4.4.2 .Theo biến tương tác
5.3. Một số đóng góp của đề tài
5.3.1 Đóng góp cho thực tiễn
Quản trị hiện đại khơng xem yếu tố con người như là chí phí mà được xem như tài sản của tổ chức. Quản lý con người là vấn đề rất quan trọng đối với tổ chức, tuy nhiên kết quả hoạt động lại là vấn đề sống còn. Các nhà quản lý làm thế nào tối ưu hoá các mục tiêu bao quát như tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược của cơng ty thành cơng việc hàng ngày của nhân viên, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh, sự phát triển ổn định cho doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.
Kết quả nghiên cứu của đề tài giúp cho các nhà quản lý trong các doanh nghiệp hoạt động tại Thành phố Hồ Chí Minh nhận thức mạnh mẽ rằng áp lực công việc và sự quan tâm, hỗ trợ của họ sẽ tác động đến sự hài lòng của nhân viên văn phịng trong cơng việc. Kết quả nghiên cứu cũng được xem là căn cứ khoa học để giúp các nhà quản lý có giải pháp nhằm giảm thiểu áp lực và tăng cường sự quan tâm, hỗ trợ cho đội ngũ nhân viên văn phòng; đồng thời là căn cứ để họ đưa ra các biện pháp có thể vận dụng nhằm giảm thiểu áp lực và giúp nhân viên văn
phịng thích nghi với áp lực hơn, cuối cùng tạo sự hài lòng cao nhất của nhân viên trong công việc.
(1) Giải pháp hạn chế áp lực
Áp lực công việc được cho là có tác động tiêu cực đối với sự hài lịng của nhân viên văn phịng trong cơng việc; tuy nhiên áp lực công việc là vấn đề không thể loại bỏ trong thế giới cơng việc. Vì vậy, để nhân viên văn phịng có thể hài lịng công việc, cũng như làm tốt công việc của mình thì các nhà quản lý cần thiết phải quan tâm đến những yếu tố tạo ra và làm gia tăng áp lực trong cơng việc. Đó là, hạn chế và quan tâm hơn nữa nguồn gốc gây ra áp lực từ đặc điểm công việc, từ mối quan hệ trong cơng việc, từ bầu khơng khí và cấu trúc hoặc từ sự chia sẻ. Cụ thể nên áp dụng các biện pháp như sau:
- Theo đặc điểm công việc: Cần xây dựng mức lương tương xứng với công
việc mà nhân viên văn phịng đảm nhận. Cơng việc nên tổ chức phân công hợp lý khoa học và được lượng hóa rõ ràng để giúp nhân viên văn phịng khơng cảm thấy quá tải, rối rắm hay cảm giác chạy đua với công việc. Một đề xuất gợi ý cho các nhà quản lý các đầu cơng việc cần thiết phải có qui trình (như thực hiện ISO) và các khâu trong qui trình đều xây dựng các tiêu chí để đánh giá (KPI). Môt nhân viên văn phịng làm cơng việc có hệ thống, có sự phân công và đánh giá khoa học... thì họ dễ dàng hồn thành cơng việc, cảm thấy phấn chấn hơn trong việc và kết quả là họ cảm nhận áp lực công việc đối với họ ở mức thấp nhất.
- Theo mối quan hệ trong công việc: Xây dựng mối quan hệ trong tổ chức
được xem là quan trọng trong đó có mối quan hệ giữa nhân viên văn phòng với cấp trên, giữa nhân viên văn phòng với các đồng nghiệp. Mối quan hệ này thể hiện thông quan bộ quy tắc các chuẩn mực cho văn hóa doanh nghiệp (Thỏa ước lao động tập thể, Qui chế chi tiêu nội bộ...). Mọi thành viên trong tổ chức cam kết thực hiện văn hóa doanh nghiệp như hỗ trợ nhau trong công việc, vui vẻ và hợp tác trong công việc; đặc biệt là tầm quan trọng sự động viên, khuyến khích của lãnh đạo đối với nhân viên kịp thời, đúng lúc và có giá trị.
- Theo bầu khơng khí tại nơi làm việc: Bầu khơng khí tại nơi làm việc đóng
vai trị quan trọng trong áp lực công việc. Sự không quan tâm, tư vấn, giúp đỡ cũng như sự phản hồi của lãnh đạo đối với nhân viên được cho là nguồn gốc gây ra áp lực mạnh mẻ trong nghiên cứu này. Vì vậy, các nhà quản lý thực hiện đầy đủ 4 vai trong quản trị của mình: hoạch định, tổ chức, điều khiển và giám sát; có như thế họ mới có thể phân công công việc hợp lý, đánh giá kết quả công việc công bằng và phản hồi kết quả đến nhân viên đúng lúc. Thực hiện tiêu chuẩn ISO sẽ giúp việc cụ thể hóa vai trị, quyền hạn và trách nhiệm của từng cấp bậc quản lý để đảm bảo họ không là nguồn áp lực đối với nhân viên.
- Theo sự chia sẻ trong công việc: Giải pháp cho yếu tố gây ra áp lực này các
nhà quản lý cần thiết lập là các đội, nhóm hoặc tổ chức (cơng đồn, câu lạc bộ...) và dựa vào tổ chức này để tạo ra sự đồn kết của nhân viên trong cơng việc cũng như trong cuộc sống. Có thể xem đây là kênh thơng tin khá hữu hiệu kịp thời nắm bắt thông tin và những điều chỉnh cần thiết như đứng ra hòa giải những bất đồng trong tổ chức hay những sự trợ giúp kịp thời.
Từ những giải pháp cho 4 nguồn tạo ra áp lực, theo kết quả nghiên cứu này thì các giải pháp dành cho hạn chế áp lực từ đặc điểm cơng việc và từ bầu khơng khí làm việc là quan trọng nhất. Trong đó, các giải pháp hạn chế áp lực từ bầu khơng khí làm việc mang tính quyết định đến mức độ hài lịng (trọng số hồi qui âm và có trị tuyệt đối lớn nhất).
(2) Giải pháp điều tiết áp lực
Bên cạnh các giải pháp hạn chế nguồn gốc phát sinh ra áp lực công việc để làm tăng sự hài lòng của với nhân viên văn phịng trong cơng việc thì giải pháp quan trọng nhất dành cho các nhà quản lý là tăng cường hơn nữa sự quan tâm của họ đối với nhân viên. Giải pháp này không đơn thuần là những khẩu hiệu mà cần cụ thể bằng những văn bản pháp qui. Có thể họ ban hành những văn bản mới hoặc cập nhật, bổ sung nhưng qui định cũ theo hướng quan tâm đến lợi ích của nhân viên hơn. Bên cạnh sự quan tâm đối với nhân viên thì sự quan tâm đến người thân của nhân viên cũng cần được xem xét. Sự quan tâm của tổ chức được cụ thể trong các
chính sách của tổ chức giúp nhân viên cảm nhận được rằng tổ chức luôn quan tâm đến họ, đồng hành với họ trong công việc cũng như trong cuộc sống. Điều này giúp họ cảm thấy yêu thích cơng việc, giúp họ vượt qua áp lực, hồn thành nhiệm vụ và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Các giải pháp hạn chế áp lực công việc cũng như giải pháp điều tiết áp lực cần phải được thực hiện song hành mới giúp cho các nhà quản lý trong các tổ chức trên địa bàn thành phồ Hồ Chí Minh đạt được những kết quả hữu hiệu trong quản lý nguồn nhân lực.
5.3.2. Đóng góp cho khoa học
Ngồi đóng góp thực tiễn dành cho các nhà quản lý, đề tài đã đóng góp nhất định cho nghiên cứu khoa học như góp phần lược thảo, tổng hợp những lý thuyết và các nghiên cứu có trước liên quan đến áp lực, sự quan tâm của tổ chức và sự hài lịng trong cơng việc. Bên cạnh đó, đề tài cũng xác định được mơ hình nghiên cứu, chọn lựa và hiệu chỉnh các thang đo một cách phù hợp để có thể thực hiện tốt nhất cho mục đích nghiên cứu của đề tài. Mơ hình nghiên cứu mối quan hệ giữa áp lực, sự quan tâm của tổ chức và sự hài lòng trong cơng việc này có thể phục vụ cho việc tham khảo cho những đề tài tiếp theo trong cùng lĩnh vực.
Đặc biệt, đề tài cịn giới thiệu phương pháp phân tích hồi qui MMR và chiến lược phân tích thứ bậc dành cho các nghiên cứu có biến điều tiết được sử dụng phổ biến trong nghiên cứu khoa học kinh doanh (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Đề tài giới thiệu một số kỹ thuật cần chú ý khi sử dụng trong phân tích thống kê để thực hiện trong nghiên cứu như: “reserve scoring”, “centering”, “plotting”.
5.4. Hạn chế của đề tài nghiên cứu và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo
5.4.1. Hạn chế của đề tài
Đề tài được thực hiện trong khuôn khổ của một luận văn tốt nghiệp thạc sĩ nên nên có những hạn chế nhất định về cả độ sâu, về độ rộng và kết quả nghiên cứu. Ngoài ra, đề tài cịn có những hạn chế về phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu khảo sát, cũng như về kết quả của các chỉ số thống kê.
Về độ sâu, điển hình là đề tài chỉ giới thiệu được một vài cơ sở lý thuyết liên quan đến các nội dung áp lực, sự hài lòng và sự quan tâm và một vài cơ sở lý thuyết này còn dựa vào nguồn tham khảo thứ cấp. Điều nay có ảnh hưởng đến hàm lượng khoa học của đề tài. Bên cạnh đó, thời gian và nguồn lực hạn chế nên đề tài chưa tổng quan một các đầy đủ cho các nội dung cần thiết nên giảm khả năng thuyết phục của đề tài.
Thực tế, các nghiên cứu về vấn đề sự quan tâm/hỗ trợ của tổ tác động lên mối quan hệ áp lực – cơng việc đến từ mơ hình của tác giả nước ngồi, nghiên cứu về nội dung này còn khá mới mẻ ở trong nước nên rất hạn chế trong nguồn tài liệu tham khảo; vì vậy, đề tài cịn thiếu các số liệu thực nghiệm khác - đặc biệt là ở Việt Nam - để so sánh.
Về độ rộng, cho dù đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân viên văn phòng làm việc trong phạm vi địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, nhưng 214 mẫu khảo sát nhân viên văn phòng mà tác giả thu thập được chưa có sự đồng đều giữa các độ tuổi trong đối tượng khảo sát, điều này gây khả năng ảnh hưởng đến kết quả phân tích. Ngồi ra, 214 mẫu nhân viên văn phòng khảo sát được chưa thể đại diện và phản ánh hết cho tất cả nhân viên văn phòng làm việc tại thành phố với nhiều quận, huyện tại thành phố Hồ Chí Minh, vì các đối tượng khảo sát là các học viên là nhân viên văn phòng đang theo học các lớp đại học hoặc cao học ngoài giờ tại Trường Đại học Tơn Đức Thắng có độ tuổi phổ biến dưới 32. Nghiên cứu chưa hướng đến được các đối tượng mẫu có độ tuổi ngồi 32.
Ngồi ra, với phương pháp chọn mẫu thuận tiện phản ánh phương pháp chọn mẫu tính đại diện không cao, khả năng tổng quát hóa kết quả nghiên cứu sẽ cao hơn nếu nó được lặp lại tại một số địa điểm khác nhau, với phương pháp chọn mẫu có tính đại diện cao hơn và đối tượng nghiên cứu thuộc nhiều lứa tuổi khác nhau với số lượng mẫu lớn hơn thì kết quả chính xác hơn.
Về kết quả nghiên cứu, các chỉ số phân tích thống kê như: hệ số tin cậy, tổng phương sai trích, mức độ giải thích và các trọng số hồi qui không cao. Hầu hết các chỉ số này đều chỉ đạt mức yêu cầu cho các phân tích.
Cuối cùng, đề tài chỉ mới chứng minh được sự quan/hỗ trợ của tổ chức chỉ tác động có ý nghĩa lên mối quan hệ giữa áp lực xuất phát bầu khơng khí làm việc đến sự hài lịng của nhân viên văn phịng. Ngồi ra, trong 4 khía cạnh tạo ra áp lực cần được chứng minh là ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên văn phòng, đề tài mới chỉ chứng minh được 2 khía cạnh áp lực từ đặc điểm công việc và áp lực từ bầu khơng khí làm việc tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong cơng việc của nhân viên văn phịng. Để chứng minh cho tác động sự quan tâm tổ chức lên mối quan hệ giữa các khía cạnh áp lực khác đối với sự hài lịng; cũng như, hai khía cạnh áp lực từ yêu cầu thăng tiến và áp lực xuất phát từ các mối quan hệ trong công việc cần thực hiện nhiều cuộc khảo sát khác.
5.4.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Nhằm khắc phục những hạn chế của đề tài tác giả đề xuất hướng khác phục và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo như sau:
- Tiếp tục chứng minh cho các giả thuyết bác bỏ trong nghiên cứu, tác giả đề xuất lặp lại nhiều cuộc khảo sát, phân tích để chứng minh được một các đầy đủ tất cả các nội dung đã nêu trong mơ hình nghiên cứu.
- Nâng cao giá trị nội dung và giá trị thống kê, các nghiên cứu tương tự trong tương lai cần phải nỗ lực nâng cao kích thước mẫu, đa dạng các địa điểm chọn mẫu từ các tổ chức ở các vùng địa lý khác nhau để tạo ra một tập hợp mẫu có tính đại diện cao hơn.
- Đánh giá sự hài lịng của nhân viên văn phịng dưới áp lực cơng việc và vai trò sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài lòng cần rõ ràng và cụ thể hơn vào phạm vi tại một tổ chức, một cơng ty cụ thể.
- Có thể áp dụng thực hiện nội dung nghiên cứu đề tài với nhiều đối tượng khảo sát trong cùng một nghề: nghiên cứu sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài lịng cơng việc của các nhà quản lý, của giáo viên, của ý tá, hay của cơng nhân... .
- Cũng có thể thực hiện nghiên cứu mối quan hệ áp lực – hài lòng dưới sự điều tiết của các yếu tố khác không phải là sự quan tâm của tổ chức như: giới tính, loại
hình doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo hoặc sự động viên... .
- Cuối cùng, có thể lựa chọn nội dung nghiên cứu đơn giản hơn như ảnh hưởng áp lực công việc đến sự hài lịng chung trong cơng việc hoặc ảnh hưởng sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức đối với sự hài lòng chung trong cơng việc để có thể phân tích sâu về tác động của áp lực cơng việc đối với sự hài lòng hoặc về vai trò quan tâm/hỗ trợ của tổ chức đối với sự hài lòng.
Tài liệu tiếng Việt
1. Cục thống kê TP Hồ Chí Minh. Kết quả điều tra doanh nghiệp năm 2011
và tình hình kinh tế xã hội Tháng 10, 10 tháng năm 2010 - Số: 512 /CTK –BCTH. TP HCM, ngày 20 tháng 10 năm 2011.
2. Đinh Phi Hổ, 2011. Phương pháp nghiên cứu định lượng & Những
nghiên cứu thực tiễn trong kinh tế phát triển - nông nghiệp. TP.HCM:
Nhà xuất bản Phương Đơng.
3. Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS – Tập 1,2. Đại học Kinh tế TP HCM: Nhà xuất bản
Hồng Đức.
4. Mai Đức, 1994. Stress – Một hiện tượng xã hội cần được nghiên cứu.
Tạp chí Xã hội học, số 4, 48, trang 103-106.
5. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản lao động xã hội.
6. Nguyễn Lệ Huyền, 2012. Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong cơng việc – gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng tại TP Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Đại học
kinh tế TP Hồ Chí Minh.
7. Trần Thị Thanh Tâm, 2011. Ảnh hưởng sự căng thẳng đến sự hài lịng
trong cơng việc của giảng viên và cán bộ quản lý Trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Luận văn thạc sĩ. Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh.
Tài liệu tiếng Anh
8. Aiken, L. S., & West, S. G., 1991. Multiple regression: Testing and interpreting interactions. New Bury Park, CA: SAGE.
9. Albrecht, K. ,1979. Stress and the manager. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, Inc.
10. Barrera, M., 1986. Distinctions between social support concepts, measures and models. American Journal of Community Psychology, No.14, p413-445.
11. Brayfield & Rothe, 1951. An index of job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 35, 307–311.
12. Chavaeeia – Navas and Soledad, 1987. A Study of the Relationship of Social Support to Job-Related Stress and Job Satisfaction Among Special Educators in Costa Rica. Gallaudet University - Dissertation Abstracts International, Vol. 48-11, Sec. A, page 2769.