CHƯƠNG IV : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.6. Thảo luận kết quả
Kết quả nghiên cứu này cho thấy tồn tại mối quan hệ tích cực giữa động viên nhân viên với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Kết quả này khác với kết quả nghiên cứu của Tella, Ayeni và Popoola (2007) về động viên, sự thỏa mãn và sự gắn kết tổ chức của cán bộ thư viện trong thư viện học thuật và nghiên cứu tại bang Oyo, Nigieria chỉ ra sự tồn tại mối tương quan âm giữa động viên và sự gắn kết tổ chức. Sự khác biệt này do tính chất cơng việc ở thư viện mang tính lặp lại và nhàm chán nên động viên tác động ngược chiều lên sự gắn kết của nhân viên thư viện. Đối với nghiên cứu của Tella, Ayeni và Popoola (2007), nhân viên làm việc tại thư viện khơng có động lực làm việc cao bởi những giá trị và niềm tin vào sự phát triển, tầm nhìn của tổ chức.Tại Ân Nam, nhân viên tin tưởng vào những giá trị của tổ chức nên họ có động lực làm việc, điều này làm cho mối quan hệ giữa động viên và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức theo hướng tích cực.
4.6.1. Tác động của động viên đến mong muốn là thành viên của tổ chức
Đo lường tác động của động viên đến mong muốn là thành viên của tổ chức của nhân viên thuộc tập đoàn Ân Nam được thực hiện trên 10 yếu tố thành phần
động viên (bao gồm: Công việc thú vị, được công nhận đầy đủ công việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc ổn định, lương, thưởng và phúc lợi xã hội, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, lãnh đạo, thương hiệu và văn hóa cơng ty, đồng nghiệp). Qua q trình kiểm định mơ hình, các giả thuyết và bảng tổng kết 4.11 cho thấy các yếu tố thành phần: Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, công việc ổn định, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, lãnh đạo, thương hiệu và văn hóa cơng ty tác động có ý nghĩa lên mong muốn là thành viên trong tổ chức. Trong đó, yếu tố thành phần thương hiệu và văn hóa cơng ty tác động mạnh nhất lên mong muốn là thành viên trong tổ chức.
Rõ ràng, yếu tố tiền lương không phải là yếu tố quan trọng để gắn kết nhân viên với tổ chức mà yếu tố quan trọng nhất đó là thương hiệu và văn hóa cơng ty. Nhân viên Ân Nam tự hào khi làm tại đây vì Ân Nam ngày càng lớn mạnh, càng ngày càng có nhiều người biết tới cơng ty, họ tin tưởng sẽ có tương lai tươi sáng khi làm tại đây. Nhân viên Ân Nam tự hào về văn hóa nơi đây.
Tiếp đến, nhân viên Ân Nam quan trọng người lãnh đạo, lãnh đạo Ân Nam ln gắn bó và quan tâm nhân viên, họ ln khéo léo, tế nhị khi phê bình nhân viên.
Sau yếu tố lãnh đạo, nhân viên Ân Nam quan tâm tới sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Và sau đó họ quan tâm tới được cơng nhận đầy đủ công việc đã làm và công việc ổn định.
4.6.2. Tác động của động viên đến sẵn sàng nỗ lực làm việc
Chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, kế đến là lương thưởng và phúc lợi xã hội. Cuối cùng là thương hiệu và văn hóa cơng ty. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp được xem là yếu tố ảnh hưởng lớn tạo nên sự sẵn sàng nỗ lực làm việc của nhân viên Ân Nam, nhân viên sẽ có động lực làm việc khi biết được cơ hội và sự thăng tiến, phát triển nghề nghiệp phía trước. Đối với nhân viên Ân Nam, thăng tiến vinh dự hơn thu nhập, thăng tiến được xem như là một cơ hội để phát triển bản thân.
Như vậy, để tạo sự sẵn sàng nỗ lực làm việc cho nhân viên, trong chiến lược, chính sách nhân sự lãnh đạo cần đặt trọng tâm vào 3 yếu tố: sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, lương thưởng và phúc lợi xã hội, thương hiệu và văn hóa cơng ty. Trong đó, chú ý nhiều nhất là yếu tố sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
4.6.3. Tác động của động viên đến cảm thấy là sự bắt buộc
Qua kết quả phân tích cho thấy, theo nhận định của nhân viên Ân Nam, trong các thành phần của thang đo động viên, chỉ có thành phần sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là tác động có ý nghĩa đến cảm thấy là sự bắt buộc của nhân viên. Họ cảm nhận sự bắt buộc gắn kết khi họ có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều này làm cho nhân viên Ân Nam cảm thấy họ có nghĩa vụ phải đóng góp lâu dài cho cơng ty.