CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
4.2. GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
4.2.3. Cải thiện việc đào tạo và xây dựng định hướng phát triển nghề nghiệp
cho nhân viên
(1) Mục tiêu đề xuất giải pháp
- Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển kỹ năng làm việc và nâng cao sự nghiệp; - Định hướng phát triển nghề nghiệp cho các nhân viên ngân hàng.
(2) Nội dung giải pháp
Trong thị trường việc làm siêu cạnh tranh ngày nay, lộ trình cơng danh càng trở nên quan trọng hơn để giữ chân nhân viên lâu dài, nhất là đối với những người có năng lực. Vì thế, ngân hàng cần đưa ra các giải pháp nhằm tạo được tầm nhìn cho sự phát triển nghề nghiệp và rõ ràng là nhân viên sẽ muốn ở lại hơn:
Một là, cung cấp những khóa đào tạo kỹ năng mềm kết hợp thực hành và sử dụng e-learning để đào tạo nghiệp vụ, sản phẩm
Ngân hàng cần tổ chức các buổi học e-learning đào tạo về nghiệp vụ hay sản phẩm để mọi nhân viên đều được học với thời gian và địa điểm linh hoạt theo sắp xếp của cá nhân mỗi nhân viên.
Tổ chức các lớp học kỹ năng mềm kết hợp thực hành tại chi nhánh giúp nhân viên tự tin hơn trong giao tiếp và xử lý tình huống, làm việc chuyên nghiệp và hoàn thiện bản thân. Qua đó, nâng cao hiệu suất làm việc và tình hình hoạt động kinh doanh của chi nhánh.
Hai là, xây dựng lộ trình thăng tiến giúp định hướng phát triển
Chi nhánh vẽ sơ đồ lộ trình thăng tiến và các điều kiện cho từng cấp bậc ở bảng tin của chi nhánh. Đây là cách đơn giản nhất để giúp nhân viên nhìn thấy lộ trình thăng tiến trong lĩnh vực của họ cũng như tiếp thêm động lực cho họ cố gắng.
Nhìn vào lộ trình cơng danh, nhân viên có thể xác định vị trí kế tiếp của mình cũng như xác định mong muốn của mình và biết được mình cần làm những gì để thăng tiến lên vị trí đó. Khi có mục tiêu, lý tưởng, nhân viên sẽ có thêm động lực để cố gắng và làm việc nhiệt tình, gắn bó với tổ chức hơn.
Những tiêu chí cho từng chức danh và vị trí phải cụ thể, rõ ràng, có khả năng đo lường và đánh giá. Điều kiện để được quy hoạch và bổ nhiệm phải được công khai, rõ ràng và minh bạch.
Sơ đồ lộ trình phát triển của nhân viên có thể được thể hiện như sau:
Hình 4.1: Hướng phát triển nghề nghiệp tại Phịng dịch vụ khách hàng
Hình 4.2: Hướng phát triển nghề nghiệp tại Phòng kinh doanh
Phòng dịch vụ khách hàng
Giao dịch viên Tư vấn viên
Phó phịng dịch vụ khách hàng Trưởng phòng dịch vụ
khách hàng
Kiểm soát viên Chuyên viên tư vấn
Phòng kinh doanh
Nhân viên KHDN Nhân viên KHCN
Phó trưởng phịng kinh doanh Trưởng phịng kinh doanh Chuyên viên KHDN Chuyên viên KHCN
(3) Đánh giá tính khả thi
Bảng 4.4: Đánh giá tính khả thi cho giải pháp cải thiện đào tạo và xây dựng định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
STT Giải pháp Tỷ lệ đánh giá (%) Giá trị
TB
1 2 3 4 5
1
Cung cấp những khóa đào tạo kỹ năng mềm kết hợp thực hành và sử dụng e- learning để đào tạo nghiệp vụ, sản phẩm
11,1 11,1 33,3 44,4 0 3,1
2 Xây dựng lộ trình thăng tiến giúp định
hướng phát triển 0 0 22,2 44,4 33,3 4,1
(Nguồn: Theo khảo sát của tác giả)
Đối với giải pháp đầu tiên, hầu hết các chuyên gia đều cho ý kiến đánh giá tính khả thi cao (chiếm 44,4%), tuy nhiên tỷ lệ không ý kiến cũng khá cao chiếm 33,3% cho thấy ban giám đốc và cấp quản lý có sự lưỡng lự. Họ cho rằng việc đào tạo là do trung tâm đào tạo sắp xếp và chi phí đào tạo do hội sở quyết định, chi nhánh chỉ có thể tự tổ chức các lớp kỹ năng mềm tại chỗ cịn e-learning thì sẽ gửi lên kiến nghị hội sở.
Các chuyên gia đều đồng ý với việc xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên (tỷ lệ đánh giá khả thi đạt hơn 70% và giá trị trung bình đạt đến 4,1). Ban giám đốc nhận thấy hầu hết các nhân viên không hiểu rõ về cơ hội thăng tiến của mình nên khơng có nhiều động lực để phấn đấu và giải pháp này chi nhánh có thể thực hiện ngay và khơng tốn nhiều chi phí.