Thảo luâ ̣n kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy, giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực với sự gắn kết và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên có mối quan hê ̣ tương quan tuyến tính

cùng chiều, điều đó có nghĩa, phong cách lãnh đa ̣o đích thực càng cao, càng làm tăng sự gắn kết đến công viê ̣c và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên trong tổ chức.

Trong đó, tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên bao gồm ba thành phần là: tình tra ̣ng thể chất, tình tra ̣ng tâm lý và tình tra ̣ng xã hô ̣i, và kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đa ̣o đích thực có sự ảnh hưởng đến cả ba thành phần này, phù hợp với kết quả các nghiên cứu trước như nghiên cứu của Nelson và các cô ̣ng sự (2014), nghiên cứu của Mansor và các cô ̣ng sự (1012). Mối quan hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực và tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên là lớn nhất (hê ̣ số Beta chuẩn hóa là 0.627), điều này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Mansor và các cô ̣ng sự (2012) và thực tiễn bởi vì phong cách lãnh đa ̣o là mô ̣t trong những yếu tố tác đô ̣ng trực tiếp và ảnh hưởng nhiều nhất đến bầu không khí làm viê ̣c, cách thức làm viê ̣c trong tổ chức và vì vâ ̣y ảnh hưởng đến tình tra ̣ng tâm lý hay mức đô ̣ cảm nhâ ̣n về công viê ̣c, môi trường làm viê ̣c của mô ̣t người. Phong cách lãnh đa ̣o đích thực với các bình diê ̣n: cân bằng trong tiến trình xử lý thông tin, mối quan hê ̣ cởi mở giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, tự tin hơn trong công viê ̣c của ho ̣ và người lãnh đa ̣o đích thực hướng đến viê ̣c ta ̣o ra môi trường làm viê ̣c tích cực để thúc đẩy sự tự phát triển ở mỗi cá nhân, làm cho nhân viên có những cảm nhâ ̣n tích cực về công viê ̣c của mình, về môi trường làm viê ̣c, từ đó thúc đẩy tra ̣ng thái tâm lý tốt hơn ở nhân viên. Bên ca ̣nh đó, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mối quan hê ̣ tương đối lớn giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực đến tình tra ̣ng xã hô ̣i, hay mối quan hê ̣ xã hô ̣i của nhân viên với những người khác trong tổ chức (hê ̣ số Beta chuẩn hóa là 0.598), ngoài những đă ̣c điểm về bản tính hướng nô ̣i hoă ̣c hướng ngoa ̣i của mô ̣t cá nhân, khả năng giao tiếp, khuynh hướng thiết lâ ̣p các mối quan hê ̣ với những người xung quanh, phong cách lãnh đa ̣o đích thực góp phần ta ̣o ra môi trường làm viê ̣c thân thiê ̣n, bầu không khí giao tiếp cởi mở thông qua viê ̣c lắng nghe, tiếp thu những ý kiến khác nhau từ các nhân viên, khuyến khích, đô ̣ng viên mỗi nhân viên để là chính ho ̣, theo sau những quan điểm, giá tri ̣ sống của riêng ho ̣, giúp cho các cá nhân có sự tương tác cởi mở hơn với nhau, phá bỏ những rào cản và ta ̣o sự kết nối giữa các nhân viên cùng làm viê ̣c với nhau, từ đó tăng mức đô ̣ xã hô ̣i của mô ̣t nhân viên

trong tổ chức. Cuối cùng, mă ̣c dù kết quả nghiên cứu cho thấy chưa có mối quan hê ̣ chă ̣t chẽ giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực với tình tra ̣ng thể chất của mô ̣t cá nhân (hê ̣ số Beta chuẩn hóa là 0.370), ít hay nhiều phong cách lãnh đa ̣o này cũng tác đô ̣ng mô ̣t các trực tiếp hoă ̣c gián tiếp lên thành phần thể chất của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc. Đây có thể được giải thích do tình tra ̣ng thể chất của mô ̣t người thường bi ̣ ảnh hưởng nhiều bởi những yếu tố nô ̣i ta ̣i như giới tính, tuổi tác, v.v và môi trường làm viê ̣c vâ ̣t lý, tuy nhiên, phong cách lãnh đa ̣o sẽ ta ̣o ra môi trường hay bầu không khí làm viê ̣c tác đô ̣ng đến tình tra ̣ng thể chất. Ví du ̣ như những lãnh đa ̣o thường chỉ trích, thiếu sự lắng nghe, tiếp thu ý kiến, đưa ra những đánh giá vô ̣i vàng có thể ta ̣o ra bầu không khí căng thẳng, làm cho những nhân viên cảm thấy mê ̣t mỏi, chóng mă ̣t mỗi khi làm viê ̣c trực tiếp với ho ̣ hay khi tham gia các cuô ̣c ho ̣p. Trái la ̣i, những khía ca ̣nh của phong cách lãnh đa ̣o đích thực như viê ̣c giao tiếp cởi mở, thẳng thắng, lắng nghe ý kiến và công bằng trong viê ̣c đánh giá ta ̣o ra môi trường làm viê ̣c tích cực, từ đó kích thích khả năng thể chất của nhân viên.

Và kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mối quan hê ̣ tương quan lớn giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực và sự gắn kết của nhân viên (hê ̣ số Beta chuẩn hóa là 0.525), phù hợp với kết quả nghiên cứu của Bakker và cô ̣ng sự (2011), Chughtai và cô ̣ng sự (2014) và nghiên cứu của Adatehi (2016). Phong cách lãnh đa ̣o đích thực hướng đến viê ̣c khuyến khích những nhân viên trở thành những người đích thực, theo sau những giá tri ̣ sống của ho ̣, làm ho ̣ cảm thấy thoải mái, tự tin với bản thân, với công viê ̣c; ta ̣o ra môi trường làm viê ̣c mà mo ̣i người không ngần nga ̣i chia sẻ những ý kiến, quan điểm với nhau, làm cho ho ̣ cảm thấy là mô ̣t phần của những quyết đi ̣nh trong công viê ̣c của ho ̣; đô ̣ng viên, khuyến khích và giúp ho ̣ tìm thấy ý nghĩa trong chính công viê ̣c ho ̣ đang làm, dẫn đến sự gắn kết cao hơn đến công viê ̣c ở những người nhân viên.

Ngoài ra, khi kiểm tra sự khác biê ̣t về mức đô ̣ gắn kết, tình tra ̣ng thể chất, tâm lý, xã hô ̣i của nhân viên giữa các nhóm yếu tố “thời gian sinh sống ở TP.HCM” và “thâm niên công tác ta ̣i đơn vi ̣”, kết quả cho thấy thời gian sinh sống ở TP.HCM khác nhau, sẽ tác đô ̣ng khác nhau đến mức đô ̣ gắn kết và tình tra ̣ng tâm lý của nhân

viên ta ̣i nơi làm viê ̣c; còn đối với nhóm yếu tố “thâm niên công tác” khác nhau, ảnh hưởng khác nhau đến tình tra ̣ng tâm lý và xã hô ̣i ta ̣i nơi làm viê ̣c.

Cu ̣ thể, đối với yếu tố thời gian sinh sống ở TP.HCM, những người được khảo sát có thời gian sinh sống ở TP.HCM dưới 3 năm có xu hướng gắn kết cao hơn những người có thời gian sinh sống trên 10 năm. Đây có thể được giải thích là do thời gian đầu khi đến TP.HCM, mo ̣i người có xu hướng gă ̣p nhiều khó khăn và nhằm tìm kiếm sự ổn đi ̣nh ban đầu, đă ̣c biê ̣t về mă ̣t tài chính khi bắt đầu cuô ̣c sống ở mô ̣t nơi mới, ho ̣ cần sự ổn đi ̣nh trong công viê ̣c, vì vâ ̣y có xu hướng gắn kết cao hơn đến công viê ̣c. Trong khi những người có thời gian sống ở TP.HCM trên 10 năm, đa phần cuô ̣c sống của ho ̣ cũng đã có được sự ổn đi ̣nh nhất đi ̣nh và ho ̣ sẵn sàng thay đổi nơi làm viê ̣c để tìm kiếm cơ hô ̣i công viê ̣c tốt hơn. Về khía ca ̣nh tâm lý, sự khác biê ̣t cũng xảy ra theo khuynh hướng tương tự, thời gian sống ở TP.HCM ngắn, tâm lý của ho ̣ ta ̣i nơi làm viê ̣c tốt hơn, đây có thể giải thích do khi mới bắt đầu cuô ̣c sống ở mô ̣t nơi mới, công viê ̣c ban đầu giống như là phương tiê ̣n giúp ho ̣ ổn đi ̣nh, ho ̣ không có nhiều đòi hỏi, ho ̣ chỉ mong đợi những điều cơ bản nhất trong công viê ̣c vì vâ ̣y ho ̣ có xu hướng dễ cảm thấy hài lòng hơn so với những người đã có thời gian sinh sống ở TP.HCM lâu hơn.

Về yếu tố thâm niên công tác, những người được khảo sát có thâm niên công tác càng lâu, tình tra ̣ng tâm lý và xã hô ̣i càng cao. Kết quả kiểm tra cho thấy, đối với tình tra ̣ng tâm lý, có sự khác biê ̣t có ý nghĩa giữa nhóm có thâm niên công tác từ 2 năm đến 5 năm và nhóm có thời gian công tác trên 5 năm và đối với yếu tố tình tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên, có sự khác biê ̣t có ý nghĩa giữa nhóm có thâm niên công tác dưới 2 năm và nhóm có thâm niên công tác trên 5 năm. Tình tra ̣ng tâm lý và xã hô ̣i tỷ lê ̣ thuâ ̣n với thâm niên công tác do những người có thâm niên công tác lâu hơn ta ̣i đơn vi ̣, sẽ có nhiều hiểu biết hơn về công viê ̣c của mình, những đồng nghiê ̣p trong tổ chức, ho ̣ am hiểu về tính cách và cách làm viê ̣c của nhau, ho ̣ có thể dễ dàng thỏa thuâ ̣n với những vấn đề trong công viê ̣c, bên ca ̣nh đó, ho ̣ cũng có những mối quan hê ̣ nhất đi ̣nh trong tổ chức, bao gồm những mối quan hê ̣ trong công viê ̣c và ngoài công viê ̣c.

4.8 Tóm tắt

Chương 4 đã thực hiê ̣n mô tả mẫu, tiến hành kiểm đi ̣nh đô ̣ tin câ ̣y của các thang đo về phong cách lãnh đa ̣o đích thực, sự gắn kết của nhân viên và sức khỏe thể chất, tình tra ̣ng tâm lý, tình tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên, từ đó tiến hành phân tích nhân tố khám phá. Trong chương này cũng tiến hành kiểm đi ̣nh các giả thuyết của mô hình nghiên cứu thông qua viê ̣c phân tích ma trâ ̣n tương quan Pearson và đo lường mức đô ̣ tác đô ̣ng của phong cách lãnh đa ̣o đích thực lên sự gắn kết và các thành phần của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc nhân viên. Kết quả kiểm đi ̣nh cho thấy các giả thuyết H1, H2, H3 và H4 đều được chấp nhâ ̣n. Bên ca ̣nh đó, cũng đã kiểm tra sự khác biê ̣t về mức đô ̣ gắn kết, tình tra ̣ng thể chất, tâm lý, xã hô ̣i những những nhóm đối tươ ̣ng khảo sát khác nhau về thời gian sinh sống ở TP. HCM và thâm niên công tác. Kết quả cho thấy, có sự khác biê ̣t về mức đô ̣ gắn kết và tình tra ̣ng tâm lý ở những nhóm có thời gian sinh sống ta ̣i TP.HCM khác nhau và đối với những nhóm có thâm niên công tác ta ̣i đơn vi ̣ khác nhau, sẽ ảnh hưởng khác nhau đến tình tra ̣ng tâm lý và xã hô ̣i. Chương tiếp theo sẽ trình bày những giải pháp, kiến nghi ̣, ý nghĩa và ha ̣n chế của đề tài.

Chương 5 - Kết luâ ̣n và hàm ý 5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Mu ̣c đích chính của nghiên cứu “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích

thực đến sự gắn kết, tình trạng thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p tại TP.HCM” nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu về mối liên hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực với sự gắn kết và tình tra ̣ng thể chất, tâm lý, xã hô ̣i của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i TP. HCM. Bài nghiên cứu đã được thực hiê ̣n thông qua 2 bước nghiên cứu: nghiên cứu sơ bô ̣ và nghiên cứu chính thức.

Bước nghiên cứu sơ bô ̣: sử du ̣ng phương pháp nghiên cứu đi ̣nh tính. Dựa trên những cơ sở lý thuyết để xây dựng thang đo đo lường cho các khái niê ̣m nghiên cứu và thực hiê ̣n phương pháp thảo luâ ̣n nhóm 6 người để điều chỉnh, bổ sung thang đo cho phù với những đă ̣c trưng ở Viê ̣t nam.

Bước nghiên cứu chính thức: sử du ̣ng phương pháp nghiên cứu đi ̣nh lượng. Tiến hành khảo sát 220 đối tượng là các nhân viên đang làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i TP. HCM, kết quả từ cuô ̣c khảo sát đa ̣t được 197 kết quả phù hợp cho viê ̣c nghiên cứu và được xử lý, phân tích với phần mềm SPSS 16.0. Viê ̣c xử lý dữ liê ̣u thông qua các bước: kiểm đi ̣nh đô ̣ tin câ ̣y và hê ̣ số tương quan biến tổng của các biến quan sát, phân tích nhân tố khám phá, kiểm tra mối quan hê ̣ tương quan tuyến tính và mức đô ̣ mối quan hê ̣ giữa biến phong cách lãnh đa ̣o đích thực với các biến phu ̣ thuô ̣c thông qua ma trâ ̣n tương quan Pearson. Ở giai đoa ̣n kiểm tra đô ̣ tin câ ̣y của thang đo, đã tiến hành loa ̣i 4 biến quan sát (1 biến trong thang đo phong cách lãnh đa ̣o đích thực, 2 biến trong thang đo sự gắn kết và 1 biến trong thang đo tình tra ̣ng tâm lý). Sau khi kiểm tra đô ̣ tin câ ̣y và tương quan biến tổng, tiến hành kiểm tra phân tích nhân tố khám phá, trong đó, yếu tố tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên đã được rút trích thành 3 nhóm bao gồm: tình tra ̣ng thể chất, tâm lý và xã hô ̣i

của nhân viên. Cuối cùng, phân tích ma trâ ̣n tương quan để kiểm tra các giả thuyết (mối quan hê ̣ của phong cách lãnh đa ̣o đích thực với sự gắn kết, tình tra ̣ng thể chất, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên) và mức đô ̣ ảnh hưởng của biến đô ̣c lâ ̣p với các biến phu ̣ thuô ̣c, kết quả cho thấy các giải thuyết H1, H2, H3 và H4 đều được chấp nhâ ̣n, cu ̣ thể:

Giả thuyết H1: Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên. Từ kết quả ma trâ ̣n tương quan (r=0.525, p<0.01), cho thấy giả thuyết H1 đươ ̣c chấp nhâ ̣n. Những người lãnh đa ̣o đích thực sẽ làm cho nhân viên tăng sự gắn kết đến công viê ̣c của ho ̣.

Giả thuyết H2: Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng tích cực đến tình tra ̣ng thể chất của nhân viên. Từ kết quả ma trâ ̣n tương quan (r=0.370, p<0.01) cũng cho thấy giả thuyết H2 được chấp nhâ ̣n.

Giả thuyết H3: Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng tích cực đến tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên. Từ kết quả ma trâ ̣n tương quan (r=0.627, p<0.01) cũng cho thấy giả thuyết H3 được chấp nhâ ̣n.

Giả thuyết H4: Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng tích cực đến tình tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên. Từ kết quả ma trâ ̣n tương quan (r=0.598, p<0.01) cũng cho thấy giả thuyết H4 được chấp nhâ ̣n.

Khi xét tính chă ̣t chẽ trong mối quan hê ̣ của các biến thì phong cách lãnh đa ̣o đích thực có tác đô ̣ng nhiều nhất đến yếu tố tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên với hê ̣ số tương quan là 0.627, tiếp theo là tình tra ̣ng xã hô ̣i là 0.598; thấp nhất là tình tra ̣ng thể chất với 0.370 và sự gắn kết là 0.525.

Ngoài ra, khi kiểm ra sự khác biê ̣t về sự gắn kết và tình tra ̣ng thể chất, tâm lý, xã hô ̣i ở các nhóm yếu tố thời gian sinh sống ở TP.HCM và thâm niên công tác ta ̣i đơn vi ̣ mà các đối tượng làm cơ sở để trả lời bảng khảo sát, kết quả cho thấy đối với thời gian sinh sống: có sự khác biê ̣t trong yếu tố sự gắn kết và tình tra ̣ng tâm lý. Và đối với yếu tố thâm niên công tác: có sự khác biê ̣t về tình tra ̣ng tâm lý và xã hô ̣i.

5.2 Ý nghĩa của nghiên cứu Ý nghĩa về mă ̣t nghiên cứu Ý nghĩa về mă ̣t nghiên cứu

Phong cách lãnh đa ̣o là mô ̣t nô ̣i dung nghiên cứu được quan tâm nhiều trong lĩnh vực phát triển nguồn lực con người và hành vi công dân tổ chức (Brungrardt, 1997). Mă ̣c dù, có nhiều nghiên cứu đã được thực hiê ̣n để chỉ ra tầm quan tro ̣ng của phong cách lãnh đa ̣o đến hành vi, thái đô ̣ của nhân viên trong tổ chức, chỉ mô ̣t số ít tâ ̣p trung vào phong cách lãnh đa ̣o đích thực, phong cách mà chỉ được quan tâm trong những năm gần đây so với các phong cách lãnh đa ̣o đổi mới về chất, phong cách lãnh đa ̣o nghiê ̣p vu ̣, phong cách lãnh đa ̣o lôi cuốn, v.v. đă ̣c biê ̣t chưa có nhiều sự quan tâm về phong cách lãnh đa ̣o này trong các nghiên cứu ở Viê ̣t nam. Bên ca ̣nh đó, nguồn nhân lực trong tổ chức thường chỉ được quan tâm đến yếu tố tâm lý ở người nhân viên (như sự hài lòng về công viê ̣c) mà chưa có những nghiên cứu liên quan đến tình tra ̣ng thể chất và tình tra ̣ng xã hô ̣i của ho ̣ ta ̣i nơi làm viê ̣c.

Vì vâ ̣y, kết quả từ nghiên cứu này trước tiên đã củng cố những kết quả các