CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
2.5. Thực trạng về sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa
2.5.2. Thực trạng sự thỏa mãn công việc theo từng yếu tố
Hình 2.5 Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
2.32 2.4 3.69 3.46 2.23 2.32 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 Lương & phúc lợi Đào tạo &
thăng tiến Đồng nghiệp Điều kiện làm việc An tồn cơng việc Cấp trên
Theo hình 2.3 (Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc) cho thấy mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên theo từng yếu tố cịn khá thấp. Trong đó, yếu tố đồng nghiệp và điều kiện làm việc có mức độ thỏa mãn cao nhất trong 6 yếu tố được khảo sát. Các yếu tố còn lại như lương và phúc lợi, đào tạo thăng tiến, an tồn cơng việc và cấp trên chưa tạo được sự thỏa mãn cho nhân viên, cụ thể điểm trung bình của các yếu tố này đều dưới mức trung bình.
Kết quả khảo sát cho thấy sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa những nhân viên nam và nữ, nhóm nhân viên nữ có sự thỏa mãn cơng việc cao hơn nhân viên nam (với điểm trung bình của nữ 2,6 và nam là 2,2 điểm). Nguyên nhân của sự khác biệt này xuất phát từ việc nhân viên nữ thích sự ổn định trong cơng việc hơn so với nhân viên nam, họ ít mong muốn có sự thay đổi trong cơng việc mặc dù trong hiện tại vẫn tồn tại những điều làm ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của họ. Nhân viên nữ dành nhiều sự quan tâm cho gia đình hơn các nhân viên nam, do đó họ vẫn chấp nhận một số điều khơng hài lịng trong cơng việc mà khơng muốn thay đổi công việc tại một tổ chức khác. Các nhân viên nữ ít suy nghĩ đến việc chuyển công tác hơn so với nam giới và ngược lại các nhân viên nam có suy nghĩ cởi mở hơn, họ sẽ cân nhắc việc chuyển công tác nếu cảm thấy môi trường làm việc tại Bệnh viện chưa tạo cho bản thân sự thỏa mãn cơng việc nói chung hoặc cảm thấy chưa bằng lòng với điều kiện làm việc hiện tại.
2.5.2.1. Yếu tố an tồn cơng việc
Bảng 2.9 Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố an tồn cơng việc
Yếu tố an tồn cơng việc Mức độ Trung
bình
Độ lệch chuẩn
1 2 3 4 5
Anh/ chị cảm thấy được bảo vệ an tồn khi có nguy cơ bị hành hung từ bệnh nhân và
thân nhân 36.3% 23.8% 28.7% 10.3% 0.9% 2.16 1.06
Khu vực làm việc của anh/ chị được bố trí trong phạm vi
được bảo vệ 33.2% 13.5% 42.2% 10.3% 0.9% 2.32 1.07 Anh/ chị nhận được sự bênh
vực và cảm thông của ban lãnh đạo khi có tranh chấp
với bệnh nhân và thân nhân 31.4% 27.4% 29.6% 10.8% 0.9% 2.22 1.04 Anh/ chị dễ bị ảnh hưởng
tâm lý khi có dư luận xã hội tiêu cực liên quan đến công
việc 28.7% 31.4% 30.0% 9.0% 0.9% 2.22 0.99
Anh/chị có cảm thấy e ngại khi dễ mắc nguy cơ lây nhiễm trong quá trình tác
nghiệp 33.2% 24.2% 31.8% 9.9% 0.9% 2.21 1.04
An tồn cơng việc 2.23
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
An tồn cơng việc là một trong những yếu tố có điểm trung bình thấp nhất về sự hài lòng. Theo bảng 2.7 (Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố an tồn cơng việc) cho thấy đội ngũ nhân viên cảm thấy mơi trường làm việc của mình chưa được trang bị đầy đủ các yếu tố bảo vệ cũng như thiếu sự bênh vực và sự cảm thông của ban lãnh đạo khi xảy ra các khiếu nại, tranh chấp với người bệnh và thân nhân của họ. Mối quan tâm chung của họ về các yếu tố liên quan như: Nguy cơ bị hành hung, cảm thấy khơng an tồn khi khu vực làm việc của mình thiếu đi các yếu tố bảo vệ. Quan trọng hơn hết,
58.8% trên tổng số nhân viên tham gia khảo sát cho rằng họ không nhận được sự cảm thơng và bênh vực của cấp trên khi có sự cố khơng mong muốn xãy ra với bệnh nhân và thân nhân, họ là những người đầu tiên và chịu trách nhiệm nặng nhất nếu sự cố xãy ra.
Nhận xét:
Tại phía trước mỗi khoa phịng đều được bố trí lực lượng bảo vệ, về mặt số lượng nhân viên bảo vệ được bố trí tại mỗi khoa phịng tùy thuộc vào đặc điểm riêng của từng khoa lâm sàng để đảm bảo trật tự cho người dân và đội ngũ nhân viên làm việc bình thường. Mặc dù vậy, thực trạng hiện nay tại một số khoa có chế đọ chăm sóc đặc biệt cho bệnh nhân (như Cấp cứu, Hồi sức hậu phẫu, Hồi sức tích cực), nhân viên y tế thường xuyên làm việc trong môi trường phức tạp, thiếu sự tách biệt giữa khu vực tác nghiệp với bên ngoài, thân nhân bệnh nhân thường xuyên ra vào khu vực làm việc và có những hành động làm gián đoạn hoạt động chuyên môn của nhân viên (như hỏi thăm quá nhiều lần tình trạng sức khỏe của người nhà, gây mất trật tự…) gây sự mất tập trung trong công việc của họ, thậm chí cịn xãy ra tình trạng nhân viên y tế bị hành hung một cách bất ngờ ngồi sự kiểm sốt của lực lượng bảo vệ hoặc khi đội bảo vệ của Bệnh viện đến hiện trường hỗ trợ thì mọi việc đã xãy ra rồi.
Ngồi ra, đội ngũ nhân viên rất cần có sự thơng cảm và bệnh vực từ cấp trên cũng như cách xử lý khiếu nại trong chuyên môn. Nhân viên chưa hài lịng vì cho rằng cấp lãnh đạo thiếu sự bảo vệ và công bằng trong việc xử lý khiếu nại điều dưỡng và bác sĩ (điều dưỡng lúc nào cũng là người chịu trách nhiệm đầu tiên và nặng nhất), cũng như sự thiên về phía bệnh nhân và thân nhân quá nhiều của lãnh đạo mà bỏ qua cảm nhận của đội ngũ nhân viên cấp dưới.
2.5.2.2. Yếu tố lương và phúc lợi
Bảng 2.10 Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố lương và phúc lợi
Yếu tố lương và phúc lợi Mức độ Trung bình Độ lệch chuẩn 1 2 3 4 5 Mức lương tương xứng với năng lực và sự đóng góp của bản thân 44.8% 18.4% 28.3% 7.6% 9% 2.01 1.06 Anh/chị thấy mức thu
nhập của mình là cao khi
so với các bệnh viện khác 40.8% 17% 30% 11.2% 0.9% 2.14 1.11 Anh/chị có thể sống dựa
vào mức lương hiện tại 14.8% 11.2% 58.3% 14.8% 0.9% 2.76 0.91 Các khoản phụ cấp theo
lương và lương được trả
đúng hạn 16.60% 13.5% 54.3% 14.8% 0.9% 2.70 0.95
Các chương trình phúc lợi của Bệnh viện đa dạng
và phong phú 38.10% 17.50% 35% 8.50% 0.9% 2.17 1.1 Các chế độ phúc lợi của
tôi được thực hiện đầy đủ và kịp thời
35.9% 20.2% 34.1% 9% 90.0% 2.19 1.1
Lương và phúc lợi 2.32
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên cảm thấy chưa hài lòng yếu tố lương và phúc lợi, cụ thể có trên 50% nhân viên trả lời họ chưa cảm thấy mức lương tương xứng với năng lực và sự đóng góp của bản thân (bảng 2.8). Yếu tố lương và phúc lợi có điểm trung bình thấp 2.32, đây là một trong hai yếu tố có điểm trung bình về sự hài lịng thấp
nhất. Mức lương thực lãnh của nhân viên tại Bệnh viện được xác định bởi công thức dưới đây:
Tổng thu nhập = Lương chính + Lương thêm + Phụ cấp quy định theo lương
(1) Lương chính = Lương cơ bản 1.300.000 đồng x Hệ số
(2) Lương thêm =830.000 x (Hệ số trách nhiệm + Hệ số kiêm nhiệm + Hệ số xếp loại tập thể) + Số K x Hệ số xếp loại cá nhân + 10.000 (Cộng thêm thâm niên mỗi năm) (3) Phụ cấp = Thêm giờ + Độc hại + Ưu đãi ngành + Phẫu thuật – thủ thuật + Trực
Trong đó:
Số K được xây dựng dựng dựa trên trình độ học vấn theo từng chuyên môn và chứng chỉ hành nghề của nhân viên y tế. Số K có giá trị thấp nhất 1.500.000 đồng dành cho đối tượng hộ lý và công nhân; giá trị cao nhất 5.800.000 đồng dành cho đối tượng là các bác sĩ đã có chứng chỉ hành nghề và được phân công làm việc tại những khoa bệnh nặng như Hồi sức tích cực và thận nhân tạo.
Các chế độ phúc lợi hiện đang được áp dụng tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai: + Hỗ trợ tiền ốm đau, hiếu hỉ đối với nhân viên và người nhà nhân viên.
+ Miễn giảm 50% viện phí nội trú cho nhân viên và tứ thân phụ mẫu nhân viên khi nằm viện.
+ Nhân viên được đóng bảo hiểm tai nạn.
+ Vào các dịp lễ thường xuyên tổ chức các hoạt động vui chơi cho con em nhân viên và tổ chức khen thưởng con em nhân viên học giỏi sống tốt.
+ Ngồi ra, Bệnh viện cịn tổ chức các hoạt động khen thưởng đối với những nhân viên có đề tài nghiên cứu khoa học kỹ thuật, và những cá nhân hay tập thể có những thành tích đột xuất đặc biệt…
Mặc dù các chế độ về lương và phúc lợi được thực hiện đầy đủ và đúng quy định của Bộ Y tế ban hành nhưng chưa làm hài lòng đội ngũ bác sĩ và điều dưỡng tại Bệnh viện. Kết quả khảo sát cho thấy phần lớn nhân viên cảm thấy mức lương hiện tại chưa tương xứng với năng lực và sự đóng góp của họ. Bên cạnh đó, chế độ phúc lợi cũng chưa nhận được sự hài lịng của nhân viên, cụ thể có 56% nhân viên chưa hài lịng vì việc chi trả các chế độ phúc lợi chưa kịp thời.
Nhận xét:
Mức lương hiện tại của nhân viên được đánh giá cịn thấp. Bên cạnh đó mặc dù chế độ phúc lợi tại Bệnh viện khá đa dạng nhưng chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ được những nhân viên giỏi gắn bó với Bệnh viện lâu dài. Có hiện tượng một số bác sĩ trẻ đang làm việc tại Bệnh viện đã nghỉ việc sau vài năm có kinh nghiệm làm việc để đầu quân sang các bệnh viện khác.
Đáng lưu ý là đội ngũ nhân viên cho rằng mức lương chưa tương xứng với năng lực và tính chất nghề nghiệp của mình. Mức lương hiện tại chỉ bằng với lương công công nhân lành nghề. Đây là điều cần lưu ý của ban lãnh đạo Bệnh viện, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lịng cơng việc và sự gắn bó lâu dài của nhân viên với Bệnh viện. Các khoản phụ cấp cho nhân viên được chi trả chưa kịp thời do sự chậm trể của các khoa trong việc nộp danh sách nhân viên hưởng phụ cấp hàng kỳ (trực, thêm giờ…), làm chậm quá trình lập bảng tổng hợp cho việc thanh toán các khoản chi phụ cấp mặc dù trước đó đã quy định nộp vào ngày 10 hàng tháng. Điều này dẫn đến một số ý kiến chưa hài lòng về các khoản chi phúc lợi tại Bệnh viện.
2.5.2.3. Yếu tố cấp trên
Bảng 2.11 Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố cấp trên
Yếu tố cấp trên Mức độ Trung
bình Độ lệch chuẩn 1 2 3 4 5 Là người có năng lực, trình độ chun mơn và khả năng
điều hành 35,0% 19.3% 28.7% 15.7% 1.3% 2.29 1.14 Có sự hỗ trợ cấp dưới khi
cần thiết 28.3% 19.7% 38.1% 12.6% 1.3% 2.39 1.07 Cấp trên coi trọng tài năng
và sự đóng góp của cấp dưới 33.6% 19.7% 32.7% 12.6% 1.3% 2.29 1.10 Đối xử công bằng với mọi
nhân viên 32.7% 21.5% 30.9% 13.5% 1.3% 2.28 1.10 Có khả năng truyền đạt
thuyết phục và hiệu quả 29.6% 22.4% 34.1% 12.6% 1.3% 2.34 1.07
Cấp trên 2,32
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Kết quả mô tả cho thấy yếu tố cấp trên đạt chỉ số hài lòng rất thấp được thể hiện qua các biến quan sát khả năng điều hành chưa hiệu quả, cấp trên chưa thể hiện được tính thuyết phục và cơng bằng trong hoạt động điều hành của mình. Độ lệch chuẩn của các biến quan sát khá cao, có sự chênh lệch trong các câu trả lời của nhân viên. Ngồi ra có một số ý kiến rằng họ chưa được đối xử cơng bằng. Qua đó cho thấy thực trạng một bộ phận nhân viên chưa cảm thấy hài lịng và đang có sự bất mãn với cấp trên của mình.
Nhận xét:
Cấp trên trực tiếp: Chưa nhận được sự hài lòng về cách giao tiếp của cấp trưởng
khoa đối với nhân viên của mình, thiếu sức thuyết phục và sự quyết đốn khi giải quyết cơng việc. Ít sự chia sẽ cơng việc cũng như thiếu sự tích cực tham gia điều hành hoạt động chung của khoa phòng dẫn đến việc nhân viên cấp dưới cảm thấy trách nhiệm và
khối lượng cơng việc của mình bị gia tăng khi một lúc phải làm quá nhiều việc khi trưởng khoa ủy thác toàn bộ cơng việc cho cấp phó mà khơng có sự đồng giám sát.
Lãnh đạo: Nhân viên cấp thấp ít có cơ hội tiếp xúc với cấp lãnh đạo. Từ kết quả
phỏng vấn chuyên gia cho thấy cấp lãnh đạo chưa nhận được sự hài lòng của nhân viên cấp dưới trong việc đối đãi với điều dưỡng. Họ cảm thấy ít được coi trọng và đối xử cơng bằng mà điển hình trong cách đối đãi giữa bác sĩ và điều dưỡng có sự phân hóa rõ rệt. Do việc chịu áp lực công việc ngày càng gia tăng và phải đối mặt với dự luận trong vấn đề xử lý công việc nên cấp lãnh đạo đơi khi có xu hướng thiên về phía bệnh nhân và thân nhân người bệnh hơn là quan tâm đến lợi ích của nhân viên trong trường hợp xãy ra những sự cố không mong muốn trong công việc.
Ngồi ra trong q trình quản lý, cấp lãnh đạo chưa nhận được sự hài lòng của nhân viên trong việc điều động nhân sự tại một số khoa quan trọng như khoa Hồi sức tích cực và Cấp cứu tổng hợp khi phân cơng các bác sĩ trẻ chưa kinh nghiệm trực cấp cứu. Cụ thể đối với khoa Cấp cứu tổng hợp là nơi đầu nguồn tiếp nhận những bệnh nhân cần được sơ cứu ban đầu. Yêu cầu đặt ra cho các bác sĩ tác nghiệp tại đây cần phải vững về mặt chuyên môn và dày dặn kinh nghiệm trong việc chẩn đoán, thực hiện những y lệnh chính xác và kịp thời cho bệnh nhân đang cấp cứu mới có thể cứu sống bệnh nhân cũng như nâng cao hiệu quả điều trị.
2.5.2.4. Yếu tố đào tạo và thăng tiến
Bảng 2.12 Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến
Yếu tố đào tạo và thăng tiến Mức độ Trung bình Độ lệch chuẩn 1 2 3 4 5
Anh/chị được biết về những điều kiện thăng tiến tại
Bệnh viện 20.2% 31.8% 40.4% 6.7% 0.9% 2.36 0.91
Bệnh viện tạo nhiều cơ hội cho anh/ chị thăng tiến
22.4% 27.8% 40.4% 8.5% 0.9% 2.38 0.96 Chính sách thăng tiến và
đào tạo cơng bằng 20.6% 23.3% 47.1% 8.1% 0.9% 2.45 0.94 Anh/ chị được cung cấp
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho cơng việc của mình
19.7% 30.5% 42.2% 6.7% 0.9% 2.39 0.91 Bệnh viện có kế hoạch rõ
ràng về đào tạo và phát triển nghề nghiệp cá nhân
19.7% 26.5% 45.3% 7.6% 0.9% 2.43 0.92
Đào tạo và thăng tiến 2.4
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Yếu tố đào tạo và thăng tiến cũng là một trong những yếu tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên, với điểm trung bình 2,4 khá thấp cho thấy nhân viên chưa cảm thấy hài lòng về yếu tố này.
Đào tạo: Hiện tại Bệnh viện có chính sách thu hút và đãi ngộ nhân viên như sau:
Các bác sĩ, dược sĩ và viên chức học sau đại học được thực hiện theo chế độ ngân sách nhà nước quy định. Ngoài ra, Bệnh viện vẫn hỗ trợ học phí đối với cán bộ viên chức học sau đại học khơng được kinh phí ngân sách cấp. Đối với điều dưỡng, nữ hộ sinh và kỹ thuật viên được hỗ trợ 100% học phí đại học và sau đại học. Đối với những bác sĩ,
dược sĩ có trình độ sau đại học về công tác tại Bệnh viện sẽ được hưỡng chế độ thu hút của Bệnh viện như:
- Bác sĩ CK I: 50.000.000 đồng/ người
- Thạc sĩ_Bác sĩ nội trú và CK II: 80.000.000 đồng/ người - Tiến sĩ_bác sĩ: 150.000.000 đồng/ người
+ Thăng tiến: Việc tiến hành bổ nhiệm các trưởng phó khoa được thực hiện trình
tự có sự tiến cử của ban giám đốc, kế đến sẽ tiến hành lấy phiếu tín nhiệm tại khoa, phòng của người được tiến cử. Ngoài ra, người được tiến cử cần phải đạt những tiêu chuẩn theo điều 10 và 11 của quyết định số 10/2007/QĐ-BYT như: Trình độ chuyên mơn, trung cấp lý luận chính trị, có chứng chỉ quản lý hành chính, trình độ ngoại ngữ.