CHƯƠNG V : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.3. Một số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết của nhân viên với Ân Nam thông
5.3.4 Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “lãnh đạo”
“Lãnh đạo” là thành phần quan trọng tác động dương có ý nghĩa lên “mong muốn là thành viên trong tổ chức”. Đây là yếu tố quan trọng thứ hai tác động lên “mong muốn là thành viên trong tổ chức”. Để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố lãnh đạo nên chú ý các điều sau:
Lãnh đạo trực tiếp hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc. Việc luôn tham khảo ý kiến nhân viên sẽ giúp nhân viên cảm thấy vai trò quan trọng của họ. Điều này sẽ khiến nhân viên thấy được mong muốn của lãnh đạo và tự giác nhận trách nhiệm để hồn thành tốt cơng việc. Nhân viên cảm nhận được sự tôn trọng và chân thành từ lãnh đạo, nhân viên sẽ làm việc tốt
hơn và muốn làm việc tại đây hơn nhưng là di chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp khác.
Lãnh đạo cung cấp những thông tin phản hồi giúp nhân viên cải thiện hiệu suất cơng việc. Điều này vơ cùng cần thiết vì nó chứng tỏ lãnh đạo quan tâm tới công việc của nhân viên đó, việc phản hồi thơng tin sẽ giúp cho nhân viên biết được họ đang làm tốt điều gì và chưa tốt điều gì. Tránh việc “im lặng” sau khi nhân viên hồn tất cơng việc vì họ sẽ không biết được kết quả công việc của họ như thế nào. Điều này sẽ làm cho nhân viên bớt hứng thú khi làm việc. Thật sự, nhờ có thơng tin phản hồi của lãnh đạo mà nhân viên sẽ biết tự điều chỉnh và tiếp tục phấn đấu nên sẽ cải thiện hiệu suất công việc.
Lãnh đạo phải biết lắng nghe nhân viên để làm tăng uy tín trong cơng việc và uy tín bản thân vì nhờ lắng nghe mà hình thành nên những quyết định đúng và được nhân viên ủng hộ. Khi có ý kiến trái ngược, lãnh đạo cần khắc phục yếu tố tâm lý, loại bỏ cái “tơi”, bình tâm nghe ý kiến trái ngược và khơng phân biệt đối xử với người có ý kiến trái ngược.
Lãnh đạo hòa đồng với nhân viên để tạo mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên. Tuy nhiên, không quá thân thiết với bất kỳ nhân viên nào vì có thể tạo nên suy nghĩ thiên vị trong đầu nhân viên khác.
Lãnh đạo ln khéo léo, tế nhị khi cần phê bình nhân viên: lãnh đạo nên phê bình nghiêm khắc nhân viên một cách kín đáo và khơng nên tỏ ra thất vọng khi nhân viên có lỗi. Thực tế, có nhiều nhân viên đã mất tinh thần làm việc và có trường hợp là xin nghỉ việc sau khi bị phê bình trước đồng nghiệp khác. Sự phê bình khơng những nên kín đáo mà cịn phải mang tính xây dựng để nhân viên biết cách điều chỉnh và thay đổi theo chiều hướng tốt. Điều quan trọng, khi xử lý kỷ luật, lãnh đạo phải công bằng với tất cả nhân viên và không thiên vị với bất kỳ nhân viên nào.
Lãnh đạo giúp đỡ nhân viên giải quyết những vấn đề cá nhân: Là lãnh đạo nên quan tâm tới nhân viên. Khi họ gặp khó khăn nên giúp đỡ họ, tạo điều kiện để họ giải quyết vấn đề cá nhân. Khi có vấn đề cá nhân, nhân viên sẽ
khơng có tinh thần làm việc, họ sẽ không thể tập trung tồn tâm vào cơng việc. Lúc này, lãnh đạo không nên tạo áp lực quá lớn cho nhân viên và nên thông cảm khi họ nghỉ phép để giải quyết vấn đề cá nhân. Sự giúp đỡ của lãnh đạo sẽ làm cho nhân viên cảm giác bớt áp lực cơng việc và nhanh chóng vượt qua khó khăn. Khi mọi thứ trở lại như thường, nhân viên sẽ làm việc tốt hơn bao giờ hết vì họ khơng cịn nhiều thứ phải suy nghĩ và vì cảm kích lãnh đạo, họ sẽ cố gắng làm việc vượt trội vì những tình cảm mà họ nhận được từ lãnh đạo.