CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
2.3. NỘI DUNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH NGHỈ
2.3.1. Thu nhập và sự công bằng (Income and Justice)
Thu nhập là khoản của cải thường được tính thành tiền mà một cá nhân, doanh nghiệp hoặc một nền kinh tế nhận được từ cơng việc, dịch vụ hoặc hoạt động nào đó trong một khoảng thời gian nhất định. Thu nhập có thể gồm các khoản như tiền lương, tiền thưởng, tiền cho thuê tài sản, lợi nhuận kinh doanh,…
Trong phạm vi nghiên cứu của bài, thu nhập là toàn bộ số tiền mà nhân viên sẽ nhận được từ công việc mà họ đang làm SCB Tân Bình. Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền ngoài giờ, tiền thưởng, các khoản bảo hiểm và phúc lợi khác.
Tiền lương
Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lê nin: Tiền công là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, là giá cả của hàng hoá sức lao động.
Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: Tiền lương là giá cả của lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường lao động.
Ở Việt Nam, theo Điều 90, Chương VI, Bộ Luật lao động 2012 quy định:
“1. Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Mức lương của người lao động khơng được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
2. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc…”
Tiền thưởng
Theo Điều 103, Chương VI, Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:
“Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hồn thành cơng việc của người lao động…”.
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương theo nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhân viên thường được tổ chức khen thưởng dựa trên đánh giá khả năng và hiệu suất lao động của họ. Cảm giác hồn thiện cơng việc và được thừa nhận bởi tổ chức khiến nhân viên có xu hướng gắn bó hơn.
Tiền lương nhận được là nguồn thu nhập chính trang trải bản thân và gia đình của người lao động. Nếu tiền lương đảm bảo được sự công bằng sẽ là động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động, tạo ra bầu khơng khí làm việc cởi mở giữa các đồng nghiệp với nhau, tạo thành khối đồn kết, đồng lịng một mục tiêu vì sự phát triển của cơng ty nói chung và vì lợi ích phát triển của bản thân người lao động nói riêng.
Cơng bằng
Trong khn khổ nghiên cứu của bài thì sự cơng bằng là: Trả lương theo đúng tính chất, mức độ phức tạp cơng việc đảm nhận (hay cịn gọi là giá trị cơng việc) và mức độ hồn thành cơng việc của người lao động.
Ngược lại, nếu có sự khơng cơng bằng, khơng hợp lý trong việc chi trả lương của tổ chức cho người lao động có thể dẫn đến hệ quả bất mãn của nhân viên, sự kiệt quệ và chán nản cả về thể lực lẫn tinh thần, gián tiếp làm giảm năng suất và chất lượng lao động dẫn đến những tổn thất khơng đáng có cho tổ chức như: thường
xuyên cắt giảm thời gian làm việc, không chú tâm làm việc gây nhiều sai sót, đình cơng khơng làm việc,… Ngồi ra, cịn dẫn đến một sự tổn thất lớn hơn, đó là việc nghỉ việc của những nhân viên có kinh nghiệm, có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao để chuyển sang làm việc cho những công ty khác trả mức lương công bằng và hấp dẫn hơn cho công sức của họ.
Cá nhân mỗi người đều theo đuổi sự công bằng trên hai khía cạnh là: cơng bằng cá nhân và công bằng xã hội. Công bằng cá nhân đánh giá dựa trên liên hệ
giữa những nỗ lực cá nhân của mỗi người và những phần thưởng nhận được từ sự nỗ lực đó. Khác biệt, cơng bằng xã hội thì so sánh những nỗ lực và phần thưởng của một người với những người khác trong điều kiện tương đồng. Nếu hệ thống phần thưởng không tạo cho người lao động một nhận thức về sự cơng bằng thì khó có thể có những hoạt động tốt của người lao động (John Stacy Adams, 1963).
Ngoài ra, Miller (1980) đã chỉ ra rằng sự gắn bó của nhân viên có mối quan hệ đồng biến với việc tổ chức gia tăng lợi ích cho họ. Tracy (2007) cũng cho rằng người lao động sẽ khơng chấp nhận và có sự bất mãn nếu họ nhận một mức lương thấp hơn mức họ có thể nhận được nếu làm cho các cơng ty khác ở cùng một vị trí cơng việc.
Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà cịn phải thể hiện tính cơng bằng trong nội bộ doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011, tr. 280).
Tóm lại: Thu nhập và sự cơng bằng đóng vai trị quan trọng trong việc nâng cao mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức. Tổ chức chi trả lương, thưởng xứng đáng và cơng bằng cho người lao động sẽ giúp khích lệ, thúc đẩy và tạo động lực làm việc cho họ. Qua đó kịp thời ngăn chặn và hạn chế quyết định nghỉ việc của người lao động.