CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
3.3. THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC TẠI NGÂN HÀNG SCB – CN TÂN BÌNH
3.3.4. Mối quan hệ với cấp trên
Thứ nhất, phong cách lãnh đạo của cấp quản lý tại chi nhánh
Tại ngân hàng SCB - chi nhánh Tân Bình, cấp trên trực tiếp chưa thật sự quan tâm, lắng nghe, gần gũi với nhân viên nên nhân viên thường cảm thấy không thoải mái để bộc lộ tâm tư, phát biểu ý kiến cũng như nêu lên những khó khăn, vướng mắc trong cơng việc nên khiến công việc đôi khi bị chậm trễ và ứ đọng
Chi nhánh tuy thường xuyên có những cuộc họp nhưng thường là họp nội bộ các cấp quản lý, đôi khi cũng tổ chức các buổi họp giữa lãnh đạo và nhân viên nhưng thường là để nghe phổ biến kế hoạch làm việc đã định sẵn nên cũng gây nên
tâm lý ức chế cho nhân viên. Đồng thời, thời gian gần đây do chỉ tiêu hội sở giao xuống tăng cao khiến cho ban lãnh đạo ép chỉ tiêu xuống từng nhân viên ngày càng tăng khiến nhân viên thường xuyên cảm thấy căng thẳng và lo lắng. Ngoài ra, ngân hàng cũng ít tổ chức các buổi ngoại khóa để tạo mối quan hệ thân thiết giữa nhân viên và cấp trên.
Việc lãnh đạo phịng đơi khi còn thiên vị, đối xử không công bằng với cấp dưới của mình, đặc biệt là với nhân viên được lòng sếp cũng là nguyên nhân khiến cho nhân viên có tâm lý muốn nghỉ việc, khơng muốn gắn bó với doanh nghiệp.
Hơn nữa, ban lãnh đạo SCB Tân Bình từ cấp kiểm sốt viên, phó phịng trở lên thường rất trẻ, mặc dù có chun mơn rất tốt nhưng kinh nghiệm làm việc với con người còn chưa nhiều nên giải quyết vấn đề của các nhân viên cấp dưới chưa được hợp lý. Bên cạnh đó, tâm lý e ngại những nhân viên lớn tuổi hơn hay tâm lý cả nể nên chưa có sự quyết đốn trong q trình đưa ra quyết định.
Bảng 3.11: Kết quả khảo sát yếu tố Mối quan hệ với cấp trên
Mã
hóa Mối quan hệ với lãnh đạo
Tỷ lệ đánh giá (%) Giá trị TB 1 2 3 4 5
LD1 Tôi hài lịng về năng lực của cấp quản lí khi
đưa ra quyết định 12,6 29,5 28,4 22,1 7,4 2,8
LD3 Cấp quản lí ln tơn trọng và lắng nghe tất
cả các ý kiến của nhân viên 13,7 24,2 31,6 21,1 9,5 2,9 LD4 Cấp quản lý đánh giá công bằng, khách quan 8,4 31,6 27,4 18,9 13,7 3 LD5 Tơi thoải mái khi trao đổi khó khăn với cấp
trên 9,5 21,1 32,6 22,1 14,7 3
LD6 Cấp quản lí ln cố gắng giúp đỡ giải quyết
vấn đề của nhân viên 11,6 18,9 41,1 22,1 6,3 2,9
Có thể nhận thấy ở Bảng 3.11, tỷ lệ nhân viên hài lòng về năng lực của cấp quản lý còn rất thấp (chỉ chiếm 29,48%); sự đánh giá công bằng khách quan của cấp quản lý cũng bị đánh giá khá thấp (chỉ với 30,52% nhân viên được hỏi đồng ý); với câu hỏi về sự lắng nghe của cấp quản lý có đến 40% nhân viên khơng đồng ý; và chỉ có khoảng 28% nhân viên cảm thấy thoải mái khi trao đổi khó khăn với cấp trên.
Thứ hai, đặc tính chung của nhân viên SCB chi nhánh Tân Bình
Nhiều nhân viên còn tâm lý sợ sệt, e dè, nể nang với cấp trên. Nhiều cấp quản lý chưa thật sự quan tâm, lắng nghe, gần gũi với nhân viên nên họ thường hay áp đặt suy nghĩ của mình lên nhân viên. Do đó, nhân viên thường cảm thấy không thoải mái để bộc lộ tâm tư, suy nghĩ cũng như những khó khăn, vướng mắc trong cơng việc nên khiến công việc đôi khi bị chậm trễ và ứ đọng. Lãnh đạo cũng ít hỏi ý kiến của nhân viên và các ý kiến đóng góp của nhân viên cũng khơng được xem trọng.
Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên chỉ đơn thuần là về công việc. Do đó, ngân hàng chưa thực sự tạo được sự gần gũi giữa nhân viên và cấp trên. Nguyên nhân do chi nhánh chưa tổ chức các buổi họp giữa lãnh đạo và nhân viên để đóng góp và nhận xét ưu, khuyết điểm của nhau. Ngồi ra, ngân hàng cũng ít tổ chức các buổi ngoại khóa để tạo mối quan hệ thân thiết giữa nhân viên và cấp trên.
Bên cạnh đó, trong q trình khảo sát tác giả đã phỏng vấn một số bạn trực tiếp và có ý kiến cho rằng “Trước đây, giám đốc khá năng động và luôn tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các phong trào của ngân hàng và cũng rất tâm lý và quan tâm hỏi han nhân viên mỗi khi công việc nhiều cũng như phải đi trực ngày lễ nhưng dạo gần đây một phần cũng do áp lực chỉ tiêu nên sếp thường xuyên cáu gắt mỗi khi nhân viên làm sai hay khơng đạt chỉ tiêu. Hơn nữa, sếp cũng ít quan tâm đến nhân viên hơn, cũng không chú trọng vào các hoạt động ngoại khóa khác”.
Ở Bảng 3.11 cũng có thể thấy hầu hết những câu hỏi đều có tỷ lệ đồng ý và khơng đồng ý gần bằng nhau vì có thể đây là một trong những vấn đề khá nhạy cảm nên khiến người được khảo sát chưa thật sự thoải mái đưa ra đánh giá thật sự. Đa số
họ chọn mức độ 3 là vị trí trung lập, nhất là câu hỏi LD6 đến 41,05% nhân viên chọn đồng ý ở mức độ 3.
3.3.5. Mối quan hệ với đồng nghiệp
Thứ nhất, số lượng nhân viên ở các phòng ban thường xuyên thiếu hụt.
Việc thiếu hụt nhân sự dẫn đến tình trạng một người phải kiêm nhiệm công việc của hai ba người khiến nhân viên của chi nhánh thường xuyên mệt mỏi và trong tình trạng căng thẳng. Ngồi ra, những người giỏi hầu hết phải làm việc nhiều hơn những người còn lại khiến cho các nhân viên cảm thấy bất mãn và so bì lẫn nhau nên họ rất dễ rơi vào tâm trạng chán nản và muốn rời bỏ công việc.
Ở vị trí giao dịch viên, vì khối lượng cơng việc ngày càng lớn kèm theo phải hồn thành các chỉ tiêu theo KPIs khiến khơng ít nhân viên đã xin nghỉ việc liên tục. Điều này khiến cho những nhân viên ở lại phải tăng năng suất làm việc của mình lên nhiều lần. Trước đây, quầy giao dịch có 6 - 7 giao dịch viên nhưng hiện nay chỉ có 4 giao dịch viên trong đó chỉ có 2 giao dịch viên là có kinh nghiệm nên hầu hết công việc do hai người này đảm nhiệm khiến họ ln trong tình trạng mệt mỏi nên khơng thể tận tình hướng dẫn cho các bạn nhân viên mới. Ngoài ra, các bộ phận khác cũng không ngoại lệ, việc áp lực công việc ngày càng lớn khiến ai cũng chú tâm vào cơng việc của mình, khơng có thời gian để chia sẻ cho người mới.
Thứ hai, nhân sự giữa các bộ phận chưa có sự hỗ trợ chặt chẽ và kịp thời.
Hiện nay do khối lượng công việc ở các phòng ban ngày càng nhiều mà số lượng nhân viên không đảm bảo dẫn đến một người dễ dàng bị quá tải nên khi nhận yêu cầu hỗ trợ từ các phịng ban khác thì khơng thể xử lý kịp thời và khơng nhiệt tình dẫn đến những sự căng thẳng khơng đáng có. Bên cạnh đó, một số nhỏ nhân viên có xu hướng chia bè, chia nhóm, khơng hợp tác trong công việc.
Tuy nhiên, trước kia khi công việc chưa quá tải mọi người trong chi nhánh thì mọi người nhiệt tình hỗ trợ lẫn nhau rất nhiệt tình. Điều này cho thấy có thể mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau trong chi nhánh vốn dĩ không nhiều vấn đề mà do các yếu tố khác khác tác động.
Bảng 3.12: Kết quả khảo sát yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp
Mã
hóa Mối quan hệ với đồng nghiệp
Tỷ lệ đánh giá (%) Giá
trị TB
1 2 3 4 5
DN1 Khi gặp vấn đề trong công việc, tơi
ln có thể nói chuyện với đồng nghiệp 4,2 10,5 32,6 32,6 20 3,5 DN2 Mối quan hệ giữa thành viên trong
nhóm rất thân thiện 4,2 9,5 23,2 47,4 15,8 3,6 DN3 Mối quan hệ giữa thành viên trong
nhóm rất chuyên nghiệp 3,2 9,5 28,4 46,3 12,6 3,6 DN4 Tôi đã tạo được những mối quan hệ tốt,
giúp hỗ trợ thực hiện công việc của tôi 3,2 12,6 17,9 36,8 29,5 3,8
(Nguồn: Kết quả xử lý phiếu khảo sát)
Ngược lại, theo kết quả phỏng vấn và khảo sát thì yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp lại được các nhân viên đánh giá có điểm số trung bình khá cao nên khơng phải là yếu tố gây nên tình trạng nghỉ việc cao tại ngân hàng. Hầu hết các câu hỏi khảo sát đều đạt tỷ lệ đồng ý cao, với 52,63% nhân viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý với câu DN1, với 63,16% nhân viên cho rằng mối quan hệ trong nhóm rất thân thiện và có đến hơn 66% người đồng ý với việc họ tạo được những mối quan hệ tốt cho công việc.
Tuy vậy, tỷ lệ ý kiến trung lập cũng khá cao có thể do đây là câu hỏi nhạy cảm nên một số người cảm thấy ngại khi đưa ra đánh giá.
3.3.6. Sự phù hợp
Thứ nhất, sự phù hợp của cá nhân và tổ chức
Ngày nay, đối với các sinh viên mới ra trường thì chỉ cần tìm được một cơng việc là mục tiêu hàng đầu nên họ thường ít quan tâm đến tổ chức nơi họ ứng tuyển. Ngược lại, đối với những người đã có kinh nghiệm hầu hết chỉ quan tâm đến lương thưởng nơi nào tốt hơn thì sẽ ứng tuyển mà cũng ít dành thời gian để tìm hiểu về
nơi mà mình ứng tuyển. Vì thế, khơng ít người khi đã vào làm mới nhận ra được mục tiêu, chiến lược cũng như văn hóa của tổ chức đó khơng phù hợp với bản thân.
Tại SCB Tân Bình, một số nhân viên khi làm việc được một thời gian vẫn khơng thích nghi được với nơi mà họ làm việc nên mất dần động lực làm việc và có ý định rời bỏ để tìm nơi phù hợp hơn. Trong quá trình tuyển dụng, lãnh đạo của chi nhánh thường ưu tiên lựa chọn các ứng viên có bằng cấp tốt hoặc đã từng có kinh nghiệm mà chưa chú trọng nhiều đến việc nhân viên đó có thực sự phù hợp với đặc điểm tổ chức mình hay khơng. Bên cạnh đó, việc chọn được người phù hợp với tổ chức thật sự rất khó khăn địi hỏi ban lãnh đạo và bộ phận tuyển dụng có nhiều kinh nghiệm trong việc tuyển người nhưng đặc thù của chi nhánh Tân Bình là ban lãnh đạo và cấp quản lý còn quá trẻ và sự lựa chọn sai lầm đã dẫn đến nhân viên SCB Tân Bình khơng ít trường hợp xin nghỉ việc với lý do không phù hợp với ngân hàng.
Bảng 3.13: Kết quả khảo sát yếu tố Sự phù hợp
Mã hóa Sự phù hợp Tỷ lệ đánh giá (%) Giá trị TB 1 2 3 4 5 PH1
Mục tiêu của tổ chức phù hợp với mục
tiêu của tôi 11,6 26,3 35,8 13,7 12,6 2,9
PH2
Công việc hiện tại của tôi phù hợp với
chuyên môn đã được học 6,3 29,5 20 30,5 13,7 3,2
PH3
Đặc tính của tổ chức phù hợp với tính
cách cá nhân của tôi 12,6 31,6 32,6 17,9 5,3 2,7
(Nguồn: Kết quả xử lý phiếu khảo sát)
Để kiểm chứng yếu tố sự phù hợp, bài nghiên cứu tiến hành khảo sát 95 nhân viên SCB Tân Bình và kết quả Bảng 3.13 cho thấy, đa số nhân viên đều không đồng ý về sự phù hợp, với 62,11% nhân viên cho rằng mục tiêu của tổ chức không phù hợp với mục tiêu cá nhân họ và có đến 64,21% khơng đồng ý với câu hỏi đặc tính
của tổ chức phù hợp với tính cách cá nhân. Đây là một tỷ lệ khá cao, có tác động đến tâm lý của các nhân viên đang làm việc dẫn đến ý định rời bỏ công việc của họ.
Thứ hai, sự phù hợp của cá nhân và công việc
Trong quá trình tuyển dụng rất quan trọng, khơng những phải tuyển đủ người mà còn phải tuyển đúng người cho đúng việc. Tính cách của ứng viên cũng là một trong những yếu tố quan trọng để sắp xếp vị trí làm việc. Nếu một người năng động thích sự linh hoạt và di chuyển nhưng thiếu tính cẩn thận mà làm vị trí giao dịch viên thì sẽ gây ra những rủi ro rất lớn cho ngân hàng và họ có thể mau chán vì vị trí đó mang tính cố định. Cịn ngược lại với một người trầm tính, ít nói mà làm nhân viên kinh doanh hay tư vấn viên thì sẽ rất khó để họ làm việc hiệu quả.
Các ứng viên khi ứng tuyển thường không hiểu rõ công việc họ ứng tuyển cũng như mục tiêu của họ là gì, tâm tư nguyện vọng ra sao nên nếu các nhà quản trị nhân sự không nhận ra được sẽ dẫn đến việc sai lầm trong lựa chọn ứng viên.
Trên tồn chi nhánh đã có rất nhiều trường hợp nhân viên trong thời gian thử việc không đáp ứng được công việc cũng như xin thơi việc vì cảm thấy cơng việc khơng phù hợp. Khi tuyển người rồi đưa đi đào tạo hướng dẫn nhưng sau đó nhân viên đó nhận ra khơng mình khơng phù hợp với vị trí đó và rời bỏ ngân hàng khiến ngân hàng tốn kém chi phí và thời gian. Thời gian để tuyển dụng nhân viên mới mất khoảng 1 tháng, thời gian đào tạo và thử việc từ 2 đến 4 tháng tùy vào kinh nghiệm ứng viên. Trong khoảng thời gian này, nếu ban lãnh đạo cũng như nhà quản lý nhân sự có thể tìm hiểu và nắm bắt đuợc khả năng của những người mới đó có thể động viên họ chuyển sang vị trí phù hợp với tính cách cũng như năng lực bản thân thì có thể giữ chân được người tài và khơng tốn kém chi phí cho việc tuyển dụng.
Bên cạnh đó, trong q trình làm việc, những nhân viên cũ nhận ra khơng thích hợp với vị trí hiện tại hay khơng cịn hứng thú với cơng việc muốn xin chuyển sang vị trí khác thường khơng được chấp nhận vì khơng có người thay thế. Điều này khiến giảm động lực làm việc của những nhân viên này vì họ khơng thỏa mãn được mong muốn hoặc không phải sở trường của họ dẫn đến hiệu quả làm việc giảm sút
và về lâu dài nếu họ có cơ hội ở những vị trí họ mong muốn ở những ngân hàng khác họ sẽ nghỉ việc.
Ngoài ra, Bảng 3.13 cũng cho thấy hơn 49% nhân viên cảm thấy công việc hiện tại không phù hợp với chuyên môn. Sự không phù hợp này tạo cho nhân viên cảm giác làm việc không thoải mái, không thật sự u thích cơng việc của mình nên về lâu dài gây tác động rất lớn đến ý định nghỉ việc để tìm một cơng việc khác phù hợp hơn.
3.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG
3.4.1. Những kết quả đạt được
- Mức lương của các nhân viên trong chi nhánh tương đối đồng đều nên không gây chia rẽ nội bộ.
- Môi trường làm việc thân thiện, mối quan hệ đồng nghiệp được đánh giá khá tốt, sẵn sàng hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm làm việc.
- Chế độ phúc lợi của SCB được nhân viên đánh giá tương đối tốt.
- Ngân hàng tổ chức các lớp đào tạo cho nhân viên mới chưa có kinh nghiệm. - Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nghiệp vụ, giới thiệu sản phẩm mới cho nhân viên.
3.4.2. Những tồn tại và hạn chế
(1) Thu nhập và sự công bằng trong trả lương
- Các khoản thưởng chưa được ghi nhận kịp thời và khơng có tính khích lệ, động viên nhân viên.
- Ngân hàng cũng chưa có khoản phụ cấp cho nhân viên kiêm nhiệm việc của những người nghỉ.
- Các chỉ tiêu kinh doanh chưa phù hợp với tiềm lực của các phòng.
- Các nhân viên hầu hết cảm thấy lương chưa tương xứng với khối lượng công việc họ đảm nhiệm.
(2) Áp lực trong công việc
- Quy trình làm việc phức tạp chiếm nhiều thời gian, các phòng ban chưa phối hợp và hỗ trợ kịp thời ảnh hưởng đến kết quả hiệu quả công việc.
- Các phịng ban hầu hết chưa được bố trí nhân sự phù hợp để đáp ứng yêu cầu cơng việc dẫn đến các phịng ban hầu hết đều quá tải về công việc.
- Chỉ tiêu giao xuống từng phòng ban, cá nhân quá cao để đạt được KPI các nhân viên thường cố gắng chạy theo chỉ tiêu mà bỏ qua chất lượng hồ sơ dẫn đến