Biến quan sát Nội dung
CV1 Anh/Chị có quá nhiều công việc để làm. CV2 Thu nhập của các Anh/Chị thấp.
CV3 Anh/Chị chịu áp lực lớn về thời gian hồn thành cơng việc. CV4 Cơng việc của Anh/Chị có q nhiều sự thay đổi.
CV5 Công việc của Anh/Chị phải làm gồm nhiều việc vụn vặt
(2) Thang đo Áp lực từ các mối quan hệ, ký hiệu QH
Gồm 10 biến quan thể hiện các áp lực phát sinh từ các quan hệ cá nhân với đồng nghiệp, với cấp trên, thiếu quan tâm xã hội và những qui định chính sách của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu định tính
Chỉ có 6 biến quan sát trong 10 biến của thang đo gốc được chọn đưa vào nghiên cứu định.
Các phát biểu bị loại là các đối tượng khảo sát cho rằng chúng không gắn liền với công việc của nhân viên văn phòng, được lý giải như sau: Nhân viên văn phịng khơng giữ chức năng giám sát người khác (“Anh/Chị quản lý/giám sát công việc của người khác”), nhân viên văn phịng khơng phải là người được tham gia nhiều cuộc họp (“Anh/Chị tham dự nhiều cuộc họp”), nhân viên văn phịng phải đối phó với các tình huống mơ hồ thì họ cho rằng nội dung này khơng cụ thể (“Anh/Chị phải đối phó với những tình huống khơng rõ ràng/khó xử”). Phát biểu: “Anh/Chị cảm thấy bị cô lập” cũng xem không quan trọng để đưa vào nghiên cứu, vì nhân viên văn phòng phải thường xuyên hỗ trợ cho các bộ phận khác trong công việc, nên không thể bị cô lập được.
Riêng phát biểu: “Anh/Chị bị lợi dụng thời gian bởi người khác” chuyển đổi nội dung cho phù hợp hơn là “Anh/Chị phải làm việc thế cho người khác”; và phát
biểu về vấn đề làm việc với người khác giới không phải là vấn đề bận tâm đối với họ (“Anh/Chị đang làm việc với nhiều người khác giới”) nên cần chuyển nội dung thành: “Công việc Anh/Chị tiếp xúc với quá nhiều người.”
Như vậy, qua nghiên cứu định tính thì 6 biến trong bảng Bảng 3.2 được sử dụng trong nghiên cứu định tính được ký hiệu từ QH1 QH6 như sau:
Bảng 3.2 – Thang đo Áp lực từ các mối quan hệ
Biến quan sát Nội dung
QH1 Anh/Chị phải đương đầu với những chính sách của cơ quan (nội qui, qui định…)
QH2 Anh/Chị thiếu sự hỗ trợ của mọi người trong công việc QH3 Công việc Anh/Chị tiếp xúc với quá nhiều người QH4 Anh/Chị thiếu sự khuyến khích của cấp trên QH5 Anh/Chị phải làm việc thế cho người khác
QH6 Anh/Chị thường va chạm với người khác trong công việc
(3) Thang đo Áp lực từ nghề nghiệp và thành tựu, ký hiệu NN
Gồm 9 biến liên quan đến nhận thức về phát triển sự nghiệp của nhân viên văn phòng, triển vọng thăng tiến và cảm nhận mối đe dọa sự đào thải trong công việc.
Kết quả nghiên cứu định tính
Chỉ có 4 phát biểu trong 9 biến của thang đo gốc được chọn đưa vào nghiên cứu định tính. Các phát biểu bị loại vì đối tượng khảo sát cho rằng trước mắt, với vị trí cơng việc họ khơng kỳ vọng nhiều vào khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp vì vậy các biến quan sát: “Triển vọng thăng tiến của Anh/Chị không rõ ràng” và “Cơ hội nâng cao nghề nghiệp của Anh/Chị”, “Anh/Chị được thăng tiến đúng theo khả năng của mình” và “Anh/Chị khơng được thăng tiến theo đúng khả năng” khơng được chọn.
Riêng biến quan sát: “Anh/Chị hồn thành nhiệm vụ công việc” không mang ý nghĩa rõ ràng nên cũng không được chọn lựa.
Biến quan sát: “Anh/Chị có cơ hội phát triển nghề nghiệp cá nhân” chuyển sang ý phủ định là: “Anh/Chị ít có cơ hội phát triển nghề nghiệp cá nhân” để cùng hướng với các biến quan sát khác trong thang đo.
Biến quan sát chỉ sử dụng phát biểu đơn là “Anh/Chị lo sợ bị buộc thôi việc”. Như vậy, qua nghiên cứu định tính thì 4 biến trong Bảng 3.3 được sử dụng trong nghiên cứu định tính được ký hiệu từ NN1 NN4 theo Bảng 3.3 như sau:
Bảng 3.3 – Thang đo Áp lực từ nghề nghiệp và thành tựu
Biến quan sát Nội dung
NN1 Anh/Chị lo sợ bị buộc thôi việc
NN2 Anh/Chị đang bị đánh giá thấp trong công việc
NN3 Anh/Chị cần đổi công việc để tiến bộ trong nghề nghiệp NN4 Anh/Chị ít có cơ hội phát triển nghề nghiệp cá nhân
(4) Thang đo Áp lực từ bầu khơng khí và cấu trúc, ký hiệu KK
Gồm 11 biến biểu diễn áp lực công việc phát sinh từ bản chất quan liêu của tổ chức, vấn đề giao tiếp và tinh thần trong các tổ chức.
Kết quả nghiên cứu định tính
Tương tự như những thang đo áp lực khác, thang đo áp lực từ bầu khơng khí và cấu trúc của tổ chức bị loại bỏ 4 biến quan sát. Vì các đối tượng khảo sát cho rằng, cơng việc của họ khơng có áp lực xuất phát từ những nội dung này: “Chất lượng huấn luyện/phát triển kỹ năng quản lý cho Anh/Chị nghèo nàn”, “Anh/Chị khơng đủ tài chính và nguồn lực làm việc với tổ chức”, “Bầu khơng khí làm việc tại cơ quan Anh/Chị theo tinh thần tập thể” và “Đặc điểm cơ cấu tổ chức của cơ quan Anh/Chị).
Phát biểu: “Anh/Chị bị gị bó bởi nhiều qui định của cơ quan” có nội dung trùng lặp với biến QH1 trong thang đo QH nên được loại bỏ.
Phát biểu sau đây được điều chỉnh lại theo nghĩa phủ định như sau: “Anh/Chị không được chia sẻ công việc và trách nhiệm một cách công bằng”.
Phát biểu” “Anh/Chị thiếu sự hướng dẫn, ghi nhận từ cấp trên” chuyển thành câu đơn.
Kết quả nghiên cứu định tính có 6 biến quan sát trong Bảng 3.4 được sử dụng trong nghiên cứu định tính được ký hiệu từ KK1 KK6.
Bảng 3.4 – Thang đo Áp lực từ bầu khơng khí và cấu trúc
Biến quan sát Nội dung
KK1 Anh/Chị thiếu sự ghi nhận từ cấp trên
KK2 Anh/Chị thiếu sự tư vấn và trao đổi trong công việc KK3 Anh/Chị chịu sự phân biệt đối xử và thiên vị
KK4 Anh/Chị làm việc trong tình trạng thiếu người
KK5 Anh/Chị thiếu thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc KK6 Anh/Chị không được chia sẻ công việc và trách nhiệm một cách công bằng
3.2.2. Thang đo Sự quan tâm, ký hiệu QT
Tác giả lựa chọn thang đo POS được phát triển bởi Eisenberger (1986) để đo lường mức độ quan tâm của tổ chức đối với người lao động. Thang đo POS là cấu trúc đơn hướng (unidimensional construct), bao gồm phiên bản 32 biến quan sát, có độ tin cậy (hệ số Cronbach‟s Alpha) là 0.97, sử dụng thang điểm Likert từ 1 (hồn tồn khơng đồng ý) đến 7 (hoàn toàn đồng ý). Thang đo POS có các phiên bản ngắn gồm 16 biến quan sát, 8 biến quan sát và 3 biến quan sát đã được đánh giá giá trị và độ tin cậy bởi các nhà nghiên cứu sau này.
Theo nghiên cứu Jody A. Worley et al. (2009), các thang đo 16 biến và 8 biến quan sát cũng hiệu quả hơn cả thang đo 32 biến quan sát, và các phiên bản này cũng là những thang đo đơn hướng. Vì vậy trong nghiên cứu này tác giả đề xuất sử dụng phiên bản ngắn gồm 8 biến quan sát (xem trong Phụ lục 1) để đo lường cảm nhận sự quan tâm của tổ chức đối với nhân viên văn phịng.
Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả phỏng vấn tay đơi có 5 biến quan sát trong 8 biến quan sát được chọn đưa vào nghiên cứu chính thức. Các phát biểu mà các đối tượng phỏng vấn cho rằng những yếu tố này không quan trọng cần được loại bớt là: “Tổ chức không xem xét khi đưa ra những quyết định sự ảnh hưởng đối với Anh/Chị”, “Thậm chí
Anh/Chị hồn thành cơng việc tốt tổ chức không quan tâm” và “Sự ràng buộc giữa tổ chức với Anh/Chị”.
Ngoài ra, thang đo quan tâm của tổ chức hàm ý là thang đo có ý nghĩa tích cực nên các biến được lựa chọn cũng cần chuyển đổi hướng cho phù hợp với chiều hướng của thang đo. Vì vậy, phát biểu cần chuyển đổi nội dung: “Tổ chức đánh giá sai những nỗ lực của Anh/Chị” chuyển thành “Tổ chức đánh giá đúng những nỗ lực của Anh/Chị”.
Kết quả 5 biến được chọn đo lường sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức được ký hiệu QT1 QT5 trình bày trong Bảng 3.5.
Bảng 3.5 – Thang đo sự quan tâm
Biến quan sát Nội dung
QT1 Tổ chức đánh giá sự đóng góp của Anh/Chị là phúc lợi của họ QT2 Tổ chức đánh giá đúng những nỗ lực của Anh/Chị
QT3 Tổ chức thật sự quan tâm đến sức khỏe thể chất của Anh/Chị QT4 Tổ chức quan tâm đến sự hài lịng của Anh/Chị trong cơng việc QT5 Tổ chức rất tự hào về thành tựu của Anh/Chị trong cơng việc
3.2.3. Thang đo Sự hài lịng - Ký hiệu HL
Đánh giá sự hài lịng từ nhận thức từ cơng việc chắc chắn quan trọng, nhưng không phải là trọng tâm của nghiên cứu của tác giả. Sự quan tâm trong nghiên cứu của tác giả là cảm xúc cảm nhận được đối với công việc của các nhân viên văn phòng; nghĩa là nghiên cứu chỉ quan tâm đến hài lịng chung của nhân viên trong cơng việc.
Thang đo JSI của Brayfield and Rothe năm 1951 là thang đo sử dụng để đo lường sự hài lòng chung trong nghiên cứu này. Đó là một cấu trúc đơn hướng (unidimensional construct) bao gồm 18 biến quan sát, sử dụng thang điểm Likert từ 1 (hoàn tồn khơng đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý). Tác giả chỉ đề xuất 7 biến quan sát thể hiện rõ cảm xúc hay trạng thái tiêu cực (hậu quả của áp lực) chán
nản, bức xúc, ghét có trong thang đo JSI để đo lường sự hài lòng chung của nhân viên văn phòng dưới áp lực của cơng việc vào trong nghiên cứu định tính.
Kết quả nghiên cứu định tính
Trong 7 biến quan sát của thang JSI được đưa vào thực hiện nghiên cứu định tính có 3 phát biểu: “Tơi xem cơng việc của mình có phần khơng thích thú”, “Tơi thất vọng khi làm cơng việc này” và “Anh/Chị hài lịng cơng việc của mình trong lúc này” được đồng ý loại bỏ, vì các đối tượng khảo sát cho rằng chúng có nội dung trùng lặp và họ khơng thất vọng vì phải làm cơng việc.
Riêng phát biểu: “Anh/Chị cảm thấy công việc của mình nhàm chán hơn những công việc khác mà Anh/Chị có thể có” chuyển nội dung thành “Anh/Chị cảm thấy nên tìm cơng việc khác ít nhàm chán hơn cơng việc hiện tại” cho dễ hiểu hơn.
Kết quả, sau nghiên cứu định tính có 04 biến quan sát của thang đo JSI ký hiệu HL1 H4 trong Bảng 3.6 được đưa vào nghiên cứu định tính.
Điều cần chú ý, trong thang đo HL có 4 biến (HL1, HL2, H3 và HL4) có ý nghĩa phủ định.Vì muốn nhấn mạnh tác động tiêu cực của áp lực lên sự hài lòng cơng việc của nhân viên văn phịng trong phỏng vấn nên tác giả không chuyển đổi thành câu khẳng định, nhằm hướng người trả lời theo trả lời sát với nội dung. Những biến quan sát này sẽ được chuyển đổi giá trị R (Reserve Scoring) trong phần xử lý dữ liệu trong nghiên cứu định lượng.
Bảng 3.6 – Thang đo sự hài lòng
Biến quan sát Nội dung
HL1 Anh/Chị luôn chán nản cơng việc của mình ( R) HL2 Lúc nào Anh/Chị tự ép buộc mình phải làm việc (R) HL3 Anh/Chị cảm thấy nên tìm cơng việc khác ít nhàm chán
hơn cơng việc hiện tại (R)
3.2.4. Đặc điểm nhân khẩu học
Các biến nhân khẩu học được đưa vào trong bảng câu hỏi với mục đích mơ tả mẫu. Các biến này được đưa vào phần mềm thông kê bằng việc mã hóa, cụ thể theo Bảng 3.7 như sau:
Bảng 3.7- Đặc điểm nhân khẩu học
Nội dung thông tin Giá trị Ký hiệu
Giới tính Nữ 0
Nam 1
Độ tuổi
Trong khoảng 22 – 32 tuổi 1
trong khoảng 33 đến 44 tuổi 2
Trong khoảng 45 đến 60 tuổi 3
Số lần nhảy việc
0 lần 0
1 lần 1
2 lần 2
Trên 2 lần 3
Qui mô công ty
Dưới 30 người 0
Từ 30 đến dưới 50 người 1
Từ 50 đến dưới 100 người 2
Trên 100 người 3
3.2.5. Khảo sát thăm dò
Bảng khảo sát trước khi đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức cần phải có khảo sát thăm dị nhằm đảm bảo những nội dung sau nghiên cứu định tính đưa vào Bảng câu hỏi chính thức là phù hợp với đối tượng khảo sát. Kết quả khảo sát thăm dó ý kiến 2 chuyên gia 14
đánh giá nội dung Bảng khảo sát đạt yêu cầu. Bảng câu hỏi khảo sát sau đó được phát cho 5 nhân viên văn phòng15 để thăm dò phản ứng xem có nội dung nào trong bảng hỏi khơng rõ ràng hay khó hiểu mà họ cần giải thích. Kết quả, 5 nhân viên hồn tất bảng hỏi mà khơng cần phải giải thích.
3.3. Nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua Bảng câu hỏi khảo
14 Người hướng dẫn khoa học của đề tài và một Tiến sĩ Phụ trách Khoa Quan hệ lao động tại một trường đại học.
15
sát. Dữ liệu thu thập được phân tích thơng qua cơng cụ phân tích thống kê SPSS để đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo, đánh giá mơ hình nghiên cứu thông qua phương pháp hồi qui MMR (Moderated Multiple Regression, Saunders – 1956, trích Nguyễn Đình Thọ, 2011); và cuối cùng chứng minh các giả thuyết của nghiên cứu.
3.3.1. Mẫu nghiên cứu
Trong nghiên cứu này mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện thông qua Bảng câu hỏi khảo sát phát cho các nhân viên văn phòng (học viên, sinh viên đang học tại các lớp học ban đêm tại Trường Đại học Tôn Đức Thắng) đang làm việc tại các tổ chức trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.
Kích cỡ mẫu phải thỏa điều kiện cho phân tích nhân tố (EFA) và điều kiện phân tích hồi qui bội (MLR). Đối với phân tích nhân tố (EFA) cỡ mẫu tối thiểu phải đạt tính theo cơng thức N>= 5*x (x: tổng số biến đo lường có trong mơ hình) (Hair & ctg, 1998); Đối với phân tích hồi qui bội, cỡ mẫu tối thiểu cần phải đạt được tính theo cơng thức N>=50+8m (m: số biến độc lập) (Tabachnick & ctg, 1996).
Như vậy, căn cứ vào số lượng biến quan sát được lựa chọn sau giai đoạn nghiên cứu định thì có 30 biến đo lường chính thức đưa vào bảng câu hỏi. Theo đó cỡ mẫu khảo sát trong khoảng 170 đến 200 nhân viên văn phòng là phù hợp.
3.3.2. Xử lý và phân tích dữ liệu 3.3.2.1. Xử lý dữ liệu 3.3.2.1. Xử lý dữ liệu
(1) Kiểm tra tính hợp lệ bảng trả lời
Các bảng câu hỏi khảo sát sau khi thu về được kiểm tra lại tính hợp lệ. Sau đó, tiến hành nhập liệu vào phần mềm SPSS.
Để việc phân tích dữ liệu được thuận tiện, cần phải mã hóa lại các khái niệm, các biến quan sát theo các Bảng 3.1 đến Bảng 3.7 để đơn giản các phát biểu cho việc sử dụng trong các bước phân tích bằng phần mềm SPSS về sau.
(3) Chuyển các biến quan sát trong thang đo theo cùng một hƣớng
Bên cạnh việc mã hóa lại các khái niệm, trước khi đánh giá độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, theo Robert B. Burns and Richard A.Buring năm 2008 cần phải đảm bảo tất cả các biến thành phần trong thang đo phải cùng một hướng. Thông thường, trong một thang đo một vài câu hỏi có hình thức phủ định hoặc khẳng định thường xuất hiện ngẫu nhiên trong thang đo nhằm giúp cho người trả lời đọc và hiểu đúng câu hỏi trước khi họ trả lời. Vì vậy, cần phải chuyển các biến quan sát trong một thang đo theo cùng một hướng bằng cách lấy giá trị đo lường lớn nhất của thang đo cộng 1 đơn vị, tiếp theo trừ đi giá trị của biến quan sát đó.
Để đảm bảo độ chính xác của dữ liệu trong thang đo theo cùng một hướng thì các câu hỏi được đánh dấu R (Reserve scoring) trong Bảng 3.6 có 4 biến quan sát cần được chuyển đổi giá trị kết quả trả lời.
(4) Làm sạch dữ liệu
Kế đến cần làm sạch dữ liệu: điền giá trị trung lập vào những ô người trả lời