CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
3.3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại BVĐK Đồng
3.3.1.2. Nội dung các giải pháp
Nâng cao hiệu quả đào tạo và kiểm soát chất lượng sau đào tạo. Tăng cường đào tạo nội bộ cho nhân viên mới và thành lập hội đồng liên kết đánh giá chuyên môn
Đối tượng những nhân viên mới, họ cần được đào tạo tại chỗ để thích nghi hơn với mơi trường làm việc mới. Việc đào tạo tại chỗ vẫn được tổ chức trước đó nhưng về mặt chất lượng chưa có sự kiểm tra đánh giá, kết quả chỉ dựa trên tổng thời gian hoàn thành đào tạo, việc đào tạo chỉ mang tính thủ tục và tạo sự thích nghi cho đội ngũ bác sĩ và điều dưỡng mới. Giải pháp được đề xuất: Tăng cường công tác giám sát và thành lập hội đồng đánh giá chun mơn với qui mơ tồn Bệnh viện nhằm gia tăng cơng tác kiểm sốt chất lượng sau đào tạo đạt hiệu quả hơn. Đồng thời việc phân công nhiệm vụ cho các bác sĩ, điều dưỡng sau q trình kiểm tra, hội đồng có thể xem xét việc phân công công việc dựa trên nguyện vọng của các cá nhân sao cho phù hợp với chuyên môn và nhu cầu của khoa điều trị.
Liên kết với các Bệnh viện cùng cấp hoặc một số bệnh viện tuyến trên như Bệnh viện Chợ Rẫy, Bệnh viện Đại học Y Dược, Bệnh viện Ung Bướu - TP. HCM…lập hội đồng đánh giá và cấp giấy chứng chỉ (định kỳ 1 hoặc 2 lần/ năm) cho đội ngũ bác sĩ và điều dưỡng đang công tác tại Bệnh viện hoặc đơn vị cùng cấp khác. Mục đích của giải pháp này nhằm chuẩn hóa tay nghề và chuyên môn cho đội ngũ nhân viên tại Bệnh viện và tạo sự cạnh tranh về chuyên môn giữa các nhân viên, xây dựng một đội ngũ nhân viên dần trở nên đồng đều về kỹ năng và trình độ. Ngồi ra, giải pháp cịn giúp xóa dần khoảng cách về mặt chuyên môn giữa các bệnh viện tuyến dưới và tuyến trên (chuyên đào tạo), các nhân viên y tế có cơ hội học tập kinh nghiệm, nâng cao tay nghề và chia sẻ những câu hỏi trong lĩnh vực nghề nghiệp của mình với những chuyên gia
đầu ngành. Kết quả của việc thành lập đồng liên kết đánh giá chun mơn sẽ có giá trị về mặt lâu dài góp phần giảm số ca tai biến do nghề nghiệp và chuẩn hóa tay nghề đội ngũ y bác sĩ theo qui mơ tồn Bệnh viện.
Đối với những nhân viên có thâm niên cơng tác được cử đi đào tạo tại các cơ sở khác. Sau khi hồn thành các khóa học và đạt chứng chỉ hoặc bằng cấp theo quy định của nơi đào tạo, Bệnh viện nên dành một khoản thời gian thử thách về mặt chuyên môn cho các đối tượng này để đánh giá hiệu quả công việc trước và sau khi học có được nâng cao về mặt chun mơn hay khơng. Từ đó đề xuất biện pháp tái đào tạo nội bộ (nếu nhân viên không đạt yêu cầu) hoặc xem xét lại sự phù hợp về chun mơn của nhân viên với tình chất cơng việc tại khoa đang công tác.
Cho vay tiền học phí
Tạo chính sách mở đối với những đối tượng không nằm trong danh sách được cơ quan cử đi đào tạo, thông qua việc cho vay học phí (trích từ quỹ hoạt động sự nghiệp) đối với những nhân viên có nhu cầu tự học hỏi để nâng cao trình độ chun mơn. Trong thời gian công tác những nhân viên có thâm niên thường được xếp cho đi đào tạo trước, do đó vẫn cịn một số nhân viên trẻ như các bác sĩ mới ra trường muốn học hỏi nâng cao chuyên môn và có thêm kỹ năng trong cơng việc.
Luân chuyển công việc
Giải pháp luân chuyển công việc (đối với bộ phận điều dưỡng và nữ hộ sinh) nhằm mục đích giúp cho đội ngũ nhân viên được nâng cao kiến thức và kỹ năng theo từng chuyên khoa. Việc luân chuyển công việc sẽ giúp nâng cao sự thỏa mãn công việc trong đội ngũ nhân viên thơng qua việc có được năng lực mới và mở rộng lượng kiến thức của mình, gia tăng niềm đam mê với cơng việc và góp phần giảm tình trạng tiêu cực (nhận tiền của bệnh nhân và thân nhân) trong tổ chức.
Minh bạch trong lộ trình thăng tiến
Thực hiện chính sách bổ nhiệm minh bạch và công khai, mặc dù hoạt động bổ nhiệm cán bộ chủ chốt đã có từ trước với hình thức bỏ phiếu tín nhiệm nhưng vẫn chưa
tạo được lịng tin cho cán bộ viên chức tại Bệnh viện, cụ thể qua các trả lời phỏng vấn của nhân viên được đề cập ở chương 3. Những cán bộ chủ chốt khoa/ phòng trước khi được bổ nhiệm cần tổ chức buổi lấy ý kiến và bỏ phiếu tín nhiệm cơng khai từ nội bộ khoa phòng đến ban lãnh đạo các khoa phòng khác.
Để minh bạch trong việc xây dựng lộ trình thăng tiến, cần xây dựng chính sách rõ ràng về cơ hội thăng tiến trong tương lai cho đội ngũ nhân viên trẻ. Ví dụ cụ thể về quy hoạch cán bộ quản lý như sau: Đối với những nhân viên có q trình cơng tác trên 5 năm có kết quả kiểm tra chun mơn đạt u cầu theo tiêu chuẩn đánh giá của hội đồng chuyên môn (tại Bệnh viện) và đạt được sự tín nhiệm của các bạn đồng nghiệp tại khoa phịng đang cơng tác và các khoa khác. Các đối tượng này sẽ được cử đi đào tạo về quản lý nhà nước tạo tiền đề cho sự thăng cấp sau này nhưng vẫn ó thể đạt được sự đồng thuận của những nhân viên khác. Ban lãnh đạo Bệnh viện trước khi bổ nhiệm cần dành thời gian thử thách cho những đối tượng trong danh sách quy hoạch, thực hiện công khai danh sách đến các nhân viên khoa phòng liên quan. Việc bỏ phiếu tín nhiệm cần trải qua 2 giai đoạn: (1) Bỏ phiếu tính nhiệm nội bộ khoa phịng; (2) Sau khi đạt tín nhiệm nội bộ, thực hiện bỏ phiếu tín nhiệm tồn tổ chức cùng những đối tượng khác. Ngoài ra, các ứng viên cần phải đạt tiêu chuẩn về trình độ chun mơn và lý luận chính trị theo quy định số 10/2007/QĐ-BYT.