Mơ hình hồi quy cho thấy yếu tố Tự tin tác động mạnh nhất đến Kết quả công việc (beta là 0,386). Nhƣ vậy, đây là thành phần mà doanh nghiệp và ngân hàng cần lƣu ý trƣớc tiên để nâng cao kết quả công việc cho nhân viên của mình.
Để nâng cao tự tin, cần tạo ra môi trƣờng làm việc thân thiện, năng động, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên. Điều này vừa giúp nhân viên tự tin hơn trong công việc vừa nâng cao đƣợc khả năng sáng tạo và làm việc độc lập của nhân viên. Theo phần cơ sở lý luận ở chƣơng 2, việc tạo ra những cơng việc có tính chất thử thách và vƣợt quá khả năng hiện tại của nhân viên một ít khơng chỉ giúp nhân viên ngày càng tự tin hơn vào khả năng làm việc của mình mà cịn góp phần nâng cao kết quả cơng việc, vì kích thích đƣợc sự cầu tiến và cố gắng của họ. Đây cũng là điều mà các nhà quản trị có thể xem xét thực hiện. Việc phân công công việc hợp lý, nâng cao khả năng phối hợp và làm việc nhóm cũng là biện pháp tốt giúp nâng cao sự tự tin nói riêng và kết quả cơng việc nói chung. Đồng thời, việc có một chính sách đãi ngộ hợp lý, sự khen thƣởng và ghi nhận những đóng góp kịp thời của nhân viên cũng góp phần nâng cao kết quả làm việc của nhân viên đó, vì nó cho thấy nhà quản trị nhìn nhận đƣợc khả năng của nhân viên, giúp cho nhân viên tin tƣởng vào năng lực của mình, và có động lực để phấn đấu tốt hơn. Việc có chính sách đào tạo về mặt chun mơn, nghiệp vụ cũng là một phƣơng án mà các doanh nghiệp và ngân hàng có thể xem xét thực hiện. Đào tạo ở đây có thể bao gồm đào tạo nội bộ, tức là ngân hàng và doanh nghiệp xây dựng một đội ngũ giảng viên nội bộ là các lãnh đạo, nhân viên có thâm niên và kinh
nghiệm tiến hành giảng dạy trực tiếp cho các nhân viên; hoặc có thể mời các giảng viên từ bên ngồi về đào tạo theo u cầu. Cũng có thể kết hợp với các cơ sở đào tạo để đào tạo theo hợp đồng cho các nhân viên hiện tại hoặc nhân viên tân tuyển. Nếu khơng có điều kiện đào tạo tại chỗ, thì việc tạo điều kiện về mặt thời gian và cơng việc để nhân viên có thể tham gia các khóa đào tạo nghiệp vụ bên ngồi cũng có thể đƣợc xem xét, và việc xem xét hỗ trợ một phần hoặc tồn bộ kinh phí đào tạo cho các nhân viên có kết quả cơng việc tốt cũng là một phƣơng án khả thi. Khi đƣợc đào tạo bài bản và thƣờng xuyên đƣợc cập nhật thông tin mới nhất, nâng cao khả năng chuyên mơn nghiệp vụ cũng góp phần giúp nhân viên tự tin hơn vào bản thân mình, và từ đó sẽ góp phần nâng cao kết quả cơng việc.
Lạc quan là yếu tố ảnh hƣởng thấp nhất trong mơ hình hồi quy và cũng là yếu tố đƣợc nhân viên đánh giá thấp nhất. Nguyên nhân lạc quan bị đánh giá thấp có thể đƣợc giải thích là do tình hình kinh tế thế giới và Việt Nam hiện nay đang ở giai đoạn suy thoái, trong 2 năm gần đây tỷ lệ các doanh nghiệp làm ăn thua lỗ tăng lên, và hệ lụy của nó là việc nợ lƣơng, cắt giảm lƣơng, giảm biên chế… Điều này sẽ ít nhiều ảnh hƣởng đến tâm lý của nhân viên, và sự lạc quan của họ ít nhiều sẽ bị giảm đi. Nguyên nhân chủ quan có thể do trong chính nội tại của doanh nghiệp hay ngân hàng đó, có thể do các chính sách về cơng việc và đãi ngộ chƣa hợp lý, hoặc môi trƣờng làm việc chƣa thân thiện, sự phối hợp giữa nhân viên chƣa cao. Những vấn đề này cũng sẽ làm cho tinh thần lạc quan của nhân viên giảm đi. Nhƣ vậy, để nâng cao lạc quan, các nhà quản trị doanh nghiệp và ngân hàng cần phân tích xem nguyên nhân tác động đến lạc quan của nhân viên là từ đâu. Nếu là do nguyên nhân khách quan, các nhà quản trị cần có sự quan tâm chia sẻ với nhân viên về tình hình khó khăn chung của doanh nghiệp hay ngân hàng, giải thích cho nhân viên hiểu và giúp những ngƣời còn đang làm việc cảm thấy an tâm. Nếu
là do nguyên nhân chủ quan, các nhà quản trị cần xem xét lại môi trƣờng làm việc, trao đổi thẳng thắn với nhân viên về những gì họ chƣa vừa ý với môi trƣờng làm việc hiện tại, từ đó có những biện pháp cải tạo môi trƣờng làm việc.
Hy vọng và thích nghi cũng là hai nhân tố tác động đến kết quả cơng việc trong mơ hình hồi quy. Nhƣ vậy, để nâng cao kết quả công việc, hai yếu tố này cũng cần đƣợc chú ý tăng cƣờng. Để nâng cao hy vọng, cần cho nhân viên thấy đƣợc những mục tiêu và kết quả cụ thể, để họ có đƣợc niềm tin và mục đích phấn đấu. Chẳng hạn có thể đặt ra các mục tiêu của công ty hoặc ngân hàng rõ ràng để nhân viên hiểu và thực hiện, đồng thời nhấn mạnh đến chính sách khen thƣởng, đãi ngộ, đào tạo hoặc thăng tiến mà họ có thể có đƣợc nếu làm tốt. Có thể xây dựng mục tiêu phấn đấu thăng tiến cho nhân viên. Khi có đƣợc mục đích và kết quả cụ thể trong tƣơng lai, họ sẽ có nhiều hy vọng để phấn đấu, từ đó sẽ thực hiện cơng việc tốt hơn.
Đối với thích nghi, mặc dù đây là khả năng thích ứng tự nhiên của một ngƣời khi gặp hồn cảnh khó khăn, thách thức hoặc những biến đổi bất ngờ. Tuy nhiên, các nhà quản trị vẫn có thể nâng cao khả năng thích nghi cho nhân viên bằng cách tạo ra các tình huống và giao phó những cơng việc khó khăn và mang tính thử thách. Đây cũng là một nghệ thuật quản trị vì nếu nhà quản trị giao phó những cơng việc vƣợt q xa khả năng của nhân viên thì có thể sẽ gây ra hiệu quả ngƣợc, đó là nhân viên khơng đủ khả năng thích ứng với cơng việc, và nhƣ vậy thì kết quả cơng việc có thể sẽ bị giảm xuống. Do đó, nhà quản trị cần phải cân nhắc cẩn thận khi chọn cơng việc khó khăn để giao cho nhân viên. Nhà quản trị cũng có thể xem xét nâng cao các kỹ năng “mềm” cho nhân viên, chẳng hạn nhƣ kỹ năng đàm phán thuyết phục, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phối hợp và làm việc nhóm… bằng cách cho nhân viên tham dự các khóa đào tạo kỹ năng “mềm”, và lựa chọn giao việc cho nhân
viên, phát huy các kỹ năng và thế mạnh sẵn có của họ. Với việc đƣợc đào tạo bài bản về các kỹ năng, đồng thời đƣợc thƣờng xuyên làm việc trong mơi trƣờng địi hỏi phát huy sự sáng tạo và các khả năng tiềm ẩn và sẵn có sẽ giúp nhân viên có đƣợc sự năng động và khả năng thích nghi cần thiết, từ đó sẽ góp phần nâng cao kết quả cơng việc của nhân viên.
Riêng đối với yếu tố Lạc quan của nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ, kết quả phân tích hồi quy đối với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ cho thấy yếu tố này tuy có tác động đến Kết quả cơng việc, nhƣng sự tác động này rất thấp, thấp đến mức khơng có ý nghĩa thống kê. Kết quả phỏng vấn chuyên gia, khảo sát định lƣợng sơ bộ đối với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ cho thấy yếu tố này hồn tồn khơng đƣợc đánh giá cao. Mặc dù kết quả phân tích hồi quy chung và phân tích điểm trung bình cũng cho thấy yếu tố này khơng tác động nhiều đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ, nhƣng việc bị đánh giá quá thấp đến mức khơng có ý nghĩa thống kê địi hỏi các nhà quản trị tại các công ty thƣơng mại- dịch vụ phải đặc biệt lƣu ý đến vấn đề này.
Nguyên nhân có thể đƣợc giải thích là do trong thời điểm kinh tế khó khăn hiện tại, cơng việc của nhân viên ngân hàng nhìn chung mang tính chất ổn định hơn do hoạt động kinh doanh của ngân hàng vẫn khá ổn định, khả năng bị cắt giảm lƣơng, thƣởng, chế độ đãi ngộ, thậm chí cắt giảm biên chế hoặc sa thải thấp hơn nhiều so với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ nên họ sẽ lạc quan về cơng việc và tƣơng lai của mình hơn. Và do đó, yếu tố Lạc quan của nhân viên ngân hàng, dù có tác động thấp trong mơ hình hồi quy nhƣng tác động này vẫn có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên, giải thích này chỉ mang tính phỏng đốn. Để có câu trả lời chính xác, các nhà quản trị cơng ty thƣơng mại- dịch vụ cần có những nghiên cứu cụ thể hơn tùy theo tình hình thực tế của doanh nghiệp để có những giải pháp kịp thời nhằm cải thiện tinh
thần lạc quan của nhân viên. Các doanh nghiệp thƣơng mại- dịch vụ phải xem đây là một trong những vấn đề quan trọng và cấp thiết vì trong một mơi trƣờng làm việc mà nhân viên lạc quan quá thấp về công việc cũng nhƣ tƣơng lai của mình sẽ có thể dẫn đến thiếu động cơ và mục đích để làm việc, và điều này sẽ gây ảnh hƣởng không chỉ đến kết quả cơng việc của nhân viên đó mà có thể gây ảnh hƣởng đến đến kết quả chung của cả doanh nghiệp.