Câu hỏi Mức độ đồng ý Điểm trung bình 1 2 3 4 5 Hoàn toàn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Việc đánh giá nhân viên
là cơng bằng, hợp lý, chính xác
22% 32% 14% 17% 15% 2.71 Cấp trên có trao đổi với
Anh/ Chị về cách thức đánh giá nhân viên
66% 21% 10% 2% 1% 1.51 Việc đánh giá giúp Anh/
Chị cải tiến và nâng cao
hiệu quả công việc 39% 42% 8% 8% 3% 1.94 Anh/ Chị có thấy cần
thiết phải cải cách phương pháp đánh giá công việc
8% 14% 17% 42% 19% 3.50
Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mơ tả
Từ bảng 2.11, có thể thấy thực trạng đánh giá nhân viên tại Prudential không được ủng hộ. 54% đối tượng khảo sát cảm thấy việc đánh giá nhân viên là chưa cơng bằng, hợp lý, chính xác; 87% phản ánh việc cấp trên khơng có trao đổi với họ về cách thức đánh giá nhân viên mà để họ tự thực hiện. Điều này là do phương pháp đánh giá hiện tại chưa thật hợp lý, chưa xây dựng cụ thể các tiêu chí đánh giá. Mặc dù cơng ty có ban hành chính sách về đánh giá nhân viên nhưng các tiêu chí đưa ra rất chung chung, mang tính cảm tính, chưa rõ ràng, chưa phân biệt sự khác nhau giữa các vị trí. Do đó kết quả đánh giá nhân viên phụ thuộc chủ quan vào cách nhìn nhận của trưởng bộ phận dễ dẫn đến tình trạng thiếu cơng bằng, thiên vị và khơng thực sự chính xác, gây mất đoàn kết nội bộ.
Prudential yêu cầu nhân viên tự đánh giá bản thân theo các công việc cụ thể nhưng không cho nhân viên biết được sự đánh giá của các cấp quản lý cho từng hạng mục đó một cách chính thức và rõ ràng mà chỉ có một đánh giá chung cuối
cùng cho tất cả các tiêu chí. Chính cách làm này đã làm mất ý nghĩa của hoạt động này. Bên cạnh đó, kết quả đánh giá hiện tại chỉ dùng để tăng lương, thưởng mà chưa cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên để nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc của từng tiêu chí so với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác để điều chỉnh, khắc phục và phấn đấu. Với những hạn chế đó, có đến 81% cảm thấy việc đánh giá không giúp họ cải tiến và nâng cao hiệu quả cơng việc và đa số đồng tình với việc cải cách phương pháp đánh giá công việc hiện nay.
2.2.2.7. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi Chế độ tiền lương, thưởng: Chế độ tiền lương, thưởng:
- Cơ cấu tiền lương mà công ty chi trả cho nhân viên gồm hai khoản chính: lương
cơ bản và phụ cấp chức danh. Lương cơ bản được xác định dựa vào thỏa thuận khi ký hợp đồng lao động; phụ cấp được xác định dựa vào vị trí cơng việc. Ngoài ra, mỗi năm nhân viên được nhận lương tháng 13 và được xét tăng lương mỗi năm một lần với mức tăng từ 5% đến 15%. Cơng ty khơng tính lương ngồi giờ cho nhân viên, chỉ tính lương gấp 2 hoặc gấp 3 khi làm việc vào Chủ nhật hoặc ngày lễ, tết.
- Ngoài lương cố định, phụ cấp chức danh và lương tháng 13, công ty cịn có chính sách thưởng cho nhân viên, gồm có:
+ Các khoản thưởng nhỏ mang tính động viên cho nhân viên vào các dịp lễ như
ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, ngày Quốc khánh 2/9, ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10, ngày sinh nhật nhân viên, ngày Tết nguyên đán.
+ Căn cứ vào kết quả kinh doanh trong năm, vào cuối năm tài chính (tháng 3 hàng năm), cơng ty có khoản thưởng kinh doanh cho nhân viên. Khoản thưởng được tính như sau:
Mức thưởng kinh doanh cho mỗi nhân viên = (% Mức chỉ tiêu công ty đạt được x Tỷ lệ thưởng dựa trên đánh giá cuối năm x Tỷ lệ thưởng theo chức danh x Tỷ lệ ngày làm việc thực tế trong năm) x Lương cơ bản của nhân viên.
- Mức chỉ tiêu công ty đạt được: Là phần trăm tỷ lệ doanh thu thực tế so với
doanh thu kế hoạch năm của công ty.
- Tỷ lệ thưởng dựa trên đánh giá cuối năm: được quy định như bảng 2.12.