Từ kết quả nghiên cứu ở chương 4 cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến văn hóa an tồn người bệnh của nhân viên, kết quả thống kê mơ tả giá trị trung bình của từng yếu tố được trình bày trong bảng 5.1.
Bảng 5.1: Thống kê mơ tả các yếu tố ảnh hƣởng đến văn hóa an tồn ngƣời bệnh. STT Yếu tố Mức độ tác động ( Giá trị trung bình (Mean) Độ lệch chuẩn Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất 1 Lãnh đạo chuyển dạng. 0,250 3,8233 0,59779 1 5
2 Trao đổi giữa lãnh
đạo và thành viên. 0,238 3,6051 0,63322 1 5 3 Trao đổi giữa nhóm
và thành viên. 0,196 3,8993 0,54116 1 5
4 Cam kết tổ chức. 0,136 3,4692 0,64319 1 5 5 Sự hài lịng trong
cơng việc. 0,105 3,7265 0,55220 1 5
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu ở chương 4, tác giả đề xuất một số hàm ý cho các nhà quản trị tại Bệnh viện Quân y 175 như sau:
5.2.1. Về yếu tố lãnh đạo chuyển dạng
Theo kết quả nghiên cứu, yếu tố lãnh đạo chuyển dạng có tác động mạnh nhất đến văn hóa an tồn người bệnh và được nhân viên đánh giá ở mức trung bình khá (Mean = 3,8233), Beta = 0,250. Do đó, các cấp quản lý của Bệnh viện 175 c n phải tiếp tục thay đổi cách điều hành công việc, cụ thể là:
Để nâng cao nhận thức về văn hóa an tồn người bệnh, Ban lãnh đạo Bệnh viện 175 c n tập trung vào công tác quản lý chất lượng Bệnh viện, c n quan tâm hơn nữa đến việc xây dựng hệ thống quy trình vận hành tinh gọn, cắt giảm các bước gây tốn thời gian, sửa chữa lỗi hệ thống.
Bệnh viện nên xây dựng quy trình xác định người bệnh trong Bệnh viện, triển khai các nhóm hoạt động an tồn người bệnh để phân tích nguyên nhân gốc rễ và
tăng cường các hoạt động đi tu n trong Bệnh viện nhằm giám sát các sự cố xảy ra trong Bệnh viện, triển khai các nhóm hỗ trợ chăm sóc hơ hấp, xây dựng sổ tay an toàn trong y tế, xuất bản “Bản tin an tồn” ít nhất 3 tháng/1 l n và khen thưởng nóng bằng tiền mặt đối với các đơn vị đã tích cực báo cáo sự cố y khoa nhằm cải thiện và nâng cao nhận thức văn hóa an tồn người bệnh của tồn nhân viên Bệnh viện.
Các nhà quản lý Bệnh viện 175 c n tăng cường tuyên truyền, giáo dục chính trị tư tưởng cho cán bộ nhân viên Bệnh viện nhằm nâng cao nhận thức, thay đổi thái độ, hành vi trong công việc, nâng cao tinh th n trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật lao động, tinh th n thái độ phục vụ người bệnh, không ngừng rèn luyện, trau dồi đạo đức nghề nghiệp, mang lại hiệu quả đích thực cho hoạt động của Bệnh viện. Đặc biệt, các nhà quản lý Bệnh viện 175 nên mở nhiều buổi hội thảo, tọa đàm, tập huấn, hướng dẫn về vấn đề an toàn người bệnh, giá trị sứ mệnh của Bệnh viện để tồn bộ nhân viên trong Bệnh viện có nhận thức đúng về việc đảm bảo an toàn người bệnh cũng như giá trị, mục tiêu chung của Bệnh viện.
Lãnh đạo Bệnh viện 175 c n thường xuyên chia sẻ trao đổi thẳng thắn tích cực với nhân viên cấp dưới về t m nhìn sứ mệnh, giá trị, mục tiêu chung của Bệnh viện nhằm giúp nhân viên hiểu rõ được vai trò, nhiệm vụ, trách nhiệm của bản thân trong việc phát triển Bệnh viện và có những thái độ, hành vi phù hợp.
Các nhà quản lý Bệnh viện 175 nên chia sẻ kinh nghiệm cũng như truyền cảm hứng trong cơng việc cho nhân viên một cách tích cực, lạc quan. Ngồi ra, việc các nhà quản lý nhiệt tình chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng với nhân viên cũng vô cùng quan trọng giúp nhân viên ngày càng tiến bộ, hiểu hơn về ngành nghề, tạo năng lượng tích cực hứng khởi hơn trong cơng việc. Vì thế, các nhà quản lý nên thường xuyên cởi mở chia sẻ với nhân viên về công việc và cuộc sống, truyền nhiệt huyết đam mê công việc cho nhân viên, giúp nhân viên thêm yêu công việc của mình.
Các nhà lãnh đạo Bệnh viện c n phát huy những phẩm chất tốt của bản thân: gương mẫu, trung thực và thẳng thắn, công bằng trong mối quan hệ với nhân viên
trong đánh giá, nhận xét nhân viên, có lịng tốt, thương người bệnh, không vụ lợi, trách nhiệm cao, hết lịng u nghề, ln rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức của người th y thuốc. Không ngừng học tập và tích cực nghiên cứu khoa học để nâng cao trình độ chun mơn. Sẵn sàng vượt qua mọi khó khăn gian khổ vì sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ người bệnh.
Các nhà lãnh đạo Bệnh viện 175 nên áp dụng ph n mềm “Báo cáo sự cố”. Bên cạnh đó, các nội dung về an toàn người bệnh c n được truyền tải nhiều hơn trên website của Bệnh viện 175.
Trong công tác chuyên môn, các nhà quản lý Bệnh viện c n đưa người bệnh vào quy trình cải thiện an tồn để người bệnh có thể tự bảo vệ mình trong thời gian nằm viện điều trị tại Bệnh viện. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát thực hiện các quy chế chuyên môn, y đức, nâng cao kỹ năng giao tiếp ứng xử văn hóa nghề nghiệp cho cán bộ cơng nhân viên Bệnh viện.
5.2.2. Về yếu tố trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên
Theo kết quả nghiên cứu, yếu tố trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên có mức ảnh hưởng đến văn hóa an tồn người bệnh cao thứ hai và được nhân viên đánh giá cũng ở mức trung bình (thể hiện ở chỉ số giá trị trung bình đạt 3,6051, Beta = 0,238). Người lãnh đạo chia sẻ thông tin, trao đổi kinh nghiệm cho nhân viên cấp dưới sẽ có những tác động tích cực giúp cho nhân viên ngày càng có động lực làm việc tốt hơn. Trao đổi cởi mở sẽ đem lại sự hỗ trợ đắc lực từ nhân viên cũng như khuyến khích họ làm việc tốt hơn, tích lũy thêm nhiều kinh nghiệm để tránh tình trạng sai sót y khoa khơng mong muốn xảy ra trong Bệnh viện. Do đó, các cấp quản lý của Bệnh viện c n đóng vai trị kết nối giữa các thành viên trong nhóm lại với nhau thơng qua các hành động, cụ thể là:
Các nhà quản lý Bệnh viện nên quan tâm đồng đều đến nhân viên trong khoa, phịng, ban của mình trong cơng việc cũng như cuộc sống, trao đổi với nhân viên để hiểu được những nhu c u và những vấn đề khó khăn của nhân viên, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, hoàn cảnh gia đình và hướng phấn đấu, để từ đó có những điều chỉnh trong cách quản lý sao cho phù hợp với từng nhân viên. Bên cạnh đó, các
nhà quản lý Bệnh viện cũng c n cung cấp những thơng tin hữu ích trong cơng việc, hướng dẫn, tư vấn nhiệt tình cho nhân viên những vấn đề họ chưa biết hoặc đang gặp khó khăn để nhân viên hồn thành tốt cơng việc được giao.
Bên cạnh đó, việc cơng nhận những đóng góp, cơng sức, biểu dương những thành tích của nhân viên sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy tự hào vì những lợi ích họ đóng góp được ghi nhận và có thêm động lực làm việc gắn bó lâu dài với Bệnh viện.
Về phía nhân viên khi gặp những vấn đề khó khăn chưa giải quyết được, có thể xin ý kiến tư vấn của lãnh đạo để họ có thể đưa ra những lời khuyên, góp ý và các giải pháp có phương hướng xử lý đúng đắn phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể. Nếu cơng việc đó q khó khăn thì người lãnh đạo sẽ là người trực tiếp chỉ huy công việc, chịu trách nhiệm để bảo vệ nhân viên của mình.
Thường xuyên họp đánh giá công việc để giúp các nhân viên biết được mức độ hồn thành cơng việc của mình, đưa ra những lời góp ý, lời khuyên cho nhân viên, từ đó nhân viên có thể rút kinh nghiệm và có kế hoạch phấn đấu trong thời gian tới.
Các nhà quản lý Bệnh viện nên tận dụng thế mạnh của từng nhân viên để giao việc phù hợp, phát huy được điểm mạnh và hạn chế được những điểm yếu của nhân viên, phải luôn sâu sát với nhân viên của mình, biết được năng lực, sở trường của họ. Từ đó, người lãnh đạo có thể dễ dàng giao việc mà khơng lo sợ nhân viên không làm được hoặc quá sức của họ. Qua đó, sự phân cơng cơng việc cũng được rõ ràng, minh bạch giúp cho nhân viên có thể mơ tả mối quan hệ trong cơng việc của mình với cấp trên một cách dễ dàng.
Bên cạnh đó, việc tin tưởng giao việc, giao quyền cho nhân viên cũng là một hình thức thúc đẩy tinh th n làm việc của nhân viên tốt hơn, giúp cho nhân viên thể hiện sở trường của bản thân, phát huy được năng lực và tự tin cống hiến hết mình cho Bệnh viện.
Nhân viên Bệnh viện nên ủng hộ, bảo vệ và có lịng tin vào cấp trên là việc rất quan trọng quyết định đến sự thành cơng của khoa, phịng, ban. Khi mọi người
cùng đồng lòng hướng đến một mục tiêu chung, đồn kết thì sẽ đem lại nhiều sự thành công, phát triển hơn cho Bệnh viện.
Người lãnh đạo nên là người hòa đồng g n gũi, cùng nhân viên tham gia các buổi đào tạo nhóm, vui chơi ngoại khóa, trao đổi cởi mở để tăng thêm sự hiểu biết, sự đoàn kết và tình cảm giữa mọi người trong khoa, phịng, ban.
5.2.3. Về yếu tố trao đổi giữa nhóm và thành viên
Trong Bệnh viện 175, việc trao đổi giữa nhóm và thành viên có vai trò rất quan trọng nhằm đảm bảo cho văn hóa an tồn người bệnh. Thơng qua việc trao đổi nhóm và thành viên thường xun sẽ giúp tăng tính đồn kết trong nội bộ, từ đó các thành viên sẽ biết đồng cảm với cơng việc của nhau và có sự giúp đỡ khi gặp khó khăn hoặc quá tải công việc để giảm thiểu sai lỗi y khoa xảy ra. Bên cạnh đó, trong một nhóm có sự trao đổi phân chia công việc rõ ràng để tránh việc đùn đẩy, chồng chéo trong công việc.
Khi các thành viên trong nhóm trao đổi chia sẻ những kiến thức kỹ năng, sai sót của bản thân và những kinh nghiệm có được qua q trình làm việc thì tập thể nhóm sẽ có thể nâng cao trình độ chun mơn và phối hợp hiệu quả trong công việc từ đó đảm bảo an tồn người bệnh. Hơn thế nữa, việc bàn giao trong công việc giữa các thành viên trong nhóm và thơng tin phản hồi có rõ ràng thì mới giảm thiểu tối đa sai lỗi y khoa. Ngược lại, trong một nhóm mà khơng có sự trao đổi chia sẻ thì dẫn đến việc nhóm sẽ khơng có chung một hướng đi, mỗi người một ý, không thống nhất được cách thức làm việc dẫn đến sai sót trong quy trình, hệ thống hoạt động không liền mạch, hiệu quả.
Theo kết quả nghiên cứu, yếu tố này có ảnh hưởng đến văn hóa an tồn người bệnh và được nhân viên đánh giá ở mức độ trung bình khá (Mean = 3,8993, Beta = 0,196) tại Bệnh viện với mục tiêu là nâng cao việc trao đổi giữa các thành viên trong nhóm, cụ thể là:
Các thành viên trong nhóm nên tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, để cùng giúp khoa, phịng, ban hồn thành công việc hiệu quả và đúng thời hạn. Khi một nhân viên đảm nhận một cơng việc mới mà chưa có chun mơn sâu thì những nhân viên
có kinh nghiệm nên giúp đỡ họ vì trong một nhóm sẽ có người mạnh về lĩnh vực này nhưng người khác lại mạnh ở lĩnh vực khác. Việc chia sẻ hỗ trợ lẫn nhau như vậy sẽ giúp cho tất cả nhân viên trong khoa, phịng, ban đều có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm giải quyết công việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau để đóng góp vào thành quả chung của nhóm tạo nên một tập thể có tinh th n đoàn kết, vững mạnh.
Trong khoa, phịng, ban, các nhân viên nên cơng nhận những thành tích nỗ lực của những thành viên khác khi họ có những thành tích vượt trội, khơng nên ganh ghét đố kị. Các thành viên trong nhóm nên dành thời gian quan tâm tìm hiểu nhau, trao đổi, chia sẻ với đồng nghiệp.
Trong các buổi giao ban, các nhân viên nên thẳng thắn chia sẻ những ý kiến đóng góp, những mong muốn tích cực với đồng nghiệp giúp nhân viên hiểu nhau hơn, giúp cho mỗi nhân viên ngày càng tốt hơn và hồn thiện mình hơn.
Ngồi ra, các nhân viên trong khoa, phòng, ban nên thường xuyên ủng hộ lẫn nhau, động viên khích lệ nhau trong cơng việc để giúp họ có động lực làm việc làm tốt hơn, ủng hộ đồng nghiệp đi học, nâng cao kiến thức kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ, các dự án kế hoạch phát triển khoa, phòng, ban để cải thiện chất lượng Bệnh viện.
Bên cạnh đó, các thành viên trong khoa và các kíp trực nên thống nhất được cách thức làm việc rõ ràng, có chung một hướng đi, tránh tình trạng mỗi người mỗi ý để giúp hệ thống làm việc trong Bệnh viện hoạt động hiệu quả, c n phân công công việc rõ ràng, minh bạch, tránh tình trạng ỷ lại, đùn đẩy trách nhiệm, chồng chéo cơng việc lẫn nhau. Ngồi ra, phải có sự bàn giao giữa các kíp trực và nếu có sự sai sót hoặc thơng tin phản hồi chưa rõ ràng thì c n phải phản hồi ngay lập tức để mọi người trong nhóm kịp thời hỗ trợ và xử lý giải quyết.
5.2.4. Về yếu tố cam kết tổ chức
Trong Bệnh viện, yếu tố cam kết tổ chức là yếu tố khá quan trọng ảnh hưởng đến văn hóa an tồn người bệnh. Vì thế, Bệnh viện c n phải có những giải pháp hợp lý để cải thiện nhân tố này. Khi nhân lực của Bệnh viện thực hiện cam kết với Bệnh viện thì nhân viên, lãnh đạo sẽ xác định là một thành viên của Bệnh viện, đóng góp
cơng sức hết mình vào Bệnh viện và cố gắng thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Ngược lại, việc nhân viên cam kết với Bệnh viện thấp thì thường dẫn đến việc nhân viên giảm chú ý đến các vấn đề chăm sóc sức khỏe cho người bệnh, từ đó nhân viên càng cam kết cao với Bệnh viện thì càng đảm bảo hiệu quả việc thực hiện an toàn cho người bệnh. Qua kết quả khảo sát, yếu tố cam kết tổ chức là yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa an tồn người bệnh cao thứ tư và được nhân viên đánh giá ở mức trung bình (thể hiện ở chỉ số giá trị trung bình đạt 3,4692 và Beta = 0,136). Chính vì vậy, tác giả đề xuất một số biện pháp của cam kết tổ chức là một yếu tố quan trọng trong Bệnh viện, cụ thể là:
Bệnh viện 175 nên thường xuyên tổ chức các lớp giáo dục chính trị tư tưởng cho cán bộ, nhân viên Bệnh viện nhằm hiểu rõ được vai trò trách nhiệm của mỗi cá nhân trong việc xây dựng và phát triển Bệnh viện. Đối với một số nhân viên chưa hiểu rõ được vai trị trách nhiệm của mình, nhà quản lý c n tổ chức buổi gặp gỡ để tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của họ và sẽ trao đổi trực tiếp để họ nhận thấy được vai trò trách nhiệm cá nhân đối với Bệnh viện.
Trong các năm tới, các nhà quản lý Bệnh viện nên xây dựng quỹ rủi ro, mua bảo hiểm nghề nghiệp, hợp đồng đoàn luật sự bảo vệ cá nhân, tập thể khi có sự cố truyền thông, khiếu kiện khiếu nại,…Quản lý thời gian làm việc, hội họp, quản lý người bệnh trốn viện, chống thất thu: quản lý một đ u mối. Nhân viên trong khoa, phịng, ban c n ln cố gắng cống hiến sức hết sức mình cho cơng việc về cả thể chất lẫn tinh th n.
Ngồi ra, nhà quản lý Bệnh viện 175 nên có những chính sách phúc lợi, khen thưởng, đào tạo thăng tiến, tạo môi trường làm việc tốt, tuân thủ quy chế nội bộ, tiền lương,...Đồng nghiệp c n phải giúp đỡ chia sẻ lẫn nhau, lãnh đạo c n tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao trình độ.
Bệnh viện nên khẳng định thương hiệu thông qua chất lượng dịch vụ khám chữa