CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
4.3. XÂY DỰNG KẾ HOẠCH THỰC HIỆN GIẢI PHÁP
4.3.2.3. Bước 3: Triển khai thực hiện các giải pháp
lý 4,3
2 Xây dựng lộ trình thăng tiến giúp định hướng phát triển 4,1 3 Bổ sung thêm phụ cấp dành cho những nhân viên phải gánh
vác thêm công việc của những nhân viên đã nghỉ việc 3,6 4 Sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp 3,3 5 Giảm tải công việc tại các bộ phận bằng cách tuyển thêm nhân
sự 3,2
6 Cung cấp những khóa đào tạo kỹ năng mềm kết hợp thực hành
và sử dụng e-learning để đào tạo nghiệp vụ, sản phẩm 3,1 7 Chú trọng đánh giá hiệu quả công việc theo KPI và gắn liền
với khen thưởng 2,6
8 Đầu tư và nâng cấp công nghệ hỗ trợ giúp giảm tải khối lượng
và thời gian hồn thành cơng việc 2,3
(Nguồn: Kết quả xử lý khảo sát)
4.3.2.3. Bước 3: Triển khai thực hiện các giải pháp (1) Tổ chức các buổi trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm (1) Tổ chức các buổi trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm
Bước 1: Lên kế hoạch cho cuộc họp
- Phòng nhân sự tham mưu cho ban giám đốc về nội dung và cách thức thực hiện cuộc họp.
- Chuẩn bị văn bản cụ thể chi tiết phổ biến nội dung, kế hoạch đang thực hiện. Đã thực hiện được gì và đang thực hiện như thế nào.
- Chuẩn bị bản câu hỏi để khảo sát ý kiến nhân viên sau buổi họp. - Thông báo, thời gian địa điểm rõ ràng đảm bảo các nhân viên đều biết.
Bước 2: Tổ chức cuộc họp
- Phổ biến cho nhân viên trong phòng nội dung kế hoạch của từng phòng ban, và nhận phản hồi từ những nhân viên về các ý kiến đối với kế hoạch được giao.
- Tìm hiểu nhu cầu, mong muốn của từng nhân viên, lắng nghe và tiếp thu ý kiến để có hướng xử lý phù hợp nhằm động viên, thúc đẩy tinh thần cho nhân viên.
- Cập nhật số liệu về tình hình biến động nhân sự, cũng như tình hình kinh doanh qua từng tháng chứ không như hiện nay là từng quý. Đồng thời công bố kế hoạch luân chuyển nhân viên ít nhất trước ba tháng để nhân viên có sự chuẩn bị cũng như phản hồi kịp thời.
Bước 3: Lấy ý kiến đánh giá của nhân viên sau cuộc họp
- Ngoài việc lấy ý kiến trực tiếp trong cuộc họp, phòng nhân sự phát bản câu hỏi để lấy ý kiến nhân viên về cuộc họp từ đó khắc phục những hạn chế và cải thiện chất lượng của từng cuộc họp hơn.
- Giúp nhân viên cảm thấy bản thân được tôn trọng, rút ngắn khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới.
(2) Xây dựng lộ trình thăng tiến giúp nhân viên định hướng phát triển
Bước 1: Xác định năng lực cần thiết cho từng vị trí
- Bộ phận nhân sự kiểm tra lại các yêu cầu, điều kiện cho từng chức danh theo quy đinh của hội sở.
- Thực hiện khảo sát phát triển nghề nghiệp trong quy mơ tồn chi nhánh trước khi xây dựng bộ khung cho lộ trình cơng danh, sau đó thực hiện một khảo sát khác tại thời điểm vài tháng sau khi khởi chạy chương trình.
- Thiết kế một sơ đồ hoặc đồ hoạ để minh hoạ cho các thay đổi vị trí tiềm năng.
Bước 2: Mơ tả các điều kiện cho từng vị trí trong lộ trình
- Quy định rõ ràng và chi tiết các chuẩn mực, điều kiện cần có từng vị trí ở từng bộ phận giúp cho nhân viên định hướng được mục tiêu nghề nghiệp của mình.
- Chi nhánh nên tổ chức chương trình định hướng nghề nghiệp, cung cấp thêm tài liệu bao gồm nội dung về lộ trình cơng danh mà chi nhánh đã xây dựng.
- Các cấp quản lý được khuyến khích có những cuộc trị chuyện thẳng thắn với nhân viên về nguyện vọng nghề nghiệp.
Bước 3: Xác định chuẩn mực hiệu suất
Ở bước này, ngân hàng cần xác định các performance standards - chuẩn mực hiệu suất bạn mong đợi ở mỗi vị trí cơng việc. Hãy ghi lại các hành vi và kết quả về
năng suất làm việc của những nhân viên hàng đầu tại cơng ty bạn; tiếp theo, lấy đó làm chuẩn mực cho mọi vị trí cơng việc khác.
Bước 4: Phổ biến đến toàn nhân viên chi nhánh
Sau khi đã xác định được những điều kiện cần và đủ cho từng chức danh và hướng phát triển, chi nhánh phổ biến đến tồn nhân viên thơng qua việc vẽ sơ đồ như đã đề cập ở phần giải pháp trong chương 4 và dán ở bảng tin của ngân hàng. Đồng thời, kết hợp với giải pháp đầu tiên, trong cuộc họp ban giám đốc phổ biến, chia sẻ về vấn đề phát triển nghề nghiệp và phát cho nhân viên bảng mô tả công việc cho từng chức danh.
(3) Bổ sung phụ cấp trách nhiệm dành cho những nhân viên phải gánh vác thêm công việc của những nhân viên đã nghỉ
Bước 1: Rà soát lại số lượng và năng suất lao động, đánh giá nhân viên đang làm tại ngân hàng
- Phòng nhân sự cần hỗ trợ ban giám đốc rà sốt lại trình độ, năng lực của từng nhân viên. Tổng hợp lại chính xác số lượng nhân viên đã nghỉ việc và sắp nghỉ việc. Kiểm tra lại bảng mô tả công việc thống kê kết quả làm việc theo đặc thù của từng vị trí.
- Các phòng ban khác: Kiểm tra xem khối lượng cơng việc có được phân bố đồng đều và sắp xếp hợp lý cho từng nhân viên chưa để báo về bộ phận nhân sự.
Bước 2: Khảo sát ý kiến của các nhân viên
- Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát lấy ý kiến của nhân viên để biết được chính xác cơng việc thường ngày và thời gian hồn thành của họ.
- Tổng hợp phiếu khảo sát và đối chiếu với bảng mô tả công việc của họ.
Bước 3: Đưa ra mức bổ sung phụ cấp trách nhiệm hợp lý
- Đánh giá năng lực của từng chức danh, nhân viên để có cơ sở điều chỉnh mức phụ cấp lương phù hợp.
- Dựa trên nguồn tài chính và số lượng cơng việc cũng như năng suất lao động động của nhân viên mà đưa ra tỷ lệ trợ cấp kiêm nhiệm hợp lý cho những nhân viê nào phải gánh việc cho nhiều người.
(4) Tuyển dụng, sàng lọc, lựa chọn và sắp xếp nhân sự phù hợp để giảm bớt áp lực công việc.
Tuyển dụng
+ Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự hàng năm (bao gồm: Xây dựng Bảng mô tả công việc, các yêu cầu và trách nhiệm cụ thể, tố chất và kinh nghiệm cần có. Đồng thời thành lập Ban phỏng vấn bao gồm có đại diện Phịng HCNS, các phịng nghiệp vụ liên quan).
+ Thực hiện đăng tin hiệu quả, sử dụng các kênh hiệu quả, có phản hồi. Thông báo công khai trên các phương tiên thông tin đại chúng, chương trình giao lưu với các trường Đại học. Tin tuyển dụng cần phản ánh đúng mô tả công việc, quyền lợi trách nhiệm, không liệt kê các yêu cầu trong quảng cáo tuyển dụng, thay vào đó mơ tả những cơ hội.
+ Tổ chức tuyển dụng bao gồm: Xét chọn hồ sơ; Tổ chức thi viết; Tổ chức phỏng vấn lần 1, lần 2 (nếu cần thiết); Quyết định học việc và thử việc.
Sàng lọc nhân viên, phát hiện và quản lý nhân tài trong tổ chức
+ Trong quá trình làm việc hàng ngày và kết quả đánh giá nhân viên định kỳ để xác định được nhân viên ưu tú từ đó đưa vào danh sách quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo trong tương lai của chi nhánh. Hoạt động này cần đảm bảo tính cơng bằng, minh bạch và sớm cơng khai chính sách cụ thể tồn cơng ty. Khi được xác định trong đội ngũ cán bộ nguồn các cá nhân liên quan sẽ có động lực, áp lực làm việc tốt hơn
+ Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên thực sự có khả năng, tâm huyết với cơng việc, nhiệt tình sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài.