Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QTNNL
2.2. Đánh giá thực trạng hoạt động QTNNL
2.2.2.2. Đánh giá thực trạng chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá thực trạng chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực trạng hoạt động định hướng, phát triển nghề nghiệp và hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Thứ nhất, thực trạng hoạt động định hướng và phát triển nghề nghiệp: Hiện nay, công ty chưa thực hiện đầy đủ các hoạt động định hướng và phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, năm 2011 công ty cũng đã đưa ra một số điều kiện cần thiết cho việc thăng tiến để nhân viên phấn đấu như: tiêu chuẩn về kiến thức quản trị, kỹ năng quản trị, tiêu chuẩn về hành vi, phẩm chất của nhà quản trị. Qua đó, cơng ty đã tổ chức một số lớp bồi dưỡng về kiến thức quản trị cho 37 lượt người năm 2011 và 91 lượt người năm 2012 là những nhân viên đã được đưa vào diện quy hoạch. Ngoài ra, từ năm 2011 công ty cũng đã bắt đầu quan tâm thực hiện luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực hiện công việc (bảng 2.11).
Bảng 2.11: Tình hình ln chuyển cơng việc và mở rộng phạm vi công việc Đơn vị: Lượt người.
Nội dung 2008 2009 2010 2011 2012
Luân chuyển công việc 0 0 0 02 05
Mở rộng công việc 0 0 0 09 18
(Nguồn: Phịng Tổ chức & Nhân sự, Cơng ty ĐLNT)
Nhận xét: Hai năm 2011 và 2012 Công ty ĐLNT mới bắt đầu luân chuyển và
mở rộng công việc, cho thấy trong thời gian qua Công ty ĐLNT chưa quan tâm hoạt động này.
Thứ hai, thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Như chương 1 đã trình bày, luận văn đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua phân tích đánh giá các hoạt động chủ yếu là xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Hoạt động xác định nhu cầu đào tạo gắn liền với hoạt động phân tích nhu cầu đào tạo. Việc phân tích nhu cầu đào tạo hàng năm tại Công ty ĐLNT được thực hiện đơn giản. Xét theo ba cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo là phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên thì Cơng ty ĐLNT đã thực hiện việc phân tích nhu cầu đào tạo trong những năm qua như sau:
Cấp độ thứ nhất - Phân tích doanh nghiệp: Trong phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, Công ty ĐLNT đã xác định những chức vụ sẽ trống, từ đó hàng năm có thực hiện cơng tác quy hoạch cán bộ để bổ sung các vị trí Ban Giám đốc và các Trưởng, phó bộ phận. Chương trình đào tạo kiến thức quản trị cho các đối tượng trong diện quy hoạch chỉ bắt đầu thực hiện trong 2 năm 2011 và 2012 (bảng 2.13). Tuy nhiên, trong phân tích doanh nghiệp Cơng ty ĐLNT chưa phân tích được các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện cơng việc, chi phí lao động, vắng mặt, kỷ luật lao động,…để xác định nhu cầu đào tạo. Ngồi ra, việc phân tích cịn bỏ sót đối tượng cần được đào tạo là Tổ trưởng, Trưởng phịng thuộc các Điện lực; chưa phân tích được mơi trường tổ chức do chưa khảo sát đánh giá được quan điểm, tình cảm, niềm tin của CBNV đối với cơng ty.
Cấp độ thứ hai - Phân tích tác nghiệp: Hàng năm, cơng ty có xác định yêu cầu về kỹ năng và hành vi cần phải có đối với nhân viên mới, nhân viên cũ lần đầu làm công việc mới để lập kế hoạch đào tạo (bảng 2.13). Đối với nhân viên mới: phải qua huấn luyện từ 03 tháng đến 06 tháng tùy theo trình độ và cơng việc được bố trí (bảng 2.12) về kỹ năng quản lý vận hành lưới điện, về nghiệp vụ kinh doanh điện và các nghiệp vụ khác. Đối với những nhân viên cũ lần đầu làm công việc mới: được đào tạo lại về kiến thức và kỹ năng thực hiện các cơng việc có ứng dụng thiết bị và công nghệ mới như: thiết bị chỉ thị sự cố lưới điện FCI, phần mềm PSS/ADEPT phục vụ quản lý lưới điện, ứng dụng công nghệ đo ghi từ xa PLC, phần mềm quản lý kinh doanh điện CMIS, quản lý tài chính FMIS,…Tuy nhiên, Cơng ty ĐLNT chưa đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới và nhân viên cũ sau khi đào tạo để xem có cần đào tạo nữa không.
Bảng 2.12: Thời gian huấn luyện nhân viên mới
Đơn vị tính: tháng
Stt Trình độ và nghề nghiệp nhân viên mới Thời gian huấn luyện
1 Kỹ sư điện 06
2 Cao đẳng, trung cấp điện 4,5
3 Cơng nhân điện 03
(Nguồn: Phịng Tổ chức & Nhân sự - Công ty ĐLNT)
Cấp độ thứ ba - Phân tích nhân viên: Hàng năm, căn cứ vào yêu cầu nâng cao năng lực của các cán bộ quản lý, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên, công ty đã lập kế hoạch và thực hiện các chương trình đào tạo: đào tạo kỹ năng quản trị cho Ban Giám đốc công ty; Trưởng, phó các bộ phận với các lớp CEO, CFO và CPO; đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân trực tiếp để thi nâng bậc hàng năm. Tuy nhiên, Công ty ĐLNT chưa đánh giá năng lực nhân viên để phục vụ đề bạt, thăng tiến; đánh giá các kỹ năng nghề nghiệp cũng như các phẩm chất, nhận thức cá nhân để xác định nhu cầu đào tạo đúng đối tượng. Thực hiện đào tạo và phát triển giai đoạn 2008-2012 của Công ty ĐLNT được tổng hợp ở bảng 2.13 .
Bảng 2.13: Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo và phát triển giai đoạn 2008-2012
2008 2009 2010 2011 2012 Nội dung đào tạo
và phát triển Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) I- Phát triển nhân viên: 5 4,27 6 1,28 8 1,38 46 12,67 110 18,52 Kiến thức quản trị cho cán bộ quản lý 0 0 0 0 0 0 37 10,19 91 15,32
Đại học (điện, tài
chính kế tốn, luật) 5 4,27 6 1,28 8 1,38 9 2,48 19 3,20
II- Đào tạo 112 95,73 461 98,72 570 98,62 317 87,33 484 81,48
Nhân viên mới
tuyển 3 2,56 4 0,86 9 1,56 17 4,68 23 3,87 Nâng bậc công nhân 39 33,33 91 19,49 58 10,03 35 9,64 95 15,99 Thạc sỹ quản trị kinh doanh 1 0,85 0 0,00 2 0,35 3 0,83 3 0,51 Giám đốc điều hành 5 4,27 6 1,29 6 1,04 2 0,55 3 0,51 Giám đốc nhân sự, giám đốc tài chính 2 1,70 2 0,42 0 0,00 1 0,28 1 0,17 Quản lý kỹ thuật,
kinh doanh, đầu tư xây dựng
27 23,08 133 28,48 168 29,07 89 24,52 86 14,48
Đại học (điện, tài chính, kế tốn, luật,...) 5 4,27 6 1,28 8 1,38 9 2,48 19 3,20 Tiếng Anh 0 0 23 4,93 53 9,17 37 10,19 105 17,68 Nghiệp vụ khác 30 25,64 196 41,97 266 46,02 124 34,16 149 25,08 Tổng cộng 117 100 467 100 578 100 363 100 594 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự, Công ty ĐLNT)
Sau khi thực hiện xong các phân tích nhu cầu đào tạo, Cơng ty ĐLNT xác định nhu cầu đào tạo, nội dung và hình thức đào tạo, đối tượng được đào tạo. Cơng ty ĐLNT sử dụng hai hình thức đào tạo là đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngồi nơi
làm việc. Hình thức đào tạo tại nơi làm việc bao gồm hình thức kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ và các khóa đào tạo tại Cơng ty ĐLNT. Hình thức đào tạo ngồi nơi làm việc được thực hiện tại các trường đại học, các trung tâm đào tạo với các khóa dài hạn và ngắn hạn. Nội dung đào tạo được trình bày ở bảng 2.13 trên đây và hình thức đào tạo được trình bày ở bảng 2.14 dưới đây.
Bảng 2.14: Tổng hợp nhu cầu đào tạo và phát triển giai đoạn 2008-2012
2008 2009 2010 2011 2012 Hình thức đào tạo Lượt
người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%)
I. Đào tạo tại nơi làm việc - Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ - Các khóa đào tạo tại cơng ty
260 102 158 78,79 30,90 47,89 248 95 153 41,19 15,39 25,80 467 169 298 54,05 19,56 34,49 400 202 198 65,79 33,22 32,57 851 370 481 80,74 35,10 45,64 II. Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Đào tạo dài hạn - Đào tạo ngắn hạn 70 19 51 21,21 5,76 15,45 369 15 354 59,81 2,43 57,38 397 11 386 45,95 1,27 44,68 208 15 193 34,21 2,47 31,74 203 36 167 19,26 3,42 15,84 Tổng cộng 330 100,00 617 100,00 864 100,00 608 100,00 1.054 100,00
(Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự, Công ty ĐLNT)
Hạn chế của hình thức đào tạo kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ là các kỹ năng, kinh nghiệm làm việc của nhân viên lành nghề chưa được viết lại thành tài liệu đào tạo.
Về thực trạng đánh giá hiệu quả đào tạo, trong các năm qua Công ty ĐLNT chưa thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo. Sau đây, tác giả luận văn thu thập dữ liệu thống kê giai đoạn 2008-2012 để đánh giá hiệu quả đào tạo qua hai giai đoạn đánh giá như sau:
Đánh giá giai đoạn 1: Tác giả chỉ kiểm tra lại hoạt động đánh giá giai đoạn 1 chứ chưa đánh giá được chất lượng chương trình đào tạo và chất lượng kiến thức học viên sau đào tạo (bảng 2.15).
Bảng 2.15: Tình hình đánh giá hiệu quả đào tạo giai đoạn 1
Đơn vị: %
Chỉ số 2008 2009 2010 2011 2012
Tỷ lệ số lớp có đánh giá chương trình đào tạo của học viên
36,54 32,61 22,78 17,24 24,44
Tỷ lệ số lớp có kiểm tra kiến thức học viên ngay sau khóa đào tạo
57,69 67,39 78,48 58,62 57,78
(Nguồn: Trích phụ lục 11 - Tình hình lấy phiếu điều tra về đánh giá học viên đối với các chương trình đào tạo và kiểm tra kiến thức học viên ngay sau mỗi khóa đào tạo)
Nhận xét: Tỷ lệ số lớp có đánh giá chương trình đào tạo của học viên là quá
thấp, năm 2008 có tỷ lệ cao nhất 36,54% và năm 2011 có tỷ lệ thấp nhất 17,24%. Tỷ lệ số lớp có kiểm tra kiến thức học viên sau đào tạo không đạt 100%. Như vậy, cơng ty cịn hạn chế trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo giai đoạn 1.
Đánh giá giai đoạn 2: Như chương 1 đã trình bày, tác giả chọn phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo giai đoạn 2 bằng các chỉ số đánh giá then chốt KPI về đào tạo. Kết quả tính tốn được trình bày ở bảng 2.16 với chỉ số chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên, bảng 2.17 với chỉ số tỷ lệ nhân viên được đào tạo.
Bảng 2.16: KPI về chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên Đơn vị: Triệu đồng/người Đơn vị: Triệu đồng/người
Nhóm chức danh 2008 2009 2010 2011 2012
Quản lý cấp cao, cấp trung 2,123 2,480 3,910 2,281 4,747 Tổ chức, văn phòng và thanh tra bảo
vệ-pháp chế 0,239 0,458 0,472 0,598 1,359
Kế hoạch-kỹ thuật, kỹ thuật an toàn, điều độ và công nghệ thông tin
0,887 1,533 1,008 0,647 0,965 Kinh doanh, tài chính-kế tốn 0,466 0,441 0,461 0,577 0,898 Quản lý dự án, cung ứng vật tư 0,567 0,783 0,883 0,346 0,531 Quản lý kinh doanh vận hành lưới
điện; xây lắp cơng trình điện; kiểm định viên
0,040 0,055 0,190 0,019 0,535
Công ty 0,453 0,616 0,766 0,487 1,109
Bảng 2.17: KPI về tỷ lệ nhân viên được đào tạo
Đơn vị: %
Nhóm chức danh 2008 2009 2010 2011 2012
Quản lý cấp cao, cấp trung 75,56 95,65 84,11 86,32 94,74 Tổ chức, văn phòng và thanh tra bảo
vệ-pháp chế 38,89 63,89 79,49 62,79 65,31
Kế hoạch-kỹ thuật, kỹ thuật an toàn,
điều độ và công nghệ thông tin 80,95 70,00 76,25 69,88 67,50 Kinh doanh, tài chính-kế tốn 53,85 66,20 59,74 67,05 53,19 Quản lý dự án, cung ứng vật tư 83,33 66,67 100,00 76,92 84,62 Quản lý kinh doanh, vận hành lưới
điện; xây lắp cơng trình điện; kiểm định viên
24,23 52,97 53,17 51,61 55,31
Công ty 48,91 66,67 67,12 65,42 65,97
(Nguồn: Phịng Tổ chức & Nhân sự, Cơng ty ĐLNT)
Nhận xét: Chỉ số KPI về chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên ở
bảng 2.16 cho thấy, nhóm chức danh quản lý cấp cao và cấp trung có chỉ số chi phí huấn luyện cao nhất và nhóm chức danh quản lý kinh doanh vận hành lưới điện, xây lắp cơng trình điện, kiểm định viên có chi phí huấn luyện thấp nhất. Lý do: đào tạo các chức danh quản lý do được thực hiện ở các trung tâm đào tạo cách xa Công ty ĐLNT như Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh nên chi phí cao; với nhóm chức danh lao động trực tiếp (như quản lý kinh doanh vận hành lưới điện) thì cơng ty thực hiện chủ yếu theo hình thức đào tạo, kèm cặp tại chỗ cho nên chi phí thấp. Chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên của Cơng ty ĐLNT có xu hướng tăng lên từ mức 0,453 triệu đồng/nhân viên vào năm 2008 tăng lên 1,109 triệu đồng/nhân viên vào năm 2012 (ngoại trừ năm 2011 có giảm xuống mức 0,487 triệu đồng/nhân viên so với năm 2010 có mức 0,766 triệu đồng/nhân viên). Chỉ số KPI về tỷ lệ nhân viên được đào tạo của công ty qua các năm luôn dưới 70%, như vậy công ty thực hiện khơng đạt kế hoạch đào tạo. Nhóm chức danh hầu như ln có tỷ lệ đào tạo thấp (từ 60% trở xuống) là quản lý kinh doanh vận hành lưới điện, xây lắp cơng trình, kiểm định viên.
Về chỉ số KPI đánh giá tỷ lệ nhân viên có áp dụng kiến thức đã được đào tạo so với tổng số nhân viên được đào tạo, qua tham khảo ý kiến của Ban Giám đốc công ty ĐLNT và các Trưởng phó phịng, ban, Ban Giám đốc các Điện lực thì kết quả đánh giá như sau: đối tượng được đào tạo là Trưởng phó các phịng, ban, Ban Giám đốc Điện lực điều hành cịn nhiều thiếu sót, tỷ lệ áp dụng kiến thức là khoảng 40%. Đối với đối tượng cịn lại (cơng nhân, nhân viên) thì tỷ lệ áp dụng kiến thức đào tạo với mức rất cao là 100%.
Để tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của CBNV trong Công ty ĐLNT về đào tạo, huấn luyện và thăng tiến, tác giả đã khảo sát 444 CBNV, kết quả được trình bày tại bảng 2.18.
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát về đào tạo, huấn luyện và thăng tiến
Stt Các tiêu chí Giá trị trung bình
(Mean)
1 Anh/Chị thường được công ty cho biết những điều kiện cần
thiết để được thăng tiến 3,07
2 Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội để thăng tiến 3,09 3 Anh/Chị được tham gia thường xuyên các khóa đào tạo về an
toàn, vệ sinh lao động 3,80
4 Anh/Chị thường được tập huấn kiến thức/kỹ năng lao động cần thiết để thực hiện công việc 3,69 5 Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội nâng cao trình độ chun
mơn 3,40
6 Nhìn chung cơng tác đào tạo trong cơng ty là có hiệu quả tốt 3,36 (Nguồn: Trích phụ lục 10 - Kết quả khảo sát hoạt động QTNNL)
Nhận xét: Về việc thăng tiến, CBNV hầu như đánh giá gần mức trung lập (giá
trị 3,07 cho yếu tố “điều kiện thăng tiến” và 3,09 cho yếu tố “cơ hội thăng tiến”). Điều này có thể giải thích được là do chính sách thăng tiến chỉ tập trung vào một bộ phận nhỏ CBNV. CBNV đánh giá cao cơng tác đào tạo về an tồn, vệ sinh lao động với mức đánh giá là gần như đồng ý (giá trị 3,80). Yếu tố “cơ hội được nâng cao trình độ” và yếu tố “hiệu quả của cơng tác đào tạo” được đánh giá thấp hơn, chỉ ở mức tương đối đồng ý với hai giá trị lần lượt là 3,40 và 3,36. Với đánh giá của
CBNV về hiệu quả đào tạo ở mức tương đối đồng ý (3,36) cho thấy phù hợp với nhận xét đánh giá của các chuyên gia tại Công ty ĐLNT.