Nghiên cứu về mối quan hệ giữa áp lực đối với sự hài lịng cơng việc, một số các nhà nghiên cứu còn quan tâm đến những yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ này. Williams & Copper cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa áp lực với sự hài lịng, trong đó có yếu quan tâm hay hỗ trợ xã hội (Williams & Copper, 1998).
Quan tâm/hỗ trợ xã hội (Social Support) là nhận thức của một người nhận được sự sẵn sàng chăm sóc, quan tâm/hỗ trợ từ những người khác, và quan tâm/hỗ trợ xã hội là một phần của một mạng quan tâm/hỗ trợ xã hội. Sự quan tâm/hỗ trợ của chính phủ xem như là sự quan tâm/hỗ trợ xã hội thường và gọi là viện trợ. Quan tâm/hỗ trợ xã hội được nghiên cứu qua một loạt các lĩnh vực bao gồm cả tâm lý học, y học, xã hội học, điều dưỡng, y tế công cộng, và công tác xã hội. Quan tâm/hỗ trợ xã hội có liên quan đến nhiều lợi ích cho sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Quan tâm/hỗ trợ xã hội có thể được phân loại và được đo bằng nhiều cách khác nhau. Có bốn chức năng phổ biến quan tâm/hỗ trợ xã hội7:
Quan tâm/hỗ trợ cảm xúc là cung cấp sự đồng cảm, quan tâm, tình cảm, tình
yêu, sự tin tưởng, chấp nhận, gần gũi, động viên, hay chăm sóc. Nó là sự nồng nhiệt và nuôi dưỡng từ các nguồn quan tâm/hỗ trợ xã hội. Nhận được cảm xúc quan tâm/hỗ trợ có thể cho phép các cá nhân biết rằng họ có giá trị.
Quan tâm/hỗ trợ hữu hình là việc cung cấp hỗ trợ tài chính, vật chất, hoặc
dịch vụ. Đây được gọi là những công cụ hỗ trợ với hình thức hỗ trợ xã hội trực tiếp theo các cách gọi là mọi người giúp đỡ người lẫn nhau.
Quan tâm/hỗ trợ thông tin là cung cấp tư vấn, hướng dẫn, gợi ý, hoặc thông
tin hữu ích cho người khác. Đây là loại thơng tin có khả năng giúp đỡ người khác giải quyết vấn đề.
Quan tâm/hỗ trợ từ bạn bè là loại quan tâm/hỗ trợ cung cấp cho một người
nào đó thơng qua sự thân thiện trong xã hội. Điều này có thể được xem như sự hịa hợp cùng bàn bè tham gia vào các hoạt động xã hội để cùng chia sẻ với nhau.
7
Các nhà nghiên cứu cũng thường phân biệt giữa nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ và nhận được sự quan tâm/hỗ trợ. Nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ đề cập đến đánh giá chủ quan của người nhận được sự giúp đỡ từ người khác một cách hiệu quả trong thời gian cần thiết. Nhận được sự quan tâm/hỗ trợ hay ban phát sự hỗ trợ đề cập đến hành động hỗ trợ cụ thể như lời khuyên hoặc sự bảo đảm được giúp đỡ bởi người khác trong thời gian cần thiết.
Một số nhà nghiên cứu trong nghiên cứu của mình đã định nghĩa sự quan tâm/hỗ trợ xã hội (Social Support) như sau:
Cảm nhận sự quan tâm/hỗ trợ xã hội là một trong những yếu tố quyết định quan trọng của hành động con người, tâm trạng, kết quả nhận thức và cảm xúc (Lakey & Cohen, 2000).
Quan tâm/hỗ trợ xã hội gồm ba loại: cảm nhận sự quan tâm/hỗ trợ, đóng góp sự hỗ trợ và hội nhập xã hội. Hỗ trợ xã hội mang ý nghĩa về kết quả liên quan đến cơng việc. Có quan điểm cho rằng khi nhân viên có nhận thức rằng: nếu khơng có sự quan tâm/hỗ trợ người lao động phải đối mặt với căng thẳng và lo lắng. Sự thiếu vắng sự quan tâm/hỗ trợ xã hội có thể tạo ra các rắc rối về tinh thần và sức khỏe (Barrera, 1986).
Lý thuyết hỗ trợ xã hội (Social Support Theory) và cấu trúc của nó trở thành cơ sở của lý thuyết hỗ trợ tổ chức. Theo lý thuyết hỗ trợ của tổ chức thì nhân viên có thể đánh giá sự quan tâm/hỗ trợ của người sử dụng lao động và những ảnh hưởng nào có thể là những tác động lên nhận thức của họ. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ được quan tâm/hỗ trợ bởi người sử dụng lao động, họ cảm thấy niềm vui trong cơng việc, họ có nhận thức tích cực về việc quan tâm/hỗ trợ tổ chức. Khái niệm này được gọi là nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support) - (Ishfaq Ahmedet et al, 2011).
Eisenberger đã xây dựng thang đo đo lường nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ tổ chức POS8 của người lao động dựa trên giả định rằng sự gia tăng sự gắn bó tình
cảm của người lao động với tổ chức và người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nỗ lực làm việc nhiều hơn hướng tới mục tiêu của tổ chức thì sẽ được tưởng thưởng. Mức độ kỳ vọng mà người lao động nỗ lực làm việc việc sẽ phụ thuộc vào sức mạnh ý thức của người lao động trong việc tính tốn nỗ lực làm việc vì các lợi ích về vật chất và lợi ích tinh thần (Robert Eisenberger et al, 1986).
Nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ tổ chức POS thông thường được xem là sự góp phần của tổ chức là động lực tương tác tích cực đối với người lao động, bởi vì người lao động hướng đến việc thực hiện kết quả công việc tốt hơn sẽ có được sự tưởng thưởng và sự đối xử xứng đáng (Rhoades, L., & Eisenberger, R., 2002).
Những nghiên cứu về nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ tổ chức bắt đầu với quan sát rằng người lao động chú trọng vào cam kết của tổ chức đối với họ. Người lao động xem tổ chức như là một nguồn trong cảm xúc – xã hội quan trọng đối với họ; chẳng hạn, sự tôn trọng và sự quan tâm, các lợi ích hữu hình, tiền lương và trợ cấp y tế … những yếu tố quyết định tinh thần làm việc và khả năng gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức 9.
Luận văn tốt nghiệp của Trần Thị Thanh Tâm, trong phần kiến nghị các chiến lược ứng phó với căng thẳng (áp lực) trong cơng việc có nêu: Nhận được sự quan tâm/hỗ trợ xã hội là một trong những loại ứng phó với sự căng thẳng (áp lực) về hành vi gồm có quan tâm/hỗ trợ về vật chất, quan tâm/hỗ trợ về tinh thần và quan tâm/hỗ trợ về thông tin từ bên ngoài. Quan tâm/hỗ trợ xã hội có thể phịng ngừa được căng thẳng (áp lực) và làm giảm bớt những ảnh hưởng tiêu cực của căng thẳng (áp lực) khi nó đã xuất hiện (Trần Thị Thanh Tâm, 2011).
Nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức là lòng tin của người lao động mong muốn tổ chức quan tâm và đánh giá cao những đóng góp của họ cho sự thành công của tổ chức. Nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức đề cập đến nhận thức của người lao động liên quan đến mức độ của những giá trị mà người lao động đóng góp cho tổ chức và sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức tác động đến hạnh
9
phúc của người lao động. Nhận thức sự quan tâm tổ chức làm cho người lao động cảm thấy cần gia tăng nghĩa vụ của của mình để giúp các tổ chức đạt được mục tiêu, cam kết gắn bó của người lao động đối với tổ chức lâu dài, và người lao động kỳ vọng sự gia tăng năng suất làm việc sẽ được tưởng thưởng. Về hành vi, nhận thức sự quan tâm tổ chức bao gồm sự gia tăng chất lượng kết quả thực hiện công việc và cắt giảm các hành vi trốn tránh như vắng mặt hay nghỉ việc đồng loạt (Jayasree Krishnan & V. Sheela Mary, 2012).
2.1.3. Khái niệm về sự hài lịng cơng việc
Sự hài lịng cơng việc là vấn đề luôn được sự quan tâm của người lao động và cũng là vấn đề quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Có rất nhiều định nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc của các nhà nghiên cứu khác nhau.
Hài lịng cơng việc là phản ứng tích cực đối với cơng việc (Quinn & Staines, 1979).
Hài lịng cơng việc được định nghĩa là mức độ mà ở đó cơng việc đáp ứng được những đòi hỏi của cá nhân (Dawis & Lofquist, 1984).
Sự hài lòng cơng việc là mức độ người nhân viên u thích cơng việc của họ. Đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, mơi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ hài lịng cơng việc càng cao (Ellickson & Logsdon, 2002).
Định nghĩa sự hài lòng cơng việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lịng cơng việc bao gồm: vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm:
thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức (Luddy, 2005) 10.
Sự hài lịng cơng việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đối với cơng việc. Như vậy, có thể nói sự hài lịng cơng việc là mức độ u thích, thích thú thực sự của cá nhân về cơng việc của mình khi nhu cầu trong công việc của họ được đáp ứng (Kreitner and Kinicki, 2007).
Nghiên cứu của Brayfield & Rothe xây dựng thang đo JSI có cấu trúc đơn hướng (unidimensional construct) để đo lường sự hài lòng chung của nhân viên văn phòng. Kết quả cho thấy sự hài lịng trong cơng việc của mỗi người là khác nhau, sự khác nhau đó phụ thuộc vào sự yêu thích ngành nghề, u thích cơng việc, hoặc cảm thấy công việc thú vị nên họ sẽ dành nhiều thời gian cho công việc và so với những người khác thì họ hài lịng hơn (Brayfield & Rothe, 1951).
Trong các định nghĩa về sự hài lịng, sự hài lịng cơng việc có hai phương diện như sau (Voris, Brenda C., 2011):
(1) Sự hài lòng đến từ ảnh hưởng của nhận thức cơng việc được đến từ bên ngồi như tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến. Đây là những khía cạnh bên ngồi sự kiểm sốt trực tiếp của cá nhân người lao động.
(2) Sự hài lòng đến từ ảnh hưởng cảm xúc trong công việc, tập trung vào phản ứng cảm xúc của người lao động trong công việc của họ, bao gồm các cảm xúc: chán, quan tâm, hạnh phúc, nhiệt tình, và thất vọng đối với cơng việc của mình. Đây cịn được xem là sự hài lịng chung của người lao động trong cơng việc.
Các thuyết về sự hài lịng cơng việc
10
Định nghĩa các khía cạnh dẫn đến sự hài lịng của Luddy (2005) tương ứng với các khía cạnh nguồn phát sinh áp lực (Pressure/Stress) trong mơ hình OSI của Williams 1988 mà tác giả sử dụng đo lường áp lực trong mơ hình nghiên cứu chính thức.
Một số lý thuyết liên quan đến nguyên nhân của sự hài lịng trong cơng việc đã được đề xuất trong lý luận tổ chức. Những lý thuyết này có thể được phân loại một trong một trong ba dạng sau (Judge, T. A., & Klinger, R., 2008):
(1) Lý thuyết tình huống, trong đó đưa ra giả thuyết rằng kết quả hài lòng công việc xuất phát từ bản chất của công việc của một người hoặc đến từ các khía cạnh khác của môi trường công việc.
(2) Phương pháp tiếp cận theo nguồn gốc bẩm sinh cho rằng sự hài lịng của cơng việc được bắt nguồn từ phát triển cá tính riêng của từng cá nhân.
(3) Lý thuyết tương tác, trong đó đề xuất rằng kết quả hài lịng cơng việc xuất phát từ sự tương tác của các yếu tố tình huống và yếu tố bẩm sinh.
Giới thiệu một số lý thuyết về sự hài lịng cơng việc11:
Thuyết tác động – Affect theory
Lý thuyết tác động của Edwin A. Locke xem là một mơ hình về sự hài lịng của cơng việc nổi tiếng nhất. Những tiền đề chính của thuyết này chính là sự hài lòng được xác định bởi một sự khác biệt giữa những gì mình muốn trong cơng việc và những gì mình có trong một cơng việc.
Thuyết bẩm sinh - Dispositional Theory
Một lý thuyết việc làm hài lịng nổi tiếng là lý thuyết bẩm sinh. Đó là một lý thuyết rất phổ biến cho rằng con người do thiên hướng bẩm sinh ln có xu hướng hướng tới một mức độ nhất định của sự hài lịng, bất kể cơng việc gì.
Thuyết quá trình đối lập - Opponent Process Theory
Theo lý thuyết quá trình đối lập, các biến cố cảm xúc như những lời chỉ trích hay phần thưởng, gợi ra hai quá trình:
(1) Q trình chính là cách mà cảm xúc ổn định với các sự kiện trước sự đòi hỏi. Trong quá trình này, các biến cố phát sinh tiêu cực bằng cách sẽ tạo cảm giác căng
thẳng hoặc lo lắng. Các biến cố tích cực làm phát sinh cảm giác hài lịng hoặc thư giãn.
(2) Một quá trình khác là q trình đối lập, có thể gây cảm giác mâu thuẫn với những cảm xúc trong các q trình chính. Trong q trình này, biến cố là tiêu cực làm tăng cảm giác thư giãn trong khi các biến cố tích cực làm phát sinh cảm giác lo âu.
Thuyết công bằng - Equity Theory
Thuyết công bằng cho thấy làm thế nào xem xét vấn đề công bằng liên quan đến các mối quan hệ xã hội. Trong quá trình trao đổi xã hội, người ta xác định một khoản đầu tư được so sánh với kết quả thu được từ một mối quan hệ. Thuyết công bằng cho thấy rằng nếu một cá nhân nghĩ rằng có sự khơng cơng bằng giữa hai nhóm xã hội hoặc cá nhân, họ có thể bị áp lực vì tỷ lệ giữa sự đầu tư và kết quả nhận được của họ không cân xứng.
Thuyết về sự khác biệt - Discrepancy Theory
Lý thuyết về sự khác biệt giải thích nguồn gốc sâu xa của sự lo lắng và thất vọng. Một cá nhân khơng hồn thành trách nhiệm của mình cảm thấy cảm giác lo lắng và hối tiếc vì khơng làm việc tốt, họ cũng sẽ cảm thấy chán nản do khơng có khả năng để đạt được kỳ vọng và nguyện vọng đã đặt ra. Một cá nhân hoàn thành cơng việc được giao thì sẽ nhận được phần thưởng có thể là sự khen ngợi, sự cơng nhận hay nhận được sự khích lệ. Tuy nhiên, nếu một cá nhân hồn thành cơng việc mà không nhận được những phần thưởng, họ sẽ có cảm giác chán nản, thất vọng, hoặc thậm chí bị trầm cảm.
Thuyết hai nhân tố - Two factor Theory
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg cố gắng để giải thích sự hài lịng và động lực ở nơi làm việc. Thuyết này khẳng định rằng sự hài lòng và khơng hài lịng được thúc đẩy bởi hai nhân tố khác nhau – nhân tố động viên và các nhân tố duy trì tương ứng. Nhân tố động viên là những khía cạnh của cơng việc mà làm cho mọi người muốn thực hiện, và cung cấp cho con người với sự hài lịng, như
thành tích trong cơng việc, cơng nhận, cơ hội thăng tiến. Những nhân tố động viên này được coi là nhân tố nội tại trong cơng việc. Các nhân tố duy trì bao gồm các khía cạnh của mơi trường làm việc như tiền cơng, chính sách của cơng ty, thực hành giám sát, và các điều kiện làm việc khác.
Mơ hình đặc điểm cơng việc - Job Characteristics Model
Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham đề xuất được sử dụng rộng rãi như là một khuôn mẫu để nghiên cứu đặc điểm cụ thể công việc ảnh hưởng như thế nào đến kết quả cơng việc, bao gồm cả sự hài lịng cơng việc. Mơ hình này cho rằng có năm đặc điểm cơng việc cốt lõi (tính đa dạng của kỹ năng, tính nhất qn của cơng việc, tầm quan trong của cơng việc, quyền tự chủ, và tính phản hồi) có tác động đến ba trạng thái tâm lý quan trọng (ý nghĩa được trải nghiệm, trách nhiệm đối với kết quả được trải nghiệm và những kiến thức thu được từ kết quả thực tế), lần lượt ảnh hưởng đến sự thể hiện trong công việc (sự hài lịng