Mă ̣c dù kết quả nghiên cứu cho thấy những giả thuyết được chấp nhâ ̣n và phù hợp với các nghiên cứu trước, tuy nhiên, trong nghiên cứu cũng có mô ̣t số ha ̣n chế:
Thứ nhất, nguồn tài liê ̣u tham khảo chủ yếu là các nguồn tài liê ̣u nước ngoài, bài nghiên cứu có mô ̣t số khái niê ̣m chưa phổ biến như phong cách lãnh đa ̣o đích thực (authentic leadership) hay tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên (employee well- being), vì vâ ̣y mô ̣t số nô ̣i dung hay ý nghĩa có thể chưa được di ̣ch chính xác nhất hay chưa thể hiê ̣n hết ý nghĩa của nó. Đă ̣c biê ̣t, thang đo khái niê ̣m được di ̣ch từ thang đo nước ngoài, có thể có sự khác biê ̣t về văn hóa, bối cảnh xã hô ̣i, v.v.
Thứ hai, phương pháp cho ̣n mẫu trong bài nghiên cứu là phương pháp cho ̣n mẫu thuâ ̣n tiê ̣n để đáp ứng cho viê ̣c phân tích mô hình tổng quát vì vâ ̣y khả năng khái quát hóa kết quả chưa cao nếu được nghiên cứu trong các lĩnh vực cu ̣ thể hơn và lựa cho ̣n các phương pháp cho ̣n mẫu có tính đa ̣i diê ̣n hơn.
Thứ ba, sự sai lê ̣ch về kết quả khảo sát do mô ̣t số đối tượng được khảo sát trả lời các câu hỏi dựa trên những kết quả ho ̣ nghĩ người khác mong đợi ho ̣ trả lời (King và Bruner, 2000). Do đó, mô ̣t vài phản hồi đến các câu hỏi khảo sát có thể không chính xác và ảnh hưởng đến kết quả.
Thứ tư, mă ̣c dù mu ̣c tiêu của tác giả nhằm kiểm đi ̣nh mối quan hê ̣ tổng quát giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực đến các yếu tố sự gắn kết và tình tra ̣ng ha ̣nh
phúc của nhân viên, nhưng pha ̣m vi nghiên cứu tương đối rô ̣ng, vẫn chưa đủ cơ sở để đánh giá chắc chắn về mối quan hê ̣ này.
Vì vâ ̣y những nghiên cứu xa hơn trong tương lai cần nghiên cứu cu ̣ thể hơn trong những lĩnh vực nhất đi ̣nh, bên ca ̣nh đó, trong lĩnh lực nghiên cứu về quản lý, nhiều nghiên cứu đã cho thấy có sự khác biê ̣t giữa những giá tri ̣ văn hóa và vùng miền. Những sự khác biê ̣t này có thể ảnh hưởng đến phong cách quản lý và mối quan hê ̣ giữa nhân viên và quản lý cũng như những mong đợi trong mối quan hê ̣ này (Hofstede, 1980). Do đó, các nghiên cứu xa hơn trong tương lai cần xem xét các yếu tố văn hóa, xã hô ̣i, vùng miền khác nhau như yếu tố văn hóa tâ ̣p thể, cá nhân, v.v
Và đây chỉ mới là mô ̣t nghiên cứu đi ̣nh lượng, nhằm kiểm đi ̣nh mối quan hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực và sự gắn kết cũng như tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c, cần áp du ̣ng vào những doanh nghiê ̣p cu ̣ thể để nghiên cứu.
Cuối cùng nghiên cứu chỉ xem xét mối quan hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực và sự gắn kết cũng như tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c, những nghiên cứu trong tương lai cũng cần xem xét từng khía ca ̣nh của phong cách lãnh đa ̣o này trong viê ̣c tác đô ̣ng lên các nhóm yếu tố trên.