2.3. Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cấp
2.3.2.4 Phân tích về người đánh giá và kỹ năng đánh giá:
Bảng 2-8: Thống kê kết quả khảo sát về người đánh giá và kỹ năng đánh giá Thông kê mô tả Thông kê mô tả
Số lượng Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình
Cán bộ quản lý có đủ uy tín và năng lực đánh giá 112 2 4 3.22
Cán bộ quản lý có đủ thơng tin đánh giá 112 2 3 2.54
Cán bộ quản lý có đủ thời gian đánh giá 112 2 3 2.79
(Nguồn: Thống kê của tác giả)
Kết quả khảo sát có giá trị trung bình đạt từ 2.54 đến 3.22. Trong đó “Cán bộ quản lý có đủ uy tín và năng lực đánh giá” được đánh giá cao nhất 3.35, thể hiện nhân viên khá tin tưởng vào năng lực đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp. Điều này phù hợp với mơi trường làm việc ít biến động của cơng ty, các vị trí ít thun chuyển, ít uỷ quyền trong công việc theo mơ hình quản trị theo chức năng, đồng thời cán bộ quản lý thường có thâm niên cơng tác, gắn bó với cơng ty lâu năm. Mặc dù tin rằng cán bộ quản lý có khả năng đánh giá nhưng nhân viên cũng cho thấy họ nghi ngại về việc cán bộ quản lý liệu có đủ thơng tin cũng như thời gian để thực hiện đánh giá.
Theo quy trình đánh giá, người đánh giá được xác định là cán bộ quản lý trực tiếp cấp trưởng, phó và tồn thể đồng nghiệp trực thuộc Phịng, Ban, Đội trong đó cán bộ quản lý đóng vai trị quyết định trong đánh giá. Những đồng nghiệp cùng làm chung được khuyến khích tham gia đánh giá nhằm tạo ý kiến đa chiều, tăng tinh thần tập thể, giúp đỡ nhau trong công việc. Công ty cũng tổ chức các buổi đào tào ngắn hạn cho cán bộ quản lý về kỹ năng trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tuy nhiên không định kỳ và việc áp dụng còn hạn chế do vẫn theo quy trình đánh giá hiện tại.
2.3.2.5 Phân tích về việc thơng báo và cùng thống nhất với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá:
Bảng 2-9: Thống kê kết quả khảo sát về việc thông báo và cùng thống nhất với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá
Thông kê mô tả Số lượng Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình
Anh/chị nắm rõ qui trình đánh giá 112 2 5 3.86
Anh/chị nắm rõ tầm quan trọng của kết quả
đánh giá 112 2 4 2.99
(Nguồn: Thống kê của tác giả)
Kết quả khảo sát có trị trung bình đạt từ 2.92 đến 3.86. Trong đó cán bộ cơng nhân viên cho thấy họ nắm khá rõ qui trình, nội dung và phạm vi đánh giá (mức ý nghĩa lần lượt là 3,86 và 3,35), tuy nhiên lại chưa nắm rõ tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với nhân viên (mức ý nghĩa thấp nhất với 2,99).
Tại Công ty, việc thông báo với nhân viên về việc đánh giá cuối năm thường được thực hiện trước buổi họp đánh giá từ 3 đến 5 ngày. Nội dung trong “Thông báo bình xét thi đua cuối năm” về việc hướng dẫn thực hiện và các tiêu chuẩn là khá đơn giản, ít thay đổi nội dung, được áp dụng qua nhiều năm, vì vậy về cơ bản cán bộ cơng nhân viên nắm khá rõ về nội dung và phạm vi đánh giá hiện đang áp dụng. Mục đích của cơng tác đánh giá cuối năm được nêu rõ trong thơng báo bình xét thi đua là nhằm xếp loại nhân viên, bình xét thi đua khen thưởng thường niên theo tỷ lệ định sẵn và kết quả đánh giá kết quả đánh giá này khơng được xem là tài liệu chính thức để thực hiện việc xem xét đào tạo phát triển, qui hoạch và bổ nhiệm cán bộ cũng như phương hướng phát triển cá nhân.
2.3.2.6 Phân tích về việc đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên cho nhân viên
Bảng 2-10: Thống kê kết quả khảo sát về việc đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên
Thông kê mô tả Số lượng Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình
Cán bộ quản lý khơng theo chủ nghĩa bình
quân 112 2 4 2.54
Cán bộ quản lý khơng có tâm lý vĩ hào vi
Trong đánh giá chỉ ra được điểm mạnh/điểm yếu cũng như tạo cơ hội phát triển tiềm năng cho anh/chị.
112 2 3 2.35
Kết quả đánh giá hỗ trợ cho việc xác lập
các mục tiêu trong tương lai. 112 2 3 2.08
(Nguồn: Thống kê của tác giả)
Cũng giống với kết quả khảo sát về mục tiêu, chỉ tiêu đánh giá và phương pháp đánh giá, kết quả khảo sát có trị trung bình khá thấp từ 2.09 đến 2.59, thể hiện người đánh giá có xu hướng chủ nghĩa bình qn, cả nể, ngại phê bình, cũng khơng chỉ ra được điểm mạnh/yếu và cơ hội phát triển cá nhân, đồng thời kết quả đánh giá này cũng không được sử dụng để hỗ trợ xác lập mục tiêu trong tương lai.
2.3.2.7 Đánh giá chung
Bảng 2-11: Đánh giá chung về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Thông kê mô tả Thông kê mô tả
Số lượng Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình
Cơng tác đánh giá hiện tại là hữu ích 112 1 2 1.90 Nhìn chung cơng ty có cơng cụ đánh giá tốt 112 2 3 2.01 Nhìn chung Anh/chị hài lòng với hoạt động
đánh giá 112 2 3 2.23
Nhìn chung Anh/chị quan tâm đến cơng tác
đánh giá 112 2 3 2.36
Valid N (listwise) 112
(Nguồn: Thống kê của tác giả)
Theo kết quả khảo sát về việc đánh giá chung của cán bộ công nhân viên của công ty với công tác đánh giá hiện tại của công ty là chưa thực sự hiệu quả. Công tác đánh giá hàng năm chưa được cán bộ công nhân viên công ty thực sự tin tưởng vào chất lượng đánh giá, thậm chí là khơng thấy hài lịng và thỏa mãn đối với kết quả đánh giá.
2.3.2.8 Phỏng vấn chuyên sâu
Để tìm hiểu sâu hơn về nguyên nhân của thực trạng, cũng như kỳ vọng và sự đồng thuận trong việc hồn thiện cơng tác đánh giá, tác giả tiến hành bước thảo luận chuyên sâu với cán bộ quản lý của khối Phịng – Ban và một số cán bộ cơng nhân viên có thâm niên cơng tác tại Cơng ty (Phụ lục 4).
Tầm quan trọng, mục đích của cơng tác đánh giá:
Cách thức và phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty với hiện nay được áp dụng qua nhiều năm. Mục tiêu chính việc này là phục vụ cho cơng tác thi đua khen thưởng thường niên của Công ty. Cán bộ công nhân viên nắm khá rõ mục tiêu này tuy nhiên có sự nhận thức khác nhau về tầm quan trọng cơng tác đánh giá.
Ý kiến của trưởng phịng Tổ chức hành chánh và các lãnh đạo phòng ban khác:
- Kết quả đánh giá phải được thực hiện tốt ở cấp phòng ban để phòng Tổ chức hành chánh đề xuất khen thưởng cá nhân tập thể chính xác và xứng đáng nhằm động viên người lao động.
- Thông qua kết quả đánh giá, các lãnh đạo phòng ban cùng phòng Tổ chức hành chánh sẽ cùng là kênh tham mưu cho lãnh đạo công ty về việc qui hoạch cán bộ nguồn từ cơ sở đối với những cá nhân này.
Ý kiến của nhân viên:
- Kết quả đánh giá chủ yếu phục vụ mục tiêu bình bầu khen thưởng cuối năm, mang tính hình thức do khơng có gì đổi mới.
- Giá trị phần thưởng thấp (dưới 02 triệu ) thiếu động viên.
- Việc qui hoạch cán bộ không phải dựa vào kết quả đánh giá hàng năm mà nằm ở những yếu tố khác.
Thống nhất ý kiến trong việc thực hiện đánh giá phải được thực hiện tốt từ cấp cơ sở và kết quả đánh giá là tài liệu quan trong trong công tác nhân sự, về tầm quan trọng của việc đánh giá đối với việc thực hiện công việc và sự phát triển cá nhân của nhân viên.
Đối với lãnh đạo các phòng ban:
- Hằng năm, công ty xây dựng hệ thống chỉ tiêu sản xuất kinh doanh và cụ thể hoá thành các mục tiêu cấp phòng, các trưởng phòng ban chủ yếu tập trung vào các mục tiêu này. Trưởng phòng chủ yếu giao nhiệm vụ và tin tưởng nhân viên có thể tự triển khai mục tiêu làm việc cá nhân.
- Các chỉ tiêu đánh giá người lao đông theo hướng dẫn không được định nghĩa và phân chia cấp độ rõ ràng, vì vậy đánh giá dựa trên kinh nghiệm.
- Các tiêu chuẩn này không cho thấy sự khác biệt năng lực và kết quả thực hiện công việc giữa các thành viên, vì vậy thường gây bối rối khi xem xét các cá nhân có thành tích tốt nổi bật hoặc yếu kém trong Phịng nhằm bình bầu các danh hiệu thi đua.
- Nhiều mảng công việc khác nhau không được thể hiện thành các chỉ tiêu đánh giá.
Đối với nhân viên:
- Các chỉ tiêu đánh giá hiện khơng gây cho họ nhiều áp lực, hồn thành nhiệm vụ được giao là đạt yêu cầu.
- Nếu được giao chỉ tiêu rõ ràng cụ thể, họ tin sẽ dễ dàng tổ chức và thực hiện công việc hơn.
- Đơi khi lúng túng vì khơng xác định được tầm quan trọng của các đầu việc để ưu tiên thực hiện.
Thống nhất ý kiến về việc nên xây dựng công cụ đánh giá với các chỉ tiêu rõ ràng cụ thể, bám sát công việc của nhân viên, dễ dàng và thuận tiện khi thực hiện đánh giá.
Phương pháp đánh giá:
Đối với lãnh đạo các phòng ban:
- Phương pháp họp đánh giá hiện đang áp dụng dễ triển khai thực hiện, không mất quá nhiều thời gian và công sức để cho ra kết quả.
- Điểm tích cực là thơng qua buổi họp cũng là dịp anh chị em trong phòng nêu ý kiến, nhận xét góp ý, gần nhau hơn, tăng đoàn kết nội bộ.
- Điểm hạn chế là trong khi việc xếp loại A-B-C thực hiện khá thuận lợi, thì việc bình bầu nhân viên xuất sắc trong năm thường khơng thoải mái và khó khăn trong việc chứng minh tính thuyết phục của quyết định bình bầu do khơng đo lường cơng việc, khơng có cơ sở thuyết phục để so sánh giữa các cá nhân. Cần hoàn thiện phương pháp để phù hợp hơn.
- Nhiều vấn đề về đánh giá người lao động khó trình bày đối với hình thức họp tập thể phòng.
Đối với nhân viên:
- Khơng khí khá dân chủ, mọi người đều có quyền phát biểu ý kiến.
- Khơng có đo lường nên kết quả đánh giá chung chung, nhân viên ngại khi nhận khen ngợi hay phê bình vì khơng chắc biểu hiện của mình thực sự tốt hơn đồng nghiệp cũng như việc góp ý đồng nghiệp.
- Việc đánh giá là của lãnh đạo phịng và u cầu nhìn nhận cơng tâm.
Thống nhất ý kiến trong việc hoàn thiện phương pháp đánh giá thể hiện sự đa chiều trong ý kiến đánh giá, các bước đánh giá rõ ràng và thực hiện có trình tự.
Người đánh giá:
Đối với lãnh đạo các phòng ban:
- Tin rằng mình có đủ khả năng đánh giá với kinh nghiệm và thâm niên công tác, nếu được huấn luyện đào tạo thêm thì sẽ càng làm tốt hơn công tác đánh giá.
- Việc ghi nhận quá trình làm việc của nhân viên thường được thực hiện bằng ghi chép sổ tay hoặc ghi nhớ những điểm nổi bật chính yếu. Tuy nhiên khơng thực hiện thường xuyên và chắc chắn không thể bao quát hết.
Đối với nhân viên:
- Cán bộ quản lý là người có kinh nghiệm, thâm niên cơng tác nên tin tưởng có đủ năng lực đánh giá.
- Khơng biết lãnh đạo phịng ghi nhận quá trình làm việc của mình như thế nào? khi nào? có đầy đủ khơng? những điểm mình cho là đã thể hiện đúng năng lực của mình thì cán bộ quản lý có cùng quan điểm khơng?
Thống nhất ý kiến cấp lãnh đạo trực tiếp vẫn là đối tượng quan trọng nhất trong việc đánh giá nhân viên, tuy nhiên trong đánh giá cần thêm ý kiến của người được đánh giá và các đối tượng liên quan trong tác nghiệp.
Thực hiện đánh giá và xác định mục tiêu mới cho nhân viên:
Đối với lãnh đạo các phịng ban:
- Quy trình thực hiện đánh giá khá đơn giản, nhưng nay khơng cịn phù hợp do nhận thấy kỳ vọng về việc đánh giá của cả cán bộ quản lý và nhân viên đều cao hơn.
- Nếu khơng có vấn đề gì q quan trọng, chọn phương thức góp ý ơn hồ đối với nhân viên để giữ gìn đồn kết nội bộ. Khơng ngại phê bình nhưng góp ý riêng sẽ tốt trong cuộc họp tập thể phòng.
- Kết quả đánh giá hiện tại chỉ hỗ trợ về mặt xem xét hành vi trong công việc, tuân thủ qui định lao động, nếu trong cơng cụ đánh giá nhân viên có các chỉ tiêu cụ thể sẽ rất tốt cho công tác xác định mục tiêu mới cho nhân viên.
Đối với nhân viên:
- Tâm lý ngại phát biểu, đưa ý kiến trước tập thể thể hiện khá rõ ràng, chủ yếu lãnh đạo phịng góp ý nhân viên.
- Nếu được lãnh đạo phịng góp ý cụ thể hơn về ưu, khuyết điểm, xác định mục tiêu cơng việc sẽ tích cực tiếp thu vì là cơ hội để nhân viên học hỏi và phát triển bản thân, thuận lợi trong thực hiện công tác.
Thống nhất ý kiến rằng nếu có được phương pháp, cơng cụ đánh giá tốt hơn thì sẽ thực hiện việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên chính xác, hiệu quả hơn cả đối với người đánh giá và người được đánh giá
2.4. Đánh giá chung công tác đánh giá kết quả công việc tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè
Qua phân tích thực trạng cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè, tác giả có một số nhận định có một số vấn đề chính sau:
2.4.1. Ưu điểm
- Phương pháp đánh giá này giúp Công ty tiết kiệm chi phí, thời gian cho việc đánh giá và dễ dàng thực hiện và cho kết quả đánh giá nhanh.
- Cán bộ công nhân viên nắm được nội dung và phạm vi đánh giá do quy trình được thực hiện qua nhiều năm và khơng có nhiều thay đổi trong nội dung đánh giá, từ đó có thể tự đưa ra được cách thức hay phương pháp điều chỉnh thực hiện cơng việc của mình sao cho đạt kết quả mong muốn, phù hợp với phương pháp đánh giá.
- Mặc dù người quan trọng nhất quyết định đến kết quả đánh giá thực hiện công việc là trưởng các phịng, ban, đội nhưng đã có sự tham gia của người lao động qua các buổi đánh giá tập thể, bình bầu cơng khai trong cuộc họp nội bộ các phòng, ban, đội.
- Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc này đáp ứng được yêu cầu phục vụ cho công tác thi đua khen thưởng cuối năm của công ty. Trong quy chế thi đua khen thưởng của công ty, tiêu chuẩn xét khen thưởng được qui định sau khi được xét duyệt xếp loại cán bộ công nhân viên. Điều này thực sự mang yếu tố tác động tích cực tới động lực trong lao động.
- Với quy chế thi đua khen thưởng này cơng ty đã đồng thời khuyến khích từng cán bộ cơng nhân viên hồn thành cơng việc của mình, tăng tinh thần đồn kết, hỗ trợ lẫn nhau trong cơng việc. Cũng vì vậy mà cơng ty xây dựng được bầu khơng khí thân thiện trong tồn cơng ty. Đây là một tín hiệu đáng mừng và cổ vũ tinh thần cho những cán bộ làm cơng tác quản lý nói chung và những cán bộ chuyên trách mảng Thi đua khen thưởng nói riêng.
- Cơng tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc có tác dụng duy trì nề nếp, kỷ