Ý nghĩa của nghiên cứu

Ý nghĩa về mă ̣t nghiên cứu

Phong cách lãnh đa ̣o là mô ̣t nô ̣i dung nghiên cứu được quan tâm nhiều trong lĩnh vực phát triển nguồn lực con người và hành vi công dân tổ chức (Brungrardt, 1997). Mă ̣c dù, có nhiều nghiên cứu đã được thực hiê ̣n để chỉ ra tầm quan tro ̣ng của phong cách lãnh đa ̣o đến hành vi, thái đô ̣ của nhân viên trong tổ chức, chỉ mô ̣t số ít tâ ̣p trung vào phong cách lãnh đa ̣o đích thực, phong cách mà chỉ được quan tâm trong những năm gần đây so với các phong cách lãnh đa ̣o đổi mới về chất, phong cách lãnh đa ̣o nghiê ̣p vu ̣, phong cách lãnh đa ̣o lôi cuốn, v.v. đă ̣c biê ̣t chưa có nhiều sự quan tâm về phong cách lãnh đa ̣o này trong các nghiên cứu ở Viê ̣t nam. Bên ca ̣nh đó, nguồn nhân lực trong tổ chức thường chỉ được quan tâm đến yếu tố tâm lý ở người nhân viên (như sự hài lòng về công viê ̣c) mà chưa có những nghiên cứu liên quan đến tình tra ̣ng thể chất và tình tra ̣ng xã hô ̣i của ho ̣ ta ̣i nơi làm viê ̣c.

Vì vâ ̣y, kết quả từ nghiên cứu này trước tiên đã củng cố những kết quả các nghiên cứu trước về mối quan hê ̣ tích cực giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực với sự gắn kết và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c. Qua đó, cũng cho thấy sự cần thiết để nghiên cứu thêm về phong cách lãnh đa ̣o tích cực này, mô ̣t phong cách lãnh đa ̣o không chỉ được cho là phù hợp với xu hướng hiê ̣n ta ̣i mà còn ảnh hưởng tích cực đến các mă ̣t của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc nhân viên, thúc đẩy sự gắn kết cao hơn ở nhân viên để dẫn đến những hiê ̣u quả công viê ̣c và kết quả tổ chức mong muốn.

Ngoài ra, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực trong tổ chức hay yếu tố nhân viên, nhiều nghiên cứu thường chỉ xem xét yếu tố “tình tra ̣ng ha ̣nh phúc” (well- being) của nhân viên như mô ̣t biến duy nhất hay chỉ tâ ̣p trung ở khía ca ̣nh thuô ̣c về tâm lý mà không có sự phân biê ̣t giữa tình tra ̣ng thể chất, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên (Grant, Christianson & Price, 2007). Tuy nhiên, từ cơ sở lý thuyết hiê ̣n ta ̣i và kết quả của bài nghiên cứu cho thấy cần có sự phân biê ̣t giữa các thành phần của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc bởi vì các thành phần này là ba khía ca ̣nh tách biê ̣t nhau và đươ ̣c đo lường khác nhau.

Kết quả cũng đã giúp cung cấp thêm cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đa ̣o đích thực và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, cho thấy cách thức ảnh hưởng của phong cách lãnh đa ̣o đích thực đến sự gắn kết và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c. Đồng thời, bổ sung thêm vào thang đo lường về phong cách lãnh đa ̣o đích thực và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên mô ̣t cách phù hợp hơn với môi trường ở Viê ̣t nam.

Ý nghĩa thực tiễn:

Như đã đề câ ̣p, những tổ chức và những quản lý thường sẽ nghĩ về sự thỏa mãn công viê ̣c khi nói đến tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c (Grant, Christianson & Price, 2007), tuy nhiên, nghiên cứu này đã cho thấy sự thỏa mãn công viê ̣c chỉ là mô ̣t yếu tố của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc nhân viên. Những tổ chức và các nhà quản lý nên quan tâm về các mă ̣t khác nhau của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc nhân viên bao gồm: tình tra ̣ng thể chất, tâm lý và xã hô ̣i. Bên ca ̣nh những yếu tố môi trường hay bản thân mô ̣t người, phong cách lãnh đa ̣o ít hay nhiều cũng có tác đô ̣ng mô ̣t cách trực tiếp hoă ̣c gián tiếp đến tình tra ̣ng thể chất của mô ̣t cá nhân ta ̣i nơi làm viê ̣c và trung bình mô ̣t người dành khoảng mô ̣t phần ba thời gian của ho ̣ ta ̣i nơi làm viê ̣c, vì vâ ̣y ngoài sự hài lòng về công viê ̣c, ho ̣ cũng quan tâm viê ̣c phát triển các mối quan hê ̣ ta ̣i nơi làm viê ̣c. Do đó, điều cần thiết cho các tổ chức và những người quản lý để nhâ ̣n thấy và quan tâm mô ̣t cách toàn diê ̣n đến tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, đảm bảo môi trường tốt nhất trong tổ chức để giúp phát huy hết những tiềm năng ở người nhân viên.

Ngày nay, ngoài những yếu tố như doanh số bán hàng, lợi nhuâ ̣n, sự hài lòng của nhân viên, v.v, sự gắn kết ngày càng được xem như mô ̣t yếu tố quan tro ̣ng trong viê ̣c đo lường sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức, góp phần viê ̣c duy trì và tăng lợi thế ca ̣nh tranh của tổ chức. Do đó, cần thiết để các tổ chức hướng đến viê ̣c ta ̣o ra mô ̣t môi trường và những điều kiê ̣n thuâ ̣n lợi để khuyến khích sự gắn kết của nhân viên như ta ̣o ra môi trường làm viê ̣c an toàn, mang tính thách thức, cải thiê ̣n mối quan hê ̣ giữa các nhân viên và mối quan hê ̣ giữa các cấp bên ca ̣nh viê ̣c

những lãnh đa ̣o cần có sự đi ̣nh hướng cho người nhân viên của mình, giúp ho ̣ nhâ ̣n thấy những ý nghĩa trong công viê ̣c ho ̣ đang thực hiê ̣n.

Và từ kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng tích cực của phong cách lãnh đa ̣o đích thực đến sự gắn kết và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c giúp các tổ chức và những nhà quản lý nhâ ̣n biết được ý nghĩa của phong cách lãnh đa ̣o đích thực và nhu cầu về sự phát triển phong cách lãnh đa ̣o này trong xu hướng hiê ̣n ta ̣i. Tuy nhiên viê ̣c phát triển những lãnh đa ̣o đích thực như vâ ̣y – những người không chỉ có sự cân bằng giữa những chính kiến bản thân và sự đánh giá công bằng khách quan mà còn bao gồm những đă ̣c trưng về sự liêm chính, đa ̣o đức cao và hướng đến những người khác, là điều không dễ dàng. Do đó, cần thiết kế và triển khai những chương trình giúp phát triển hành vi lãnh đa ̣o đích thực ở những nhà lãnh đa ̣o hiê ̣n ta ̣i và tương lai, những nhà quản lý hay lãnh đa ̣o trước tiên cần hiểu về bản thân mình, có sự nhất quan trong hành vi (giữa những hành đô ̣ng và lời nói), thể hiê ̣n sự chính trực trong cư xử (hành đô ̣ng mô ̣t cách thẳng thắng mà không có sự che dấu) và sự giao tiếp tốt (như viê ̣c lắng nghe những ý kiến khác nhau, không ta ̣o khoảng cách quyền lực, v.v). George và các cô ̣ng sự (2007) cũng đề xuất mô ̣t số phương pháp giúp phát triển phong cách lãnh đa ̣o đích thực như: hiểu về mức đô ̣ đích thực của bản thân, thực hiê ̣n viê ̣c tuân theo những giá tri ̣ và nguyên tắc riêng của bản thân, có sự cân bằng giữa những yếu tố tác đô ̣ng đô ̣ng viên bên trong và bên ngoài, trao quyền đến nhân viên. Khi những nhà quản lý hay những người lãnh đa ̣o có thể thực hiê ̣n những hành vi như vâ ̣y, nó sẽ làm tăng những hành vi phản hồi của nhân viên trong viê ̣c tin tưởng lãnh đa ̣o của ho ̣, ho ̣ cảm thấy tự tin hơn, cảm thấy được đô ̣ng viên và có cảm hứng trong công viê ̣c và đă ̣t sự gắn kết cao đến công viê ̣c.