CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
3.2. LAO ĐỘNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG SCB –
CN TÂN BÌNH GIAI ĐOẠN 2016 - 2018 3.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực
Bảng 3.1: Thống kê tình hình nhân sự SCB Tân Bình giai đoạn 2016 – 2018
STT Phòng Ban
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Định biên KH Thực tế +/- Định biên KH Thực tế +/- Định biên KH Thực tế +/- 1 Ban Giám đốc 3 3 0 3 3 0 3 3 0 2 P. Hành chính - Nhân sự 4 4 0 5 4 -1 5 5 0
3 P. Kế toán - Ngân quỹ 9 9 0 10 10 0 12 9 -3
4 P. Dịch vụ khách hàng 10 9 -1 12 9 -3 12 10 -2 5 P. Kinh doanh 12 10 -2 15 11 -4 15 13 -2 6 P. Hỗ trợ tín dụng 3 3 0 5 4 -1 5 3 -2 7 P. Giao dịch 84 80 -4 104 98 -6 112 106 -6 TỔNG CỘNG 125 118 -7 154 139 -15 164 149 -15 (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Theo như số liệu bảng cơ cấu nhân sự các phòng của chi nhánh Tân Bình, một thực trạng xảy ra là hầu như các phịng ban đều khơng tuyển đủ số lượng như định biên kế hoạch. Đây là một vấn đề lo ngại của ban giám đốc khối nói riêng và lãnh đạo các phịng ban nói riêng. Khối lượng cơng việc của các phịng ban ngày càng tăng, tuy nhiên, việc tuyển dụng nhân sự mới lại gặp nhiều khó khắn, thêm vào đó, một số nhân viên lại xin nghỉ việc, nhân sự lại không tuyển dụng kịp thời để bù lắp khoảng trống cho người cũ nghỉ việc và đạt đủ định biên kế hoạch.
Theo đánh giá của cấp quản lý, ngun nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng ln ln khơng tuyển đủ định biên, mặc dù đã phối hợp với bộ phận nhân sự, tăng cường cơng tác tuyển dụng đó là do:
u cầu cơng việc đối với các vị trí cơng việc tại một số bộ phận khá cao, thường tuyển các đối tượng có kinh nghiệm từ 3-4 năm nên việc tuyển người gặp nhiều hạn chế.
Mức lương chi trả thấp, chưa phù hợp yêu cầu công việc và mặt bằng chung.
Áp lực công việc ngày càng nhiều, chỉ tiêu được giao ngày càng cao, rủi ro trong ngành ngân hàng ngày càng nhiều.
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân viên theo thâm niên tại SCB chi nhánh Tân Bình giai đoạn 2016 – 2018
(ĐVT: %)
Thâm niên Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Từ 0 đến 3 năm 58 62 62 Trên 3 đến 5 năm 28 27 26
Trên 5 năm 14 11 12
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Theo bảng 3.2, cơ cấu nhân viên SCB Tân Bình theo thâm niên đa số có kinh nghiệm từ 0 đến 3 năm (chiếm đến 62% trong năm 2017 và 2018) cịn nhân viên có thâm niên trên 5 năm chiếm tỷ lệ rất thấp chỉ khoảng 12% (năm 2018). Điều này cho thấy thời gian nhân viên gắn bó với chi nhánh không lâu dài.
3.2.2. Lao động nghỉ việc qua các năm
Bảng 3.3: Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm ở các phòng ban
(ĐVT: %)
STT Phòng Ban Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
1 Ban Giám đốc 0 0 33.33 2 Phịng Hành chính - Nhân sự 0 25.00 0 3 Phịng Kế tốn - Ngân quỹ 11.76 21.05 21.05 4 Phòng dịch vụ khách hàng 47.06 33.33 31.58 5 Phòng kinh doanh 38.10 28.57 25.00 6 Phòng hỗ trợ tín dụng 28.57 28.57 28.57 7 Phòng giao dịch 2.63 7.87 10.78 SCB Tân Bình 10.57 13.23 14.58 (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Bảng 3.3 cho thấy tỷ lệ nghỉ việc cao nhất qua các năm chủ yếu rơi vào Phòng dịch vụ khách hàng (Năm 2018 đạt 31,58%). Đây là một thực trạng đáng quan tâm của vấn đề nhân sự tại phòng dịch vụ khách hàng, mức lương khá thấp so với mặt bằng chung các Ngân hàng mà khối lượng công việc ngày càng tăng cao. Mặt khác, khơng có sự chun mơn hóa tại SCB chi nhánh Tân Bình, vì thế vị trí giao dịch viên tại ngân hàng phải kiêm nhiệm thêm nhiều việc như: chăm sóc khách hàng, thanh toán quốc tế, các nghiệp vụ về thẻ khác,… Ngân hàng cũng thường xuyên ra các sản phầm mới, đòi hỏi giao dịch viên phải cập nhật kiến thức liên tục. Những điều trên đã cho thấy được mức độ áp lực ngày càng đè nặng hơn lên giao dịch viên. Đối với bộ phận kinh doanh, chỉ tiêu ngày càng cao, lãi suất cho vay của Ngân hàng cao khiến nhân viên khó tiếp cận với khách hàng, bị áp lực cơng việc dẫn đến tình trạng nghỉ việc cao của phòng kinh doanh (đạt trên dưới 30% qua các năm).
Đối với bộ phận hỗ trợ tín dụng do đặc thù cơng việc là hỗ trợ kinh doanh nên thu nhập chỉ là lương cố định, không có hoa hồng hay các khoản thu nhập tăng thêm nào khác. Bên cạnh đó, một nhân viên hỗ trợ tín dụng phải xử lý hồ sơ của nhiều
nhân viên kinh doanh nên việc đảm bảo được tiến độ và chất lượng hồ sơ cũng là nguyên nhân tỷ lệ nghỉ việc của phòng này khơng thấp hơn phịng kinh doanh.
Bảng 3.4: Số lượng nhân viên tăng (+)/ giảm (-) ở các phòng ban
STT Phòng Ban Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
1 Ban Giám đốc 0 0 0 2 Phịng Hành chính - Nhân sự 1 0 1 3 Phịng Kế tốn - Ngân quỹ 1 1 -1 4 Phòng dịch vụ khách hàng 1 0 1 5 Phòng kinh doanh -1 1 2 6 Phịng hỗ trợ tín dụng -1 1 -1 7 Phòng giao dịch 8 18 8 TỔNG CỘNG 9 21 10 (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Nhân sự ở cấp cán bộ quản lý – cán bộ cấp cao (ban chuyên gia phê duyệt):
Giám đốc chi nhánh: có nhiều năm gắn bó với chi nhánh, khơng có biến
động nhiều, chủ yếu là do luân chuyển nội bộ trong ngân hàng.
Ban lãnh đạo các phòng ban: kinh nghiệm nhiều, thời gian làm việc và gắn
bó với Ngân hàng lâu năm.
Tình hình nhân sự ở ban giám đốc, ban lãnh đạo các phòng ban ổn định, khơng có thay đổi nhiều trong 03 năm trở lại đây.
Vấn đề về biến động nhân sự, nghỉ việc chủ yếu tập trung ở cấp nhân viên, chuyên viên.
Dựa trên bảng số liệu về tình hình biến động nhân sự của chi nhánh và tỷ lệ nghỉ việc giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018, có thể thấy rằng, biến động nhân sự tại chi nhánh Tân Bình 3 năm gần đây khá cao, tập trung chủ yếu ở bộ phận kinh doanh, kế toán - ngân quỹ và dịch vụ khách hàng. Nguyên nhân thực tế là do một bộ phận nhân sự trong phòng khơng hài lịng với cách quản lý của lãnh đạo phòng,
không thỏa mãn về thu nhập hiện tại, áp lực chỉ tiêu cao nên dẫn đến việc nghỉ việc đồng loạt. Vấn đề nghỉ việc hàng loạt cũng là một vấn đề thường xảy ra ở Ngân hàng. Một số người nghỉ việc, tìm được cơng việc khác ở Ngân hàng khác với thu nhập cao hơn, dẫn đến tâm lý của của những người ở lại bị dao động, bị lôi kéo.
Hình 3.4: Lợi nhuận sau thuế của ngân hàng/nhân viên/tháng và thu nhập nhân viên/tháng tại các ngân hàng
Dựa theo hình 3.4 trên có thể thấy hiệu quả làm việc của một nhân viên ngân hàng SCB thấp hơn so với các ngân hàng khá nhiều, mức lợi nhuận sau thuế tạo ra của mỗi nhân sự đều thấp hơn 8 triệu đồng/tháng thuộc ba ngân hàng đứng cuối bảng về khả năng tạo lợi nhuận của nhân viên trong 6 tháng đầu năm.
Vấn đề nhân sự tại SCB Tân Bình đang gặp nhiều khó khăn, liên tục thay đổi nhân sự khiến hiệu quả mang lại thấp. Vì vậy việc nghiên cứu chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến việc rời bỏ ngân hàng của nhân viên, từ đó đề ra các giải pháp để giảm tình trạng nghỉ việc và nâng cao sự hài lòng cho nhân viên của từ đó tạo ra hiệu quả cơng việc cao hơn là một vấn đề cấp thiết, cần được quan tâm đúng mực.