Tác giả Quản trị tri thức Học tập trong tổ chức Năng lực kinh doanh Đổi mới trong tổ chức Vốn tri thức Hiệu quả tổ chức Liao và Wu (2009) x x x Daud và Yusoff (2011) x x x Wahyuningsih và các cộng sự (2013) x x x x K.Jain và Moreno (2013) x x x Maktabi và Khazaei (2014) x x x Rehman và các cộng sự (2015) x x x x Sarand và các cộng sự (2015) x x x
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Học tập trong tổ chức Hiệu quả tổ chức Đổi mới trong tổ chức
Theo B. Smith (1999) và C. O’Dell (1996), quản trị tri thức là một tiến trình gồm các hoạt động thu thập, tích lũy tri thức cho tổ chức. Quản tri ̣ tri thức thành công áp dụng một tập hợp các phương pháp tiếp câ ̣n tri thức tổ chức bao gồm: Sự tích lũy, sự sử dụng, sự chia sẻ và quyền sở hữu.
Một tổ chức thực hiện tốt các hoạt động quản trị tri thức, duy trì được học tập trong tổ chức sẽ nâng cao được kiến thức của từng nhân viên cũng như kiến thức, kinh nghiệm của tổ chức, nhờ vào đó, hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ được cải thiện theo thời gian.
Trong nghiên cứu của Liao và Wu (2009), khái niệm “Học tập trong tổ chức” là một khái niệm đa hướng, gồm các thành phần như: “Trách nhiệm quản lý”, “Quan điểm hệ thống”, “Sự cởi mở và thử nghiệm”, “Chuyển giao tri thức và hội nhập”, đây là những thành phần khá phù hợp với ngành du lịch lữ hành cần được xem xét. Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu của đề tài, các mơ hình nghiên cứu có liên quan trên thế giới mà đề tài tham khảo được và cù ng với kinh nghiê ̣m thực tế công viê ̣c trong ngành Du li ̣ch lữ hành, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu của đề tài dựa trên mơ hình gớc của Liao và Wu (2009) nhằm để tìm hiểu mối quan hệ của “Quản trị tri thức”, “Học tập trong tổ chức” và “Hiệu quả tổ chức” (Hình 2.8).
Hình 2.10. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
2.3.2. Cá c giả thuyết nghiên cứu
Mối liên kết giữa quản lý tri thức và học tập trong tổ chức được Pasteur, Petit và Schagan (2006) lập luận rằng: Mặc dù mục đích cuối cùng của việc quản lý tri thức và học tập trong tổ chức có thể khá giống nhau, nhưng các con đường và phương pháp bằng cách để đạt được các mục tiêu đó khác nhau rất nhiều trong cả tư duy và thực hành. Việc áp dụng các chiến lược khác nhau trong từng can thiệp có thể giải thích tại sao một số sáng kiến quản trị tri thức và chiến lược học tập trong tổ chức được thực hiện trong các tổ chức trong hai thập kỷ qua đã thất bại trong vì khơng mang lại những kết quả như mong muốn. Trong khi tham chiếu đến khái niệm học tập trong tổ chức lần đầu tiên xuất hiện vào những năm 1960, trở nên phổ biến hơn trong những năm 1980 (Argyris và Schön, 1978), mối quan tâm đến quản trị tri thức chỉ xuất hiện vào những năm 90 (Pasteur và cộng sự, 2006).
(+) (+) (+) (+) (+) (+) (+) (+) (+) Trách nhiệm quản lý Quan điểm hệ thống Sự cởi mở và thử nghiệm Chuyển giao tri thức và hội nhập Hiệu quả tổ chức Quản trị tri thức Học tập trong tổ chức
Một số tác giả như Wiig và cộng sự (1997), xem xét tổ chức học tập là một chiến lược quản trị tri thức; Trong khi những người khác khẳng định rằng quản trị tri thức là một chiến lược thực hiện cho việc học trong tổ chức. Về cơ bản, các tổ chức chỉ có thể cạnh tranh nếu họ “liên tục học hỏi và nâng cấp tài sản tri thức để đáp ứng với môi trường đang thay đổi” (Appelbaum và Gallagher, 2000: trang 40). Việc học và nâng cấp liên tục đòi hỏi những tổ chức theo đuổi lợi thế cạnh tranh cần phải thực hiện các sáng kiến quản lý kiến thức và theo đuổi các chiến lược nhằm làm cho họ trở thành các tổ chức học tập, do đó củng cố mối liên kết giữa hai chiến lược. Xét về quan điểm của Fiol (1994), học tập trong tổ chức được coi là một quá trình đạt được sự thay đổi trong trạng thái tri thức. Quá trình học tập bao gồm các quy trình sau: Mua lại tri thức, phổ biến tri thức, sáng tạo và sàng lọc tri thức, sự bổ sung tri thức.
Huber (1991) nhấn mạnh rằng học tập tổ chức bao gồm bốn cấu trúc sau đây: Mua lại tri thức, phân phối thông tin, cập nhật thông tin, bộ nhớ tổ chức. Việc thu thập tri thức có thể được xem như là một q trình thơng qua việc thu thập tri thức, trong khi đó việc phân phối thơng tin được định nghĩa là một quy trình thơng qua việc chia sẻ thơng tin từ các nguồn khác nhau theo cách như vậy để dẫn đến sự phát triển của thông tin và sự hiểu biết mới. Ngược lại, việc giải thích thơng tin bao gồm chia sẻ tri thức chung về thông tin trong một tổ chức. Bộ nhớ tổ chức đề cập đến phương tiện thông tin được lưu giữ. Huber (1991) thừa nhận đã sử dụng các khái niệm về “Tri thức” và “Thông tin” thay cho nhau, do đó, theo quan điểm của mình, bất cứ điều gì liên quan đến các tính năng thơng tin cũng liên quan đến tri thức.
Nghiên cứu này rút ra các kết luận từ kết quả nghiên cứu của Lyles (1988), Huber (1991), Ahmar và cộng sự (2014) nhận thấy rằng, các tổ chức học hỏi khi nào có sự thay đổi về kiến thức của họ, xảy ra thông qua việc thu thập kiến thức, phổ biến, sáng tạo, sàng lọc và thực hiện.
Do đó, giả thuyết H1 được đặt ra:
H1: Quản trị tri thức có tác động tích cực đến hoạt động học tập trong tổ chức.
Trong đó:
H1a: Quản trị tri thức có tác động tích cực đến trách nhiệm quản lý. H1b: Quản trị tri thức có tác động tích cực đến quan điểm hệ thống.
H1c: Quản trị tri thức có tác động tích cực đến sự cởi mở và thử nghiệm.
H1d: Quản trị tri thức có tác động tích cực đến chuyển giao tri thức và hội nhập. Về mối quan hệ giữa quản trị tri thức và hiệu quả tổ chức của doanh nghiệp, Bhatti và cộng sự (2010), Vesna và cộng sự (2012) cho rằng có một mối quan hệ tích cực giữa hoạt động quản trị tri thức và hiệu quả tổ chức của doanh nghiệp, hay nói cách khác việc tăng cường thực hiện các hoạt động quản trị tri thức một cách hiệu quả sẽ làm gia tăng hiệu quả tổ chức của doanh nghiệp.
Kiến thức quản lý được cơng nhận là một vũ khí quan trọng để duy trì lợi thế cạnh tranh và cải thiện hiệu suất. Đánh giá quản tri ̣ kiến thức đã ngày càng trở nên quan trọng vì nó cung cấp các tài liệu tham khảo cho việc chỉ đạo các tổ chức để nâng cao hiệu quả tổ chứ c và khả năng cạnh tranh của tổ chức (H. Zaied và cô ̣ng sự, 2012).
Quink (2008) đã nghiên cứu tác động của quản tri ̣ tri thức lên hiệu quả tổ chức của các tổ chức phi lợi nhuận. Kết quả cho thấy rằng có một mối quan hệ tích cực giữa các cơ sở hạ tầng quản trị tri thức, quy trình quản tri ̣ tri thức và hiê ̣u quả tổ chức. Suzana và Kasim (2010) nghiên cứu vai trò quan trọng của hoạt động quản tri ̣ tri thức trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức. Kết quả cho thấy mức độ thực hành quản trị tri thức là tiêu chí quan trọng để xác định và cải thiện hiệu quả của tổ chức.
Gần đây, Chang và Chuang (2010) đã kiểm tra thực nghiệm tính hiê ̣u quả của các quy trình quản tri ̣ tri thức từ vai trò của năng lực cơ sở hạ tầng và chiến lược kinh doanh lên hiệu suất tổ chức. Các kết quả xác nhận tác động của quá trình “Quản tri ̣ tri thức” lên hiệu suất công ty. Mills và Smith (2011) đã nghiên cứu tác động của các nguồn lực quản trị tri thức lên hiê ̣u quả tổ chức. Kết quả cho thấy rằng một số tài nguyên kiến thức (cấu trúc và chủn đởi) có liên quan trực tiếp đến hiê ̣u quả tổ chức, trong khi những yếu tố khác (cơng nghệ và văn hóa) khơng liên quan trực tiếp đến hiê ̣u quả của tổ chức.
Zack và cộng sự (2009) đã nghiên cứu tác động của các hoa ̣t động quản tri ̣ tri thức như là một thành phần của hiê ̣u quả tổ chức. Mười hai nghiên cứu thực tiễn về quản tri ̣ tri thứ c đã được thực hiê ̣n để tìm hiểu về tác động của nó lên hiê ̣u quả tổ chức trong trường hợp các tổ chức kinh doanh ở Bắc Mỹ và Úc. Nghiên cứu cho thấy rằng các thực tiễn quản trị tri thức có liên quan trực tiếp đến hiê ̣u quả của tổ chức đó, lần lượt là có liên quan trực
tiếp đến hiệu quả của tở chức; tuy nhiên, la ̣i khơng có mối quan hệ trực tiếp nào được tìm thấy giữa thực tiễn quản tri ̣ tri thức và hiệu quả tài chính của tở chức.
Có thể thấy trên thế giới và trong nước đã có những nghiên cứu về mối quan hê ̣ giữa quản tri ̣ tri thức và hiê ̣u quả tổ chức và những nghiên cứu này đa phần đều rút ra kết luâ ̣n là có mối quan hê ̣ tích cực, thuâ ̣n chiều giữa “Quản tri ̣ tri thức” và “Hiệu quả tổ chức”. Giả thuyết H2 được đă ̣t ra:
H2: Quản trị tri thức có tách động tích cực đến hiệu quả tổ chức.
Shu-hsien Liao và Chi-chuan Wu (2009) đề cập đến tất cả các giả thuyết cho thấy ảnh hưởng của việc quản lý tri thức của công ty tới hiệu quả hoạt động của tổ chức là đáng kể.
Ahmar và cộng sự (2014), cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa học tập trong tổ chức và hiệu quả tổ chức.
Norashikin Husseina (2014), văn hóa học tập trong tổ cức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất tổ chức và đổi mới tổ chức, có thể dẫn đến sự thành công về tổ chức trong lâu dài.
Farid M. Qawasmeh, Ziad S. AlOmari (năm 2013) cho thấy có mối tương quan thống kê tích cực tồn tại giữa bảy yếu tố học tập học tập trong tổ chức cũng như mối tương quan thống kê dương với hiệu suất của tổ chức.
Từ các căn cứ trên, giả thuyết H3 được đề xuất:
H3: Học tập trong tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả tổ chức.
Trong đó:
H3a: Trách nhiệm quản lý có tác động tích cự đến hiệu quả tổ chức. H3b: Quan điểm hệ thống có tác động tích cực đến hiệu quả tổ chức. H3c: Sự cởi mở và thử nghiệm có tác động tích cực đến hiệu quả tổ chức.
Tóm tắt chương 2
Ở chương 2, tác giả đã trình bày khái quát các khái niệm về tri thức, quản trị tri thức, các lý thuyết liên quan đến hiệu quả tổ chức, mối quan hệ giữa quản trị tri thức, học tập trong tổ chức và hiệu quả tổ chức. Chương này cũng trình bày sơ lược các mơ hình nghiên cứu trước đây về quản trị tri thức, học tập trong tổ chức và hiệu quả tổ chức. Tác giả cũng giới thiệu mơ hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết. Chương 3 sẽ tiếp tực trình bày phương pháp nghiên cứu.
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã giới thiệu cơ sở lý thuyết và đề xuất mơ hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu. Chương 3 sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, bảng câu hỏi, cách thu thập dữ liệu và các bước phân tích dữ liệu. Chương 3 bao gồm 3 nội dung: (1) Quy trình nghiên cứu, (2) Nghiên cứu định tính, (3) Nghiên cứu định lượng.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu luận văn được thực hiện thơng qua hình 3.1 dưới đây:
Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu
Thảo luận tay đôi (n = 9 ) Thảo luận nhóm (n = 7) → Phát triển, điều chỉnh các thang
đo, hình thành bảng câu hỏi. Nghiên cứu sơ bộ định lượng (n =
97)
Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết
Kiểm định Cronbach’s Alpha. Kiểm định EFA. Kiểm định mơ hình và các giả thuyết: Kiểm đi ̣nh CFA, phân tích
SEM Vấn đề nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước
Nghiên cứu sơ bộ định tính
Nghiên cứu chính thức định lượng
Kết quả nghiên cứu
Bước 1: Phát triển và điều chỉnh thang đo. Thang đo được điều chỉnh trên cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đây quản trị tri thức, học tập trong tổ chức, hiệu quả tổ chức và kết quả nghiên cứu đi ̣nh tính, thang đo nháp được hình thành để đo lường các khái niê ̣m nghiên cứu trong mô hình.
Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ. Thang đo các khái niê ̣m nghiên cứu được thiết kế từ nhiều thang đo của các nghiên cứu khác nhau, sau đó được điều chỉnh thông qua thảo luâ ̣n tay đơi và thảo luận nhóm (nghiên cứu sơ bợ đi ̣nh tính). Kết quả nghiên cứu được điều chỉnh thành thang đo dự kiến. Thang đo dự kiến được dùng để khảo sát sơ bộ với mẫu n = 97 nhằm kiểm định sơ bộ độ tin cậy thang đo, giá trị phân biệt và giá trị hội tụ thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha và EFA.
Bước 3: Nghiên cứu đi ̣nh lượng chính thức. Thực hiê ̣n kiểm đi ̣nh các thang đo và mô hình lý thuyết. Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEM để kiểm đi ̣nh độ tương thích của mô hình lý thuyết với các giả thuyết.
3.2. Nghiên cứu sơ bộ
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính
Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện trước khi đi đến nghiên cứu định lượng chính thức. Điều này cũng phù hợp với quan điểm của tác giả Nguyễn Đình Thọ (2011) khi ơng cho rằng nghiên cứu được thực hiện trong một bối cảnh mới sẽ phải kết hợp nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Mục tiêu của nghiên cứu định tính là nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo.
Trên cơ sở tôn trọng các thang đo gốc của các khái niệm nghiên cứu trong mơ hình nghiên cứu đề xuất, bước nghiên cứu định tính sơ bộ được tiến hành để phát triển, điều chỉnh các thang đo gốc cho phù hợp với ngữ cảnh tại Việt Nam. Trước khi hình thành thang đo chính thức, tác giả đã tiến hành các cuộc thảo luận tay đơi và thảo luận nhóm.
Thảo luận tay đơi
Mục đích của thảo luận tay đôi là nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung tập biến quan sát cho các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu đề xuất. Thảo luận tay đơi thường được các nhà nghiên cứu sử dụng trong trường hợp muốn làm rõ và đào sâu dữ liệu, tính chun mơn cao của vấn đề nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Tuy nhiên, thảo luận tay đơi
cũng có nhược điểm. Do sự vắng mặt những tương tác giữa các đối tượng thảo luận nên nhiều trường hợp dữ liệu thu thập khơng sâu và khó khăn trong việc diễn giải ý nghĩa (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Đầu tiên tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn tay đôi với 7 đáp viên để thảo luận, thu thập ý kiến và điều chỉnh thang đo. Tiếp tục mang những thông tin đã được phát hiện thảo luận tiếp với đối tượng thứ 8, 9…cho đến khi hai đối tượng tiếp theo khơng phát hiện thơng tin gì mới thì sẽ ngừng lại và xác định thang đo nháp 1. Thang đo nháp 1 này tiếp tục sẽ được tác giả dùng cho phần thảo luận nhóm tiếp theo.
Nghiên cứu định tính đầu tiên được tiến hành thơng qua thảo luận tay đôi với 7 lãnh đạo cấp cao hiện đang làm việc tại các công ty Du lịch lữ hành trên địa bàn TP. HCM. Tác giả đưa ra thang đo dự kiến về ảnh hưởng của quản trị tri thức, học tập trong tổ chức đến hiệu quả tổ chức. Sau đó thảo luận với các ứng viên để thu thập quan điểm và ý kiến của họ. Sau đó tác giả tổng hợp lại thành thang đo dự kiến và tiếp tục phỏng vấn tay đôi tiếp với đối tượng thứ 8 và thứ 9.
Danh sách, dàn bài thảo luận tay đơi và kết quả sẽ trình bày ở Phụ lục 1.
Cuối cùng tác giả tổng hợp ý kiến của các cá nhân tham gia phỏng vấn, tiếp theo hình thành thang đo nháp 1 tiếp tục thảo luận nhóm để điều chỉnh từ ngữ trong bảng câu