người học những điều mà họ mong muốn.
CA5: Tổ chức của Anh/Chị tìm hiểu ý kiến người học về chương trình và phương pháp giảng dạy để cải tiến chúng theo hướng tốt cho tổ chức.