2.3. Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cấp
2.3.2.3 Phân tích về phương pháp đánh giá:
Bảng 2-7: Thống kê kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá Thông kê mô tả Thông kê mô tả
Số lượng Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình
Quy định và nguyên tắc đánh giá
phù hợp. 112 2 3 2.52
Có hệ thống đo lường phù hợp 112 1 3 1.83
Cho thấy sự kết nối kết quả cá nhân
với kết quả tập thể 112 2 3 2.53
Phương pháp đánh giả phù hợp với
kết quả thực hiện công việc 112 2 3 2.27
(Nguồn: Thống kê của tác giả)
Kết quả khảo sát giá trị trung bình đạt từ 1.83 đến 2.53, cho thấy phương pháp đánh giá hiện tại không được cán bộ công nhân viên trong Công ty đánh giá cao. Trong đó “Hệ thống đo lường được” đánh giá thấp nhất (1.83), điều này phù
hợp với tình hình hiện tại do cơng ty chưa có hệ thống các chỉ tiêu và thang đo đánh giá kết quả thực hiện công việc phù hợp.
Công ty hiện đang sử dụng phương pháp họp đánh giá chính thức, đây là phương pháp được áp dụng qua nhiều năm. Theo đó tại thời điểm cuối năm, cán bộ quản lý sẽ tổ chức phiên họp đánh giá kết quả thực hiện công việc với sự tham gia của tất cả các thành viên thuộc Phịng Ban mình quản lý. Trong phiên họp, cán bộ quản lý sẽ phổ biến nội dung của “Thơng báo bình xét thi đua cuối năm”, tiến hành cùng tập thể bình xét, bình bầu thi đua theo hình thức biểu quyết công khai. Đối với các nhân viên được xem là có thành tích tốt, cán bộ quản lý cũng sẽ nêu một số điểm nổi bật trong q trình cơng tác của nhân viên (theo nhận xét của cán bộ quản lý), các thành viên còn lại đồng thời cho ý kiến nhận xét về thành viên đó. Mặc dù phương pháp đánh giá này dễ dàng thực hiện nhưng điểm đánh giá cho thấy phương pháp được cho là khơng cịn phù hợp với điều kiện hiện tại và không cho kết quả đánh giá thuyết phục.
Phương pháp này được xem là khá dễ dàng thực hiện, có kết quả đánh giá nhanh chóng và cơ bản thể hiện tính dân chủ và đồng thuận trong nội bộ phịng. Về cơ bản đây là sự rút gọn của phương pháp phỏng vấn đánh giá nhưng thực tế không đạt được những mục tiêu quan trọng như: thảo luận với nhân viên về các kết quả đã đạt được; các yếu tố đã và sẽ ảnh hưởng đến kết quả công việc; thiết lập mục tiêu mới; trao đổi phướng hướng giải quyết các vấn đề khó khăn của công việc trong tương lai …, đồng thời thể hiện nhiều hạn chế, đặc biệt là các lỗi đánh giá cảm tính trong nhận xét của các thành viên, việc đánh giá một thành viên có thành tích tốt hơn các thành viên khác có thể gây ra luồng ý kiến không thuyết phục.