Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa an tồn người bệnh của nhân viên tại Bệnh viện Quân y 175. Kết quả nghiên cứu xác định được 5 yếu tố tác động đến văn hóa an tồn người bệnh gồm: Lãnh đạo chuyển dạng; Trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên; Trao đổi giữa nhóm và thành viên; Cam kết tổ chức; Sự hài lịng trong cơng việc.
Dựa trên kết quả nghiên cứu cho thấy, có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố Lãnh đạo chuyển dạng; Trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên; Trao đổi giữa nhóm và thành viên; Cam kết tổ chức; Sự hài lịng trong cơng việc với văn hóa an tồn người bệnh tại Bệnh viện.
Và căn cứ vào kết quả nghiên cứu, tác giả tiếp tục quay lại thảo luận cùng 2 nhóm đã thực hiện thảo luận nhóm ban đ u và nhận thấy rằng, kết quả nghiên cứu là phù hợp với tình hình thực tế tại Bệnh viện Quân y 175 và được thể hiện như sau:
Trong nghiên cứu này, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến văn hóa an tồn
người bệnh là yếu tố “Lãnh đạo chuyển dạng”. Kết quả này cũng cho thấy sự
tương đồng với kết quả nghiên cứu của McFadden và cộng sự (2009); Williams (2014); Fischer (2014).
Thực tế, tại Bệnh viện Quân y 175, yếu tố “Lãnh đạo chuyển dạng” được nhân viên đánh giá ở mức trung bình khá (giá trị trung bình đạt 3,8233) và Beta = 0,250 được thể hiện ở các điểm sau đây:
Bệnh viện 175 có rất nhiều những nhà lãnh đạo có t m nhìn chiến lược tốt, tâm huyết với nghề và ln quan tâm đến an tồn của người bệnh. Lãnh đạo Bệnh viện đã tổ chức một số lớp hướng dẫn, tập huấn về việc đảm bảo an toàn người bệnh (Hướng dẫn quy định và quy trình xử lý sự cố/sai sót trong và ngồi y khoa, lớp tập huấn công cụ cải tiến chất lượng PDCA, lớp tập huấn kỹ năng giải quyết vấn đề, phân tích nguyên nhân gốc rễ, tổ chức lớp học 5S tại các khoa, lớp tập huấn triển khai áp dụng bộ tiêu chí đánh giá chất lượng Bệnh viện và cơng tác chăm sóc người bệnh,…).
Ban giám đốc Bệnh viện 175 cũng đã triển khai quyết liệt việc nâng cao chất lượng dịch vụ cũng như đảm bảo an tồn cho người bệnh trong q trình khám chữa bệnh tại Bệnh viện.
Trong một số buổi sinh hoạt học tập chính trị của Bệnh viện, Ban giám đốc đã chia sẻ về các giá trị, mục tiêu chung của Bệnh viện như: mục tiêu xây dựng Bệnh viện trở thành Bệnh viện hạng đặc biệt của quân đội ở địa bàn phía Nam của Tổ quốc trong thời gian tới, hướng tới xây dựng Đảng bộ Bệnh viện thực sự vững mạnh về chính trị, tư tưởng, thống nhất cao về ý chí và hành động, trong sạch về đạo đức, y đức, trực tiếp góp ph n nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng bộ và xây dựng Bệnh viện vững mạnh toàn diện.
Đa số lãnh đạo Bệnh viện 175 trao đổi với nhân viên một cách tích cực lạc quan. Họ là những người có chun mơn và kinh nghiệm nhiều trong lĩnh vực y tế nên dù gặp nhiều khó khăn, họ ln bình tĩnh xử lý các vấn đề. Bên cạnh đó, các nhà quản lý Bệnh viện thường xuyên động viên khuyến khích nhân viên cấp dưới chủ động, cẩn trọng và tích cực trong cơng tác khám chữa bệnh cũng như chăm sóc người bệnh.
Đa số các nhà lãnh đạo Bệnh viện 175 trao đổi nhiệt tình, chủ động chia sẻ những kinh nghiệm họ đã từng trải qua cho nhân viên. Họ thể hiện sự tự tin trong công việc, cuộc sống, xã hội,…vì họ là những nhà quản lý cấp cao có kiến thức chun mơn cao cũng như có kinh nghiệm quản lý lâu năm, được đào tạo bài bản tại các trường có uy tín (theo thống kê đa số những nhà lãnh đạo của Bệnh viện 175 có kinh nghiệm làm việc ở cấp quản lý hơn 10 năm).
Lãnh đạo Bệnh viện 175 có tinh th n trách nhiệm cao, luôn lo lắng quan tâm chăm sóc bệnh nhân. Họ cũng rất quan tâm đến việc chăm sóc đội ngũ nhân viên như đưa ra những chính sách phúc lợi tốt, đặc biệt là hỗ trợ những nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn. Lãnh đạo cũng đưa ra chủ trương tuyệt đối nói khơng với phong bì. Tuy nhiên, có một số ít lãnh đạo vẫn cịn do áp lực công việc, bận bịu cuộc sống gia đình nên có đơi lúc chưa quan tâm chăm sóc kỹ đến người bệnh.
Hơn thế nữa, đa số các nhà quản lý cấp cao của Bệnh viện 175 có t m nhìn chiến lược tốt. Hiện nay, Bệnh viện đang trong q trình xây dựng và hồn thiện Bệnh viện Chấn thương Chỉnh hình, ngày càng tăng cường đ u tư về cơ sở vật chất, trang thiết bị cũng như nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm xây dựng Bệnh viện Qn y 175 có trình độ ngang t m khu vực.
Ban lãnh đạo Bệnh viện 175 làm mọi việc đều vì sứ mệnh chung của tập thể. Bệnh viện cũng đã quan tâm nhiều hơn đến vấn đề nhân sự, hiện có nhiều chính sách thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm tạo điều kiện, khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ. Trung bình mỗi q có hơn 10 buổi tập huấn, bồi dưỡng về chun mơn nghiệp vụ cho nhân viên. Ngồi ra, lãnh đạo Bệnh viện cũng đã trực tiếp chỉ đạo vấn đề đảm bảo an toàn cho người bệnh, chủ trương
đặt bệnh nhân là trung tâm và yêu c u toàn bộ nhân viên chủ động quan tâm hỏi han chăm sóc người bệnh trong q trình khám chữa bệnh. Tuy nhiên, cịn một số bác sỹ chưa n tâm cơng tác, cịn xin đi làm việc nơi khác nên chưa vì sứ mệnh chung của tập thể và đến nay qua sự giúp đỡ của lãnh đạo thì một số bác sỹ đã trở lại công tác và n tâm hơn với cơng việc của mình.
Yếu tố thứ hai ảnh hưởng đến văn hóa an tồn người bệnh của nhân viên là
“Trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên”. Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên
cứu của Antonina De Pau (2014).
Thực tế tại Bệnh viện, kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố này được nhân viên đánh giá ở mức trung bình (Mean = 3,6051) và Beta = 0,238. Điều này được thể hiện cụ thể như sau:
Sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên giúp cho khoa, ban cũng như Bệnh viện ngày càng phát triển, tạo nên sức mạnh tập thể giúp thành công trong cơng việc. Từ đó, sự gắn kết giữa nhân viên và lãnh đạo sẽ ngày càng tốt hơn.
Ngoài ra, các cấp lãnh đạo thường xuyên động viên thăm hỏi nhân viên và người thân khi ốm đau, giúp đỡ những hồn cảnh khó khăn. Đa số, các cấp lãnh đạo đều hiểu rõ những nhu c u trong công việc của nhân viên, chủ động đề xuất lên lãnh đạo Bệnh viện để cung cấp các trang thiết bị c n thiết cho công việc của khoa, phịng, ban cũng như của từng vị trí cơng việc. Trong các buổi giao ban hằng ngày, lãnh đạo Bệnh viện họp giao ban rút kinh nghiệm về các sai lỗi y khoa, truyền tải các thông tin về vấn đề an toàn người bệnh cho nhân viên, giúp đỡ giải quyết các khó khăn vướng mắc trong cơng việc. Bên cạnh đó, các cấp quản lý cũng hiểu rõ năng lực của nhân viên và có sự bố trí vị trí cơng tác phù hợp với năng lực của họ. Tuy nhiên, trong một số khoa, phịng, ban có đơng nhân viên thì sự quan tâm cũng chưa được đồng đều hết tất cả nhân viên, những khoa có áp lực cơng việc lớn thì sự quan tâm chia sẻ cũng khơng được nhiều.
Mặc dù ở những vị trí quản lý cấp cao nhưng Ban giám đốc vẫn luôn quan tâm đi sâu sát các khoa, phòng, ban. Hằng ngày, lãnh đạo tổ chức giao ban toàn Bệnh viện đối với chủ nhiệm khoa và các bác sỹ để kiểm sốt tồn bộ lực lượng các chủ
nhiệm khoa và các bác sỹ, nắm tình hình chung của Bệnh viện, theo dõi cơng việc, nhắc nhở, từ lập kế hoạch đến việc thực hiện giúp giải quyết vướng mắc kịp thời. Tuy nhiên, khối lượng công việc c n được giải quyết rất lớn, nên chưa kiểm tra, giám sát việc giải quyết công việc một cách chặt chẽ.
Hiện tại, các trưởng phó khoa, phịng, ban bảo vệ nhân viên khi gặp những vấn đề vượt t m kiểm soát, đều hỗ trợ giúp đỡ nhân viên giải quyết những vướng mắc. Nhân viên Bệnh viện 175 luôn tin tưởng vào quyết định của lãnh đạo Bệnh viện. Tuy nhiên, vẫn còn một số quản lý còn sợ chịu trách nhiệm nên chưa đứng ra bảo vệ nhân viên.
Trong Bệnh viện 175, đa số nhân viên đều cởi mở, chia sẻ tâm tư nguyện vọng với lãnh đạo. Tuy nhiên, do áp lực công việc, khối lượng công việc lớn nên nhân viên có ít thời gian chia sẻ, đồng thời lãnh đạo phải xử lý khối lượng cơng việc rất lớn trong một ngày nên khơng có đủ thời gian để chia sẻ. Bên cạnh đó, một số nhân viên chưa cởi mở trong giao tiếp.
* Yếu tố thứ ba ảnh hưởng đến văn hóa an tồn người bệnh của nhân viên là
“Trao đổi giữa nhóm và thành viên”. Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên
cứu của Antonina De Pau (2014). Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố này được nhân viên đánh giá ở mức độ trung bình khá (Mean = 3,8993) và Beta = 0,196, điều này hợp lý với thực tế tại Bệnh viện, cụ thể:
Thực tế hiện nay trong Bệnh viện, nếu giữa các khoa, phịng, ban và trong các kíp trực có sự tin tưởng và hỗ trợ tốt cho nhau sẽ giúp cho việc phục vụ người bệnh tốt hơn, giảm sai sót và họ sẽ cống hiến, gắn bó lâu dài với Bệnh viện.
Trong cuộc sống cịn có nhiều khó khăn nhưng nhân viên trong Bệnh viện luôn sẵn sàng tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau. Tuy nhiên, vì một số lý do như quá tải công việc, nhân viên chỉ hoàn thành đúng nhiệm vụ được giao hoặc không đủ chuyên môn năng lực để làm giúp đồng nghiệp.
Ngồi ra, nhân viên và đồng nghiệp ln tạo khơng khí mơi trường làm việc thoải mái để mọi người cùng nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đa số nhân viên cởi mở trong giao tiếp, hòa đồng với đồng nghiệp. Hằng năm, Bệnh viện đều tổ chức sinh
nhật cho từng nhân viên, đi du lịch và qua các buổi đó, sẽ tăng sự gắn kết giữa các thành viên trong khoa, phòng, ban. Tuy nhiên, trong nhóm có nhiều thành viên, mỗi thành viên có tính cách khác nhau nên việc tạo sự thoải mái trong khoa, phòng còn hạn chế ở một số khoa, khơng thể đồng lịng để tạo sự thoải mái cho mọi người.
Bên cạnh đó, các thành viên ln nhận thức rõ những nỗ lực của mỗi thành viên trong khoa, phịng, ban. Tuy nhiên, do tính chất cơng việc của mỗi khoa khác nhau nên mỗi nhân viên được phân công công việc theo các lĩnh vực khác nhau và thời gian để hiểu công việc lẫn nhau ít. Vì vậy, sự nhận biết nỗ lực, quan tâm của các thành viên trong nhóm cịn hạn chế.
Mặt khác, các thành viên trong nhóm thường xuyên chia sẻ thẳng thắn những yêu c u, mong muốn của họ. Trong các buổi họp nhóm, các thành viên trong nhóm đều nêu ra những khó khăn trong công việc và yêu c u sự hỗ trợ của các thành viên khác giúp đỡ để hồn thành cơng việc đúng tiến độ được giao. Tuy nhiên, một số nhân viên còn e ngại, nể nang chưa dám đề nghị những yêu c u của mình đối với các thành viên khác nên dẫn đến cơng việc bị chậm tiến độ, chưa hồn thành một cách hiệu quả.
Trong các cuộc họp của khoa, phịng, ban, các thành viên trong nhóm đề xuất những ý kiến đóng góp có thể áp dụng, thực hiện trong việc chăm sóc sức khỏe người bệnh, mọi người ln động viên, khuyến khích lẫn nhau để hồn thành tốt cơng việc. Tuy nhiên, còn một số thành viên chưa nhìn cùng một hướng, chưa đồng lịng vì mục tiêu chung của tập thể nên dẫn đến việc ủng hộ lẫn nhau còn chưa được tốt.
Trong các nhóm làm việc, chỉ có một số thành viên có suy nghĩ sáng tạo, đưa ra những đề xuất cải tiến có thể áp dụng, tùy theo năng lực, khả năng chun mơn của mỗi thành viên. Có một số thành viên ngại chia sẻ nên việc áp dụng các sáng kiến cịn tương đối ít. Trong một nhóm mà khơng có sự trao đổi chia sẻ thì dẫn đến việc nhóm sẽ khơng có chung một hướng đi, mỗi người một ý, không thống nhất được cách thức làm việc dẫn đến sai sót trong quy trình, hệ thống hoạt động khơng liền mạch, hiệu quả.
* Yếu tố thứ tƣ ảnh hưởng đến văn hóa an tồn người bệnh của nhân viên là
“Cam kết tổ chức”. Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Horwitz S. và
Horwitz I. (2017), Williams (2014). Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố này được nhân viên đánh giá ở mức độ trung bình (Mean = 3,4692) và Beta = 0,136. Điều này thể hiện thực tế tại Bệnh viện, như sau:
Cam kết tổ chức giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với Bệnh viện, sẵn sàng cống hiến hết mình để giúp cho Bệnh viện phát triển. Bên cạnh đó, Bệnh viện cịn hạn chế một số mặt về công tác khám chữa bệnh, Bệnh viện còn đang xây dựng, đường xá đi lại vẫn cịn khó khăn.
Trong thực tế, đa số nhân viên đều hết lịng với bệnh nhân và gắn bó với Bệnh viện. Dù một số nhân viên phải làm những công việc nhỏ nhặt hoặc quá sức, không phải chuyên môn của họ nhưng họ vẫn cố gắng thực hiện để đạt mục tiêu của khoa, phòng, ban đã đề ra. Dù có các đơn vị khác sẵn sàng trả lương cao hơn nhưng nhân viên Bệnh viện vẫn luôn muốn ở lại cống hiến cho Bệnh viện, thậm chí có một số đối tượng nhân viên y tế đã về hưu nhưng vẫn muốn ở lại tiếp tục làm việc và đóng góp cho Bệnh viện. Tuy nhiên, một số vẫn chưa hiểu rõ được vai trị trách nhiệm của mình trong Bệnh viện nên việc hoàn thành nhiệm vụ chưa cao và một số nhân viên thực hiện cơng việc chưa được nhiệt tình, chỉ dừng lại ở mức độ hồn thành cơng việc.
Giá trị của Bệnh viện cũng được khẳng định qua giá trị của bản thân, mỗi cá nhân, mỗi nhân viên của Bệnh viện đều ý thức được rằng mỗi cá nhân sẽ đóng góp vào giá trị của Bệnh viện nên họ đều tự ý thức được ngày càng hoàn thiện để nâng cao tinh th n phục vụ bệnh nhân, từ đó nâng cao giá trị của Bệnh viện. Mỗi cá nhân trong Bệnh viện đều tu dưỡng rèn luyện mình để mang lại hình ảnh đẹp cho Bệnh viện và cho bản thân vì khi Bệnh viện có uy tín, thương hiệu thì giá trị bản thân của mỗi nhân viên sẽ ngày càng được nâng cao hơn. Tuy nhiên, cịn một số nhân viên đơi lúc trong giao tiếp, thái độ, cử xử còn chưa được tốt làm ảnh hưởng đến hình ảnh của Bệnh viện.
Hằng năm, Bệnh viện tổ chức các buổi cam kết giữa các khoa, phòng, ban thông qua hoạt động vệ sinh tay do khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn tổ chức. Trong
tháng 9 vừa qua, Bệnh viện đã tổ chức hội nghị công tác cải tiến chất lượng, mỗi khoa sẽ thực hiện cam kết với Ban giám đốc Bệnh viện có ít nhất 1 đề án cải tiến và sau thời gian thực hiện, Ban quản lý chất lượng sẽ tổ chức buổi đánh giá kết quả, có hình thức khen thưởng đối với những nhóm cải tiến sáng tạo, có khả thi, hiệu quả, chi phí tiết kiệm và phạm vi ứng dụng lớn. Điều này, thúc đẩy nhân viên trong toàn Bệnh viện thực hiện và nâng cao được nhận thức, vai trị t m quan trọng trong cơng tác cải tiến chất lượng Bệnh viện. Tuy nhiên, việc tổ chức các hoạt động cam kết với Bệnh viện cịn ít, thiếu sự kiểm tra, giám sát việc thực hiện kết quả công việc.