Qui trình nghiên cứu trình bày trong Sơ đồ 3.1 bao gồm các bước được minh họa theo sơ đồ như sau:
Nghiên cứu định lƣợng
Thang đo 1
Đánh giá độ tin cậy (Cronbach‟s alpha)
Sơ đồ 3.1 - Qui trình nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
- Cơ sở lý thuyết
- Các nghiên cứu
trước -Thảo luận tay
đôi - Điều chỉnh Thang đo 2 Phân tích nhân tố (EFA) Hồi qui MMR
- Kiểm tra hệ số tương quan biến tổng - Kiểm tra hệ số Cronbach‟s alpha.
- Kiểm tra hệ số tải nhân tố. - Kiểm tra tổng phương sai trích - Kiểm tra hệ số KMO
- Hồi qui thứ bậc:
(1) Các biến độc lập biến phụ thuộc (2) Biến độc lập, biến điều tiết (tư cách biến độc lập) biến phụ thuộc.
(3) Biến độc lập, biến điều tiết, biến tương tác biến phụ thuộc
- Xác định ∆R2 - Xác định β* Kiểm định các giả thiết
Nghiên cứu định tính Bƣớc 1
Bƣớc 2
Bước 1: Hiệu chỉnh thang đo
Việc chọn lựa thang đo được định hướng trong phần cơ sở lý thuyết. Thang đo 1 gồm các thang đo được dịch sang tiếng Việt từ những thang đo đã được sử
dụng hiệu quả trong các nghiên cứu trước ở nước ngồi. Do đó để bảo đảm giá trị nội dung của thang đo, một nghiên cứu định tính thơng qua thảo luận tay đơi với 10 ứng viên được thực hiện nhằm khẳng định đáp viên hiểu được nội dung ý nghĩa của từ ngữ và đánh giá các biến quan sát trong thang đo. Sau khi chọn lựa và hiệu chỉnh từ ngữ và một số phát biểu, Thang đo 1 được điều chỉnh thành Thang đo 2 hay Bảng câu hỏi khảo sát. Bảng câu hỏi khảo sát được đưa tham khảo ý chuyên gia và được phát 5 bảng khảo sát thăm dò xem những nhân viên văn phịng có phản ứng hay thắc mắc nội dung của các phát biểu không trước khi đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức.
Bước 2: Đánh giá thang đo
Trong nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng, các thang đo được đánh giá thông qua hai cơng cụ chính: (1) hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và (2) phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA.
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha được sử dụng trước để loại các biến không đảm bảo độ tin cậy trong nghiên cứu.
Các biến có hệ số tương quan biến-tổng (Item –Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Sau khi loại các biến không phù hợp, hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo sẽ được tính lại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally & Bernstein, 1994, trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA
Tiếp theo phân tích hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, phương pháp EFA được sử dụng, phương pháp này chỉ được sử dụng khi hệ số KMO có giá trị từ 0.5 trở lên, các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại
bỏ. Mơ hình được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Nunnally & Bernstein, 1994, trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Bước 3: Phân tích dữ liệu
Các thang đo được đánh giá đạt yêu cầu được sử dụng chiến lược phân tích thứ bậc (Hierarchical) trong phân tích hồi qui MMR để kiểm định các giả thuyết và vẽ đồ thị biểu diễn mối quan hệ áp lực – hài lòng dưới tác động của yếu tố điều hòa. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.2. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính nhằm mục đích chọn lựa, đánh giá, hiệu chỉnh lại các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu. Như đã trình bày trong Chương 2, có ba khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là: (1) Áp lực trong cơng việc, kí hiệu AL, (2) Sự quan tâm của tổ chức, ký hiệu là QT và (3) Sự hài lịng trong cơng việc, ký hiệu là HL.
Các thang đo đo lường 3 khái niệm trên trong nghiên cứu mà tác giả lựa chọn được thừa kế từ các nghiên cứu trước của các nhà nghiên cứu tại nước ngoài. Các thang đo này đã được chứng minh là phù hợp với các tiêu chuẩn về độ giá trị và độ tin cậy bởi những nghiên cứu trước đó.
3.2.1. Thang đo Áp lực trong công việc – Ký hiệu AL
Mơ hình OSI của Williams được tác giả lựa chọn để đo lường áp lực công việc trong nghiên cứu này. Mơ hình cũng được xem là phương tiện đo lường áp lực công việc rất hữu dụng đối với các tổ chức nhằm thay đổi kế hoạch tổ chức và thích ứng cá nhân. Mục tiêu thiết kế OSI của Williams là tạo ra một công cụ đơn giản và thực tế có thể đo lường sự áp lực cơng việc một cách tồn diện, tích hợp và chính xác. Mơ hình OSI bao gồm 25 thang đo (multidimensional construct), sử dụng thang điểm Likert từ 1 (hồn tồn khơng đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý) với 167 biến đo lường thuộc 4 thành phần cơ bản: nguồn gốc áp lực, đặc điểm cá nhân, các chiến lược ứng phó và các hiệu ứng của áp lực. Mơ hình OSI là cơng cụ sử dụng rất phổ biến trong các cách tiếp cận kiểm tra áp lực và được sử dụng thường xuyên để tìm hiểu áp lực tại nơi làm việc. Có phiên bản thiết kế ngắn gọn
của mơ hình OSI cũng được sử dụng khá rộng rãi trong các nghiên cứu khác nhau là mơ hình PMI của Williams & Copper.
Nghiên cứu của tác giả chọn 4 thang đo thành phần nguồn tạo áp lực gồm 39 biến quan sát (xem Phụ lục 1) của mơ hình OSI đưa vào nghiên cứu nghiên cứu sơ bộ, mỗi thang đó mang ý nghĩa như sau:
(1) Thang đo Áp lực từ đặc điểm công việc, ký hiệu CV
Gốc gồm 9 biến là các yếu tố nội tại tạo ra nguồn gốc của áp lực từ các khía cạnh khác nhau của công việc như số lượng công việc, phạm vi của nhiệm vụ, áp lực thời gian, đa dạng công việc.
Kết quả nghiên cứu định tính
Qua phỏng vấn tay đơi nhân viên văn phịng đều đồng ý chỉ có 5 biến quan sát trong thang đo áp lực từ đặc điểm công việc là phù hợp với cơng việc của một nhân viên văn phịng. Họ cho rằng 4 phát biểu: “Cơng việc của Anh/Chị địi hỏi hỏi nhiều kỹ thuật, ý tưởng, cải tiến và thách thức”, “Anh/Chị thường xuyên đi công tác và ở trong khách sạn”, “Có nhiều vấn đề nằm ngồi quyền kiểm sốt của Anh/Chị trong cơng việc” và “Anh/Chị được đưa ra những quyết định quan trọng” là những loại áp lực khơng phát sinh trong cơng việc của họ. Vì họ chỉ là nhân viên văn phịng nên họ không là người đưa ra quyết định, không thường đi công tác, cơng việc trong phạm vi kiểm sốt của họ và cơng việc khơng địi hỏi nhiều kỹ thuật.
Riêng phát biểu: “Mức lương Anh/Chị (bao gồm quyền lợi và phúc lợi)” được thay đổi nội dung và chuyển sang nghĩa phủ định cho cùng hướng các biến quan sát còn lại và phù hợp với hướng của thang đo. Nội dung chuyển đổi như sau: “Thu nhập của các Anh/Chị thấp”; và phát biểu:“Công việc của Anh/Chị có q ít/q nhiều sự thay đổi” chuyển thành câu đơn như sau: “Cơng việc của Anh/Chị có q nhiều sự thay đổi”. Hàm ý rằng, công việc của nhân viên văn phịng khơng chỉ là công việc lặp đi lặp lại mà cịn có nhiều cơng việc phát sinh khác.
Phát biểu CV3: “Anh/Chị phải làm việc tốn quá nhiều thời gian” được đổi thành: “Anh/Chị chịu áp lực lớn về thời gian hồn thành cơng việc”.
Như vậy, từ 9 biến quan sát mô tác áp lực từ đặc điểm công việc trong Thang
đo 1 qua nghiên cứu định tính chỉ có 5 biến quan sát ký hiệu CV1 CV5 được đưa
vào Thang đo 2 trong nghiên cứu định lượng theo Bảng 3.1.
Bảng 3.1 – Thang đo Áp lực từ đặc điểm công việc
Biến quan sát Nội dung
CV1 Anh/Chị có q nhiều cơng việc để làm. CV2 Thu nhập của các Anh/Chị thấp.
CV3 Anh/Chị chịu áp lực lớn về thời gian hồn thành cơng việc. CV4 Công việc của Anh/Chị có quá nhiều sự thay đổi.
CV5 Công việc của Anh/Chị phải làm gồm nhiều việc vụn vặt
(2) Thang đo Áp lực từ các mối quan hệ, ký hiệu QH
Gồm 10 biến quan thể hiện các áp lực phát sinh từ các quan hệ cá nhân với đồng nghiệp, với cấp trên, thiếu quan tâm xã hội và những qui định chính sách của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu định tính
Chỉ có 6 biến quan sát trong 10 biến của thang đo gốc được chọn đưa vào nghiên cứu định.
Các phát biểu bị loại là các đối tượng khảo sát cho rằng chúng không gắn liền với công việc của nhân viên văn phòng, được lý giải như sau: Nhân viên văn phịng khơng giữ chức năng giám sát người khác (“Anh/Chị quản lý/giám sát công việc của người khác”), nhân viên văn phịng khơng phải là người được tham gia nhiều cuộc họp (“Anh/Chị tham dự nhiều cuộc họp”), nhân viên văn phịng phải đối phó với các tình huống mơ hồ thì họ cho rằng nội dung này khơng cụ thể (“Anh/Chị phải đối phó với những tình huống khơng rõ ràng/khó xử”). Phát biểu: “Anh/Chị cảm thấy bị cô lập” cũng xem không quan trọng để đưa vào nghiên cứu, vì nhân viên văn phịng phải thường xuyên hỗ trợ cho các bộ phận khác trong công việc, nên không thể bị cô lập được.
Riêng phát biểu: “Anh/Chị bị lợi dụng thời gian bởi người khác” chuyển đổi nội dung cho phù hợp hơn là “Anh/Chị phải làm việc thế cho người khác”; và phát
biểu về vấn đề làm việc với người khác giới không phải là vấn đề bận tâm đối với họ (“Anh/Chị đang làm việc với nhiều người khác giới”) nên cần chuyển nội dung thành: “Công việc Anh/Chị tiếp xúc với quá nhiều người.”
Như vậy, qua nghiên cứu định tính thì 6 biến trong bảng Bảng 3.2 được sử dụng trong nghiên cứu định tính được ký hiệu từ QH1 QH6 như sau:
Bảng 3.2 – Thang đo Áp lực từ các mối quan hệ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Biến quan sát Nội dung
QH1 Anh/Chị phải đương đầu với những chính sách của cơ quan (nội qui, qui định…)
QH2 Anh/Chị thiếu sự hỗ trợ của mọi người trong công việc QH3 Công việc Anh/Chị tiếp xúc với quá nhiều người QH4 Anh/Chị thiếu sự khuyến khích của cấp trên QH5 Anh/Chị phải làm việc thế cho người khác
QH6 Anh/Chị thường va chạm với người khác trong công việc
(3) Thang đo Áp lực từ nghề nghiệp và thành tựu, ký hiệu NN
Gồm 9 biến liên quan đến nhận thức về phát triển sự nghiệp của nhân viên văn phòng, triển vọng thăng tiến và cảm nhận mối đe dọa sự đào thải trong công việc.
Kết quả nghiên cứu định tính
Chỉ có 4 phát biểu trong 9 biến của thang đo gốc được chọn đưa vào nghiên cứu định tính. Các phát biểu bị loại vì đối tượng khảo sát cho rằng trước mắt, với vị trí cơng việc họ không kỳ vọng nhiều vào khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp vì vậy các biến quan sát: “Triển vọng thăng tiến của Anh/Chị không rõ ràng” và “Cơ hội nâng cao nghề nghiệp của Anh/Chị”, “Anh/Chị được thăng tiến đúng theo khả năng của mình” và “Anh/Chị khơng được thăng tiến theo đúng khả năng” không được chọn.
Riêng biến quan sát: “Anh/Chị hồn thành nhiệm vụ cơng việc” không mang ý nghĩa rõ ràng nên cũng không được chọn lựa.
Biến quan sát: “Anh/Chị có cơ hội phát triển nghề nghiệp cá nhân” chuyển sang ý phủ định là: “Anh/Chị ít có cơ hội phát triển nghề nghiệp cá nhân” để cùng hướng với các biến quan sát khác trong thang đo.
Biến quan sát chỉ sử dụng phát biểu đơn là “Anh/Chị lo sợ bị buộc thôi việc”. Như vậy, qua nghiên cứu định tính thì 4 biến trong Bảng 3.3 được sử dụng trong nghiên cứu định tính được ký hiệu từ NN1 NN4 theo Bảng 3.3 như sau:
Bảng 3.3 – Thang đo Áp lực từ nghề nghiệp và thành tựu
Biến quan sát Nội dung
NN1 Anh/Chị lo sợ bị buộc thôi việc
NN2 Anh/Chị đang bị đánh giá thấp trong công việc
NN3 Anh/Chị cần đổi công việc để tiến bộ trong nghề nghiệp NN4 Anh/Chị ít có cơ hội phát triển nghề nghiệp cá nhân
(4) Thang đo Áp lực từ bầu khơng khí và cấu trúc, ký hiệu KK
Gồm 11 biến biểu diễn áp lực công việc phát sinh từ bản chất quan liêu của tổ chức, vấn đề giao tiếp và tinh thần trong các tổ chức.
Kết quả nghiên cứu định tính
Tương tự như những thang đo áp lực khác, thang đo áp lực từ bầu khơng khí và cấu trúc của tổ chức bị loại bỏ 4 biến quan sát. Vì các đối tượng khảo sát cho rằng, công việc của họ khơng có áp lực xuất phát từ những nội dung này: “Chất lượng huấn luyện/phát triển kỹ năng quản lý cho Anh/Chị nghèo nàn”, “Anh/Chị khơng đủ tài chính và nguồn lực làm việc với tổ chức”, “Bầu khơng khí làm việc tại cơ quan Anh/Chị theo tinh thần tập thể” và “Đặc điểm cơ cấu tổ chức của cơ quan Anh/Chị).
Phát biểu: “Anh/Chị bị gị bó bởi nhiều qui định của cơ quan” có nội dung trùng lặp với biến QH1 trong thang đo QH nên được loại bỏ.
Phát biểu sau đây được điều chỉnh lại theo nghĩa phủ định như sau: “Anh/Chị không được chia sẻ công việc và trách nhiệm một cách công bằng”.
Phát biểu” “Anh/Chị thiếu sự hướng dẫn, ghi nhận từ cấp trên” chuyển thành câu đơn.
Kết quả nghiên cứu định tính có 6 biến quan sát trong Bảng 3.4 được sử dụng trong nghiên cứu định tính được ký hiệu từ KK1 KK6.
Bảng 3.4 – Thang đo Áp lực từ bầu khơng khí và cấu trúc
Biến quan sát Nội dung
KK1 Anh/Chị thiếu sự ghi nhận từ cấp trên
KK2 Anh/Chị thiếu sự tư vấn và trao đổi trong công việc KK3 Anh/Chị chịu sự phân biệt đối xử và thiên vị
KK4 Anh/Chị làm việc trong tình trạng thiếu người
KK5 Anh/Chị thiếu thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc KK6 Anh/Chị không được chia sẻ công việc và trách nhiệm một cách công bằng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.2.2. Thang đo Sự quan tâm, ký hiệu QT
Tác giả lựa chọn thang đo POS được phát triển bởi Eisenberger (1986) để đo lường mức độ quan tâm của tổ chức đối với người lao động. Thang đo POS là cấu trúc đơn hướng (unidimensional construct), bao gồm phiên bản 32 biến quan sát, có độ tin cậy (hệ số Cronbach‟s Alpha) là 0.97, sử dụng thang điểm Likert từ 1 (hồn tồn khơng đồng ý) đến 7 (hoàn toàn đồng ý). Thang đo POS có các phiên bản ngắn gồm 16 biến quan sát, 8 biến quan sát và 3 biến quan sát đã được đánh giá giá trị và độ tin cậy bởi các nhà nghiên cứu sau này.
Theo nghiên cứu Jody A. Worley et al. (2009), các thang đo 16 biến và 8 biến quan sát cũng hiệu quả hơn cả thang đo 32 biến quan sát, và các phiên bản này cũng là những thang đo đơn hướng. Vì vậy trong nghiên cứu này tác giả đề xuất sử dụng phiên bản ngắn gồm 8 biến quan sát (xem trong Phụ lục 1) để đo lường cảm nhận sự quan tâm của tổ chức đối với nhân viên văn phòng.
Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả phỏng vấn tay đơi có 5 biến quan sát trong 8 biến quan sát được chọn đưa vào nghiên cứu chính thức. Các phát biểu mà các đối tượng phỏng vấn cho rằng những yếu tố này không quan trọng cần được loại bớt là: “Tổ chức không xem xét khi đưa ra những quyết định sự ảnh hưởng đối với Anh/Chị”, “Thậm chí
Anh/Chị hồn thành cơng việc tốt tổ chức không quan tâm” và “Sự ràng buộc giữa tổ chức với Anh/Chị”.
Ngoài ra, thang đo quan tâm của tổ chức hàm ý là thang đo có ý nghĩa tích cực nên các biến được lựa chọn cũng cần chuyển đổi hướng cho phù hợp với chiều hướng của thang đo. Vì vậy, phát biểu cần chuyển đổi nội dung: “Tổ chức đánh giá sai những nỗ lực của Anh/Chị” chuyển thành “Tổ chức đánh giá đúng những nỗ lực của Anh/Chị”.
Kết quả 5 biến được chọn đo lường sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức được ký hiệu QT1 QT5 trình bày trong Bảng 3.5.
Bảng 3.5 – Thang đo sự quan tâm