Nhân tố Biến quan sát 1 2 3 AC3 .865 AC2 .863 AC4 .861 AC1 .710 NC3 .827 NC5 .822 NC6 .668 NC1 .623 CC3 .809 CC4 .807 CC2 .778 Eigenvalue 4.584 1.982 1.170 Phương sai trích (%) 27.560 23.282 19.487 Cronbach’s Alpha 0.881 0.825 0.775
Phân tích nhân tố sự gắn kết với tổ chức từ 3 thành phần ban đầu sau kết quả phân tích nhân tố ta thấy thang đo sự gắn kết với tổ chức vẫn gồm 3 thành phần như sau:
Thành phần thứ nhất gồm 4 biến quan sát:
AC1: Anh/chị cảm thấy vấn đề của NH là vấn đề của chính anh/chị
AC2: NH cĩ ý nghĩa rất lớn đối với anh/chị.
AC3: Anh/Chị vui mừng ở lại lâu dài cùng NH
AC4: Anh/chị cĩ cảm nhận là một thành viên trong gia đình NH.
Nội dung của thành phần này thể hiện cảm nhận và tình cảm của nhân viên đối với ngân hàng. Với nội dung mà thành phần này thể hiện, thành phần này vẫn giữ nguyên tên là sự gắn kết vì tình cảm.
Thành phần thứ hai gồm 3 biến quan sát:
CC2: Mặc dù muốn nhưng anh/chị cảm thấy rời NH lúc này là khĩ khăn cho anh/chị.
CC3: Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu anh/chị rời bỏ NH vào lúc này.
CC4: Nếu anh/chị rời NH vào lúc này, anh/chị sẽ khơng cĩ nhiều sự lựa chọn khác.
Nội dung chủ yếu của thành phần này thể hiện những khĩ khăn mà nhân viên cĩ thể sẽ gặp nếu họ rời ngân hàng. Với nội dung mà thành phần này thể hiện, thành phần này vẫn giữ tên là sự gắn kết vì lợi ích.
Thành phần thứ ba gồm 4 biến quan sát:
NC1: Anh/chị cảm thấy phải cĩ trách nhiệm ở lại với NH NC3: Anh/chị cảm thấy cĩ lỗi nếu anh/chị rời NH vào lúc này
NC5: Anh/chị khơng thể rời NH vào lúc này vì cảm nhận trách nhiệm của anh/chị với mọi người trong NH.
NC6: NH đã mang lại cho anh/chị nhiều thứ, anh/chị cảm thấy anh/chị “mắc nợ” với NH quá nhiều.
Nội dung chủ yếu của thành phần này thể hiện cảm giác về trách nhiệm của nhân viên khi họ rời ngân hàng. Với nội dung mà thành phần này thể hiện, thành phần này vẫn giữ tên là sự gắn kết vì đạo đức.
3.2.3 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu và giả thuyết
Sau khi phân tích EFA thì mơ hình nghiên cứu mới được điều chỉnh lại gồm cĩ 3 thành phần về phong cách lãnh đạo (phong cách lãnh đạo ân cần, phong cách lãnh
đạo khuyến khích đổi mới và phong cách lãnh đạo cĩ xu hướng thiên về nhiệm vụ) và
3 thành phần về sự gắn kết với tổ chức (gắn kết vì tình cảm, gắn kết vì lợi ích, gắn kết vì đạo đức). Mơ hình nghiên cứu mới được điều chỉnh lại như sau:
Hình 3.1: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh. Căn cứ vào mơ hình nghiên cứu mới thì cĩ thêm các giả thuyết sau: Căn cứ vào mơ hình nghiên cứu mới thì cĩ thêm các giả thuyết sau:
H3-1: Phong cách lãnh đạo khuyến khích đổi mới tác động dương đến sự gắn
kết vì tình cảm.
H3-2: Phong cách lãnh đạo khuyến khích đổi mới tác động dương đến sự gắn kết vì lợi ích.
H3-3: Phong cách lãnh đạo khuyến khích đổi mới tác động dương đến sự gắn
kết vì đạo đức.
3.3 Thống kê mơ tả phong cách lãnh đạo và sự gắn kết 3.3.1 Phong cách lãnh đạo 3.3.1 Phong cách lãnh đạo
Dựa theo thang đo phong cách lãnh đạo cĩ được sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá, tác giả thực hiện phân tích thống kê mơ tả khái quát đánh giá của nhân viên ngân hàng đối với phong cách lãnh đạo. Thang đo Likert 7 bậc thể hiện mức
độ đánh giá của nhân viên, với mức độ “1” là hồn tồn khơng đồng ý/ hồn tồn sai,
Phong cách lãnh đạo ân cần Phong cách lãnh đạo cĩ xu hướng thiên về nhiệm vụ Sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm Sự gắn kết với tổ chức vì lợi ích Sự gắn kết với tổ chức vì đạo đức Phong cách lãnh đạo khuyến khích đổi mới
“2” là khơng đồng ý/ sai, “3” là khơng đồng ý lắm/ hơi sai, “4” là khơng chắc chắn là
đồng ý hay khơng đồng ý, “5” là hơi đồng ý, “6” là đồng ý, “7” là hồn tồn đồng ý.
Bảng 3.5: Kết quả mơ tả đánh giá của nhân viên về phong cách lãnh đạo bằng trị trung bình
Thành phần Giá trị thấp nhất Giá trị trung bình Giá trị cao nhất
1. Phong cách lãnh đạo ân cần 1.33 4.80 7.00
2. Phong cách lãnh đạo khuyến khích đổi mới
1.17 4.75 7.00
3. Phong cách lãnh đạo cĩ xu hướng thiên về nhiệm vụ
1.50 5.31 7.00
Dựa trên kết quả mơ tả đánh giá của nhân viên thơng qua giá trị trung bình, kết quả cho thấy đa số nhân viên cảm nhận chung là lãnh đạo của mình cĩ phong cách lãnh
đạo. Thành phần phong cách lãnh đạo cĩ xu hướng thiên về nhiệm vụ được nhân viên
cảm nhận từ lãnh đạo của mình nhiều nhất (5.31), trong khi đĩ thành phần phong cách lãnh đạo ân cần là 4.80 và thành phần phong cách lãnh đạo khuyến khích đổi mới là
4.75.
3.3.2 Sự gắn kết của nhân viên
Dựa theo thang đo sự gắn kết cĩ được sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá, tác giả thực hiện phân tích thống kê mơ tả khái quát sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng. Thang đo Likert 7 bậc thể hiện mức độ mức độ gắn kết của nhân viên, với mức độ “1” là hồn tồn khơng đồng ý/ hồn tồn sai, “2” là khơng đồng ý/ sai, “3” là khơng đồng ý lắm/ hơi sai, “4” là khơng chắc chắn là đồng ý hay khơng đồng ý, “5” là hơi đồng ý, “6” là đồng ý, “7” là hồn tồn đồng ý.