Mẫu Minimu m Maximu m Giá trị TB Độ lệch chuẩn Các đồng nghiệp luôn
cởi mở khi làm việc- MT1 200 1 5 3.26 1.578 Các đồng nghiệp phối hợp rất tốt để hồn thành cơng việc- MT2 200 1 5 3.14 1.990
Đồng nghiệp luôn tôn trọng lẫn nhau- MT3
200 1 5 3.15 1.977
Đồng nghiệp thường xuyên chia sẽ kinh nghiệm trong công việc- MT4
200 1 5 3.24 1.789
Nguồn Khảo sát số liệu của tác giả (2018)
Đây là một trong những yếu tố có chỉ số trung bình khá cao dao động từ 3.14 đến 3,26 điều này thể hiện nhân viên đánh giá khá cao về yếu tố đồng nghiệp
2.2.2.5 Yếu tố Chính sách đãi ngộ:
Yếu tố chính sách đãi ngộ thể hiện các chính sách khen thưởng của cơng ty, chính sách thăng tiến cũng như các chính sách đào tạo nhằm tạo điều kiện cho nhân viên phát triển.
Dữ liệu thứ cấp:
Theo tình hình thực tế tại cơng ty thì hiện tại công ty chưa xây dựng được chế độ khen thưởng theo KIP mặt khác chính sách thưởng chưa hợp lý.
Công ty chú trọng phát triển đội ngũ sales nên các chính sách lương thưởng phúc lợi thường có sự ưu tiên cho bộ phận kinh doanh do đó các chính sách thưởng cho bộ phận khối văn phòng vẫn chưa được chú trọng.
Tuy nhiên bên cạnh đó cơng ty cũng có chính sách thăng tiến cho nhân viên như công ty sẽ sử dụng nguồn nhân lực nội bộ để bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn khi có nhu cầu trước khi đăng tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp, như theo
quy định của công ty những nhân viên có thời gian làm việc trên 2 năm khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lên những vị trí cao hơn thì sẽ ưu tiên sử dụng nguồn nhân lực nội bộ.
Bảng 2.11: Cơ chế nâng bậc nhân viên
Bậc nhân viên Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Từ thử việc lên học việc 2 tháng 2 tháng 2 tháng Từ học việc lên nhân viên 2 tháng 1 tháng 1 tháng
Từ nhân viên lên chuyên viên
3 năm 2 năm 2 năm
Nguồn: Phịng hành chính nhân sự
Cơng ty có chính sách đào tạo cho nhân viên như tham gia các khóa tập huấn nhằm nâng cao các kỹ năng cho nhân viên. Các khóa học nhằm bổ sung các kiến thức cho nhân viên hầu hết vẫn cịn ít.
Bảng 2.12: Thống kê các khóa đào tạo Bộ phận Tên khóa đào tạo Năm Bộ phận Tên khóa đào tạo Năm
2016
Năm 2017
Năm 2018
Kinh doanh Kỹ năng bán hàng 4 6 6
Tổng đài
Kỹ năng chăm sóc
khách hàng 2 4 6
Kế toán,kinh doanh và giao nhận
Kỹ năng giao tiếp với
khách hàng 4 4 4
Xử lý hồ sơ Kỹ năng xử lý hồ sơ 6 6 6
Dữ liệu sơ cấp:
Bảng 2.13:Mô tả thống kê yếu tố đãi ngộ
Mẫu Minimum Maximum Giá trị TB
Độ lệch chuẩn Cơng ty có chính sách
khen thưởng cơng bằng- CSDN1 200 1 5 2.80 1.015 Hài lịng với chính sách khen thưởng-CSDN2 200 1 5 2.63 1.620 Chính sách thăng tiến của cơng ty công bằng- CSDN3
200 1 5 2.72 1.469
Tạo nhiều cơ hội phát triển năng lực bản thân- CSDN4
200 1 5 2.90 1.518
Tạo cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực-CSDN5
200 1 5 3.02 1.391
Nguồn:khảo sát số liệu của tác giả (2018)
Qua bảng trên có thể thấy được nhân viên đang có sự khơng hài lịng, các biến quan sát có giá trị trung bình khá thấp dao động từ 2.80 đến 3.02. Trong đó yếu tố có giá trị trung bình thấp nhất là yếu tố hài lịng với chính sách khen thưởng của cơng ty với giá trị trung bình là 2,63 và cao nhất là yếu tố công ty tạo cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực với giá trị trung bình là 3,02.
2.2.2.6 Yếu tố thu nhập phúc lợi:
Là yếu tố thể hiện các chính sách lương và phúc lợi mà công ty đưa ra mặt mặt nhằm tạo động lực cho người lao động, mặt khác làm cho nhân viên có mong muốn gắn bó với doanh nghiệp.
Dữ liệu thứ cấp
Hiện tại công ty chưa xây dựng được cơ chế KIP do đó chưa thể đánh giá được chính xác năng lực của nhân viên từ đó khơng thể xây dựng được mức lương phù hợp với năng lực của nhân viên. Mức lương của nhân viên khi mới vào doanh nghiệp sẽ theo quy định như sau:
Bảng 2.14:Quy định mức lương cơ bản Bộ phận Chức vụ Mức lương Bộ phận Chức vụ Mức lương Năm 2016 Mức lương Năm 2017 Mức lương Năm 2018 Khối kinh doanh
Nhân viên 3tr-4tr+thưởng lương doanh số 3,5tr-4tr+thưởng lương doanh số 4tr-5tr+thưởng lương doanh số Chuyên viên 5tr – 6 tr và thưởng lương doanh số 5.5tr – 6 tr và thưởng lương doanh số 6tr – 7 tr và thưởng lương doanh số Trưởng phòng Trên 8 tr và thưởng lương doanh số Trên 8 tr và thưởng lương doanh số Trên 10 tr và thưởng lương doanh số Khối văn phòng Nhân viên 6tr – 7tr 6,5tr – 7tr 7 tr – 8tr Chuyên viên 8tr-9tr 8,5tr-9tr 9tr-10tr Trưởng phòng Trên 12tr Trên 13tr Trên 15tr
Nguồn: Phịng hành chính nhân sự
Về chính sách tăng lương hàng năm công ty áp dụng chính sách nhân viên sau khi kỳ hợp đồng chính thức sau 1 năm sẽ được xét tăng lương với mức tăng từ 10 % đến 12 %. Chính sách tăng lương hiện tại chỉ dựa trên thâm niên cơng tác nhưng như vậy chưa đủ vì nó sẽ khơng đánh giá chính xác được năng lực của nhân viên.
Ngoài lương cơ bản hàng tháng cơng ty cịn có chính sách phụ cấp thêm như phụ cấp cho bộ phận văn phịng chi phí cơm trưa và gửi xe là 30 nghìn/ ngày, bộ phận giao nhận chi phí xăng 500 nghìn/tháng chi phí điện thoại 200 nghìn/tháng, Bộ phận kinh doanh chi phí điện thoại 300 nghìn/tháng.
Bảng 2.15: Các khoản phụ cấp
Phụ cấp Bộ phận Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Phụ cấp đi lại Giao nhận 200.000/tháng 300.000/tháng 500.000/tháng Phụ cấp điện thoại Giao nhận 150.000/tháng 200.000/tháng 200.000tháng Kinh doanh 200.000/tháng 200.000/tháng 300.000/tháng/ Phụ cấp cơm trưa và gửi xe
Khối văn phòng 25.000/ngày 30.000/ngày 30.000/ngày
Về chế độ phúc lợi hiện tại ngoài chế độ bảo hiểm xã hội thì cơng ty chưa có chính sách khác để chăm lo sức khỏe cho người lao động. Hàng năm cơng ty có tổ chức Company Trip nhằm tạo cho nhân viên có mơi trường giao lưu với nhau cũng như thắt chặt tình đồn kết của các thành viên trong công ty.
Dữ liệu sơ cấp
Bảng2.16:Mô tả thống kê yếu tố thu nhập phúc lợi
Mẫu Minimum Maximum Giá trị TB Độ lệch chuẩn Múc lương phù hợp với năng lực và đóng góp - TNPL1 200 1 5 2.76 1.691 Hài lịng với chính sách tăng lương hàng năm của công ty- TNPL2
200 1 5 2.54 1.566
Hài lòng với chế độ phúc lợi của công ty- TNPL3
200 1 5 2.65 1.445
Nguồn:Khảo sát của tác giả(2018)
Qua bảng trên có thể thấy được đây là yếu tố thu nhập phúc lợi là yếu tố có giá trị trung bình thấp nhất trong 6 yếu tố tạo động lực cho nhân viên tại công ty, qua khảo sát trong yếu tố thu nhập phúc lợi các giá trị trung bình dao động từ 2,54 đến 2,76.
2.3 Đánh giá chung về thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH DV Thị thực 24H Vietnam Visa Ty TNHH DV Thị thực 24H Vietnam Visa
2.3.1 Ưu điểm của thực trạng động lực làm việc
Yếu tố công việc thú vị
Qua thực tế tại công ty cho thấy nhờ vào việc tuyển dụng có quy trình chặt chẽ, có mơ tả cơng việc và yêu cầu công việc rõ ràng nên các nhân viên đều được bố trí cơng việc hợp lý, đúng với nguyện vọng ban đầu khi ứng tuyển vào công ty cũng như cơng việc có tính thách thức và thú vị chính điều này đã góp phần làm cho nhân viên cảm thấy có động lực khi làm việc và sẽ hạn chế phần nào tình trạng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp. Bên cạnh đó để có thể đáp ứng được các u cầu từ phía Lãnh
sự qn thì từng nhân viên phải nỗ lực cập nhật các thông tin quy định của luật xuất nhập cảnh do đó sẽ tạo cho nhân viên cảm thấy cơng việc tràn đầy thách thức.
Yếu tố thương hiệu và văn hóa cơng ty
Qua thực tế tại cơng ty có thể thấy được nhân viên rất tự hào, và điều này hoàn tồn có thể hiểu được, Cơng ty TNHH dịch vụ thị thực 24H Visa là một đơn vị có thâm niên trong lĩnh vực xin cấp thị thực do đó cơng ty rất có uy tín trong ngành, điều này làm cho các nhân viên trong công ty luôn cảm thấy tự hào về thương hiệu của công ty và không ngừng nỗ lực để nâng cao chất lượng dịch vụ của cơng ty.
Bên cạnh đó, văn hóa của cơng ty cũng là một điều luôn được đề cao, trong đó trung thực là một đức tính ln được chú trọng tại cơng ty. Chính văn hóa này sẽ là kim chỉ nam giúp cho doanh nghiệp nâng cao chất lượng dịch vụ của mình.
Yếu tố cấp trên trực tiếp
Thực tế tại công ty cho thấy được các cấp lãnh đạo trực tiếp ln hịa đồng với nhân viên có sự trao đổi và hướng dẫn cho nhân viên cấp dưới điều này sẽ giúp cho nhân viên gắn kết hơn với doanh nghiệp.
Yếu tố đồng nghiệp – môi trường làm việc
Qua phân tích và tìm hiểu thực tế, mọi người đều làm việc hòa đồng và vui vẻ với nhau, ln có sự giúp đỡ lẫn nhau trong cùng một nhóm, phịng ban. Điều này làm cho mọi người trong cơng ty cùng đồn kết, phối hợp để hồn thành cơng việc.
Yếu tố chính sách đãi ngộ
Về chính sách đãi ngộ, hiện tại cơng ty có chính sách thăng tiến cho nhân viên bằng cách nhân viên có thể tự ứng tuyển vào vị trí cao hơn trước khi công ty tuyển dụng từ nguồn lực bên ngồi. Điều này làm cho nhân viên khơng ngừng nỗ lực cố gắng để trao dồi kiến thức cũng như kinh nghiệm của mình cũng như nhân viên sẽ có khuynh hướng gắn bó với cơng ty hơn.
Cơng ty có chính sách đào tạo cho nhân viên thêm các kỹ năng mềm cần thiết để bổ trợ cho cơng việc, qua đó nâng cao chất lượng dịch vụ của doanh nghiệp.
Hàng năm tổ chức những chuyến company trip để nâng cao tinh thần đồn kết và gắn bó mọi người trong doanh nghiệp.
Cơng ty có chính sách tăng lương cố định hàng năm điều này làm cho người lao động không cần phải quan tâm đến việc xét tăng lương.
2.3.2 Nhược điểm và nguyên nhân của thực trạng động lực làm việc
2.3.2.1 Nhược điểm
Yếu tố công việc thú vị
Qua thực trạng tại công ty cho thấy bên cạnh những ưu điểm yếu tố cơng việc thú vị cịn tồn tại một số nhược điểm như sau:
- Công ty chưa có sự giao quyền tương ứng với chức vụ mà người lao động đảm nhận, việc tự ra quyết định của các vị trí lãnh đạo cấp trung hết sức hạn hẹp, điều này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy không được trọng dụng, không được công nhận, từ đó sẽ dẫn đến nhân viên sẽ không muốn cơng hiến đóng góp cho doanh nghiệp.
- Mặt khác, việc điều chuyển nhân viên giữa các phòng ban kinh doanh cũng gây ra sự trở ngại không nhỏ đối với người lao động.
Yếu tố cấp trên trực tiếp
Tại công ty lãnh đạo cấp cao hầu như sự trao đổi liên hệ rất ít với các nhân viên, nhân viên ln có một khoảng cách khơng nhỏ đối với cấp này. Khơng có sự trao đổi thường xuyên sẽ làm cho tư tưởng cũng như những văn hóa của doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo muốn truyền tải cho nhân viên có thể khơng đầy đủ,thậm chí sai lệch. Mặt khác khi nhân viên có nguyện vọng muốn trao đổi hoặc nêu ra ý kiến với cấp lãnh đạo sẽ khó truyền tải được hoặc sẽ rất mất thời gian.
Cũng chính vì nhược điểm này sẽ làm cho nhân viên thường khiêng dè khi phát biển ý kiến của mình, người lao động khơng có cơ hội để đưa ra những nguyện vọng cũng như những ý kiến đóng góp cho cơng ty. Do đó hạn chế lớn nhất của yếu tố này chính là khoảng cách giữa lãnh đạo cấp cao và nhân viên.
Qua tình hình thực tế tại cơng ty cho thấy yếu tố mơi trường cịn tồn tại nhược điểm là tuy mọi người trong cùng một nhóm chia sẻ kinh nghiệm, đoàn kết với nhau, tuy nhiên giữa các nhóm với nhau lại có sự ganh đua, việc này xảy ra chủ yếu ở bộ phân kinh doanh. Chính sự ghanh đua này lại tác động làm ảnh hưởng đến sự đoàn kết của doanh nghiệp.
Yếu tố chính sách đãi ngộ
Cơ chế lương thưởng và phúc lợi của cơng ty vẫn cịn tồn tại rất nhiều nhược điểm như:
Hiện tại cơng ty đang trong q trình xây dựng các chỉ tiêu nhằm đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, chính vì vậy việc đánh giá hiệu qủa năng lực nhân viên vẫn cịn chưa chính xác và cơng bằng, gây ra tâm lý chán nản ở bộ phận kinh doanh cũng như khối văn phịng.
Chưa xây dựng được chính sách cơ chế thưởng hợp lý, cơ chế thưởng hiện tại chỉ theo định kỳ, khi nhân viên có đột phá hoặc vượt chỉ tiêu kế hoạch thì khơng được ghi nhận kịp thời.
Các chính sách về phụ cấp của nhân viên vẫn chưa được chú trọng, như hiện tại việc phụ cấp cơm trưa và gửi xe chỉ được áp dụng cho nhân viên khối văn phòng, hoặc các phụ cấp về chi phí tiếp khách cho các cấp quản lý vẫn chưa được thỏa đáng. Phụ cấp điện thoại đối với bộ phận giao nhận và kinh doanh vẫn chưa đáp ứng được so với nhu cầu thực tế.
Yếu tố thu nhập và phúc lợi
Do chưa xây dựng được cơ chế đánh gía năng lực nhân viên theo KIP nên chưa có được cơ chế tăng lương phù hợp với năng lực làm việc của nhân viên, do đó làm cho nhân viên cảm nhận năng lực mình chưa được đánh giá đúng dẫn đến tâm lý chán nản, ghanh đua làm ảnh hưởng đến tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp.
Mặt khác, công ty chưa chú trọng quan tâm đến các chế độ khác như chăm sóc sức khỏe cho người lao động làm cho người lao động nảy sinh tâm lý so sánh
với các doanh nghiệp bên ngồi điều này có thể dẫn đến việc thay đổi mơi trường làm việc của người lao động.
2.3.2.2 Nguyên nhân
Những hạn chế xảy ra tại công ty 24H Vietnam Visa là do một số ngun nhân chính như sau:
Cơng ty chưa xây dựng được cơ chế đánh giá KPI do đó tất cả các cơ cế tăng lương cũng như cơ chế thưởng đều chưa thực sự dựa trên năng lực cũng như đóng góp của nhân viên.
Giữa các phịng ban cịn tồn tại sự ghanh đua do đó ít có sự giao lưu chia sẽ. Mặt khác trong nội bộ phòng lại xảy ra việc bao che khuyết điểm.
Cấp lãnh đạo cũng ít có sự giao tiếp với nhân viên do đó ít có sự thơng hiểu giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như ít có sự giúp đỡ kịp thời từ cấp lãnh đạo
Chính sách phúc lợi chưa đa dạng, cơng ty chưa thực sự có những chính sách phúc lợi để quan tâm đến đời sống vật chất cũng như tinh thần của nhân viên.
Tóm tắt chương 2
Qua chương 2, tác giả đã giới thiệu sơ lược về công ty TNHH DV Thị Thực 24H Vietnam Visa , đồng thời cũng nêu lên những thực trạng còn tồn tại, những hạn chế trong các yếu tố tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp. Phần tiếp theo, tác giả sẽ đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động dựa trên các kết quả phân tích phía trên.
CHƯƠNG 3