:Cơ cấu trình độ học vấn

Chiếm tỷ trọng cao nhất là bậc cao đẳng với tỷ trọng là 45 % điều này cũng có thể dễ hiểu do cơng ty có nghiệp vụ tư vấn rất đặc biệt do đó sau khi tuyển dụng cơng ty sẽ phải tiến hành đào tạo lại, vì vậy cơng ty hiện tại tạm thời khơng có nhu cầu tuyển dụng đối với trình độ đại học và sau đại học. Việc hoạch định nhân lực như vậy là hợp lý và sẽ giúp cho công ty tiết kiệm chi phí khá nhiều.

Độ tuổi Độ tuổi 0 20 40 60 80 100 120 Dưới 25 Từ 25 đến 35 Trên 35

Hình 2.5: Cơ cấu độ tuổi tại cơng ty

Nguồn: Phịng Hành Chính nhân sự

Cơng ty có cơ cấu nhân sự khá trẻ, với tỷ trong cao nhất là độ tuổi dưới 25 tuổi tiếp đó là từ 25 đến 35, do cơ cấu độ tuổi của công ty trẻ nên nguồn nhân lực khá năng động, nhiệt tình và sáng tạo trong cơng việc.

 Tình hình biến động nhân sự:

Trong 5 năm trở lại đây ngoài việc nhân sự có chiều hướng gia tăng do nhu cầu phát triển và mở rộng cơng ty tuy nhiên tình hình nhân sự nghỉ việc cũng xảy ra khá nhiều dưới đây là tình hình biến động nhân sự trong 5 năm gần nhất theo thống kê của phịng hành chính nhân sự như sau

Bảng 2.1: Tình hình biến động nhân sự tại công ty

SỐ LƯỢNG NHÂN VIÊN NGHỈ VIỆC TRONG 5 NĂM TẠI CÔNG TY

NĂM Năm 2014 Năm

2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 SỐ NGƯỜI NGHỈ VIỆC 6 14 23 31 42 TỔNG SỐ NHÂN VIÊN 42 76 123 164 201 TỶ LỆ NGHỈ VIỆC 14.3% 18.4% 18.7% 18.9% 20.9% Nguồn Phịng hành chính nhân sự

Dựa vào thống kê có thể thấy được trong những năm gần đây tình hình nghỉ viêc của nhân viên có xu hướng gia tăng, cho thấy tình hình nguồn lực lao động khơng ổn định, việc này sẽ làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo của cơng ty cũng như chất lượng của nguồn nhân lực.

2.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Bảng 2.2:Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2014 đến 2018 CHỈ TIÊU NĂM 2014 NĂM 2015 NĂM 2016 NĂM 2017 NĂM 2018 Doanh thu thuần 12,075,845,841 16,332,096,271 15,452,242,610 16,563,202,553 16,944,423,914 Lợi nhuận trước thuế 369,340,680 102,743,351 (48,866,100) 86,305,859 68,235,786 Nguồn: Phịng kế tốn

Thơng qua bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong những năm 2014 đến 2018, có thể đánh giá sơ bộ tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp như sau: Có sự tăng trưởng về mặt doanh thu thuần tuy nhiên mức độ tăng trưởng không cao và không ổn định. Cụ thể như vào năm 2015 tỷ lệ tăng của doanh thu thuần so năm 2014 là 35,2%, tuy nhiên vào năm 2016 tỷ lệ tăng doanh thu thuần đã sụt giảm mức tăng chỉ đạt 28% so với năm 2014 và đến năm

2018 đã tăng vượt bậc với tỷ lệ tăng so với 2014 là 123%. Tuy cơng ty có sự tăng trưởng về doanh thu nhưng lợi nhuận mang lại qua các năm khơng như mong muốn thậm chí có sự sụt giảm nghiêm trọng . Lợi nhuận vào năm 2018 đã có sự sụt giảm đáng kể so với 2014 là 82%. Nguyên nhân dẫn đến tình hình hoạt động kinh doanh có sự biến động khơng nhỏ bên cạnh thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì yếu tố nhân sự cũng góp một phần tác động ảnh hưởng không nhỏ không nhỏ vào sự suy giảm này.

2.2 Thực trạng động lực làm việc của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH DV thị thực 24H đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH DV thị thực 24H Vietnam Visa:

2.2.1 Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Dv Thị Thực 24H Vietnam Visa:

2.2.1.1 Mô tả mẫu khảo sát:

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, sau khi đã điều chỉnh và lập nên bảng câu hỏi tác giả đã tiến hành khảo sát trên toàn bộ nhân viên của công ty và thu được 200 bảng trả lời hợp lệ. Sau đó dùng phương pháp thống kê mô tả để tiến hành phân tích về giới tính,độ tuổi, thâm niên cơng tác, vị trí chức vụ (bảng 2.3)

Bảng 2.3:Bảng thống kê mô tả mẫu khảo sát

Phân loại Mẫu Tỷ lệ (%)

Giới tính Nam 90 45 Nữ 110 55 Tổng cộng 200 100 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 56 28 Từ 25 đến 35 tuổi 124 62 Từ 35 đến 45 20 10 Tổng cộng 200 100 Trình độ học vấn Phổ thông trung học 4 2 Trung cấp 32 16 Cao đẳng 97 49

Đại học và trên đại học 67 34

Tổng 200 100 Mức thu nhập Dưới 5 tr 39 20 Từ 5 tr đến 10 tr 123 62 Từ 11 đến 15tr 26 13 Trên 15tr 12 6 Tổng 200 100

Thâm niên công tác Dưới 1 năm 76 38 Từ 1 đến 2 năm 78 39 Từ 2 đến 3 năm 40 20 Trên 3 năm 6 3 Tổng 200 100 Vị trí Ban giám đốc 6 3 Trưởng phòng 30 15 Nhân viên 164 82 Tổng 200 100 Nguồn phịng hành chính nhân sự (2018)

Giới tính:

Tỷ lệ nam nữ khơng có sự chênh lệch đáng kể cụ thể tỷ lệ nam chiếm 45% và nữ chiếm 55% trong mẫu khảo sát.

 Về độ tuổi:

Độ tuổi của nhân viên trong cơng ty cịn khá trẻ, với tỷ lệ cao nhất là từ 25 đến 35 tuổi, là 62 %, tiếp theo là dưới 25 tuổi chiếm tỷ lệ 28%, như vậy với tỷ lệ nhân viên trẻ chiếm ưu thế rất phù hợp với loại hình dịch vụ mà cơng ty đang hoạt động cần có sự năng động và nhiệt tình của tuổi trẻ.

 Về trình độ học vấn:

Qua thống kê có thể thấy trình độ học vấn chiếm tỷ trọng cao nhất là trình độ cao đẳng với tỷ lệ lên tới 49%, tiếp theo là đại học hoặc trên đại học là 34 % còn lại là trung cấp và trung học phổ thơng. Nhìn chung tổng thể cơ cấu về trình độ học vấn như vậy là khá phù hợp với công ty.

 Về thu nhập:

Mức thu nhập chiếm tỷ lệ cao nhất trong công ty là từ 5tr đến 10 tr, chiếm tỷ lệ 62 % tuy nhiên mức thu nhập dưới 5 tr cũng chiếm một tỷ lệ khá cao là 20 %, nhìn chung mức thu nhập này khơng phải là cao so với mức sống hiện tại ở TP HCM.

 Thâm niên công tác:

Về thâm niên công tác cho thấy các bộ máy nhân sự đa phần là những người có thâm niên từ 1 đến 2 năm chiếm 1 tỷ lệ khá cao trong tổng mẫu là 39 % tiếp đến là những nhân viên có thâm niên 1 năm chiếm tỷ lệ 38 %, tiếp theo là có thâm niên từ 2 đến 3 năm và cuối cùng là trên 3 năm chiếm 1 tỷ lệ khá khiêm tốn 3.

 Vị trí:

Trong các tỷ lệ chiếm tỷ trọng cao nhất là nhân viên 80% tiếp đến là các cấp trưởng phòng và cuối cùng là ban giám đốc.

2.2.1.2 Kiểm định và đánh giá thang đo( phụ lục 2):

Sử dụng công cụ Cronbach Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo, Cronbach Alpha càng cao thì càng tốt và qua đó cho thấy thang đo có độ tin cậy càng cao, một thang đo tốt sẽ có độ Crobach alpha dao động biến thiên từ [0,7 –

0,95], tuy nhiên theo Mummally &Berstein 1994 nếu Cronbach Alpha chỉ đạt được 0,6 thì thang đo vẫn có thể được chấp nhận về mặt tin cậy.

Ngoài ra độ tin cậy của thang đo cịn được tính tốn dựa trên hệ số tương quan giữa biến tổng, các hệ số tương quan bé hơn 0,3 sẽ bị loại.

Kết quả cho thấy hệ số Cronbach Alpha của các yếu tố như sau:

o Yếu tố công việc: 0,781

o Yếu tố văn hóa và thương hiệu: 0,796

o Yếu tố lãnh đạo: 0,877

o Yếu tố môi trường- đồng nghiệp: 0,885

o Yếu tố Chính sách đãi ngộ: 0,948

o Yếu tố thu nhập phúc lợi: 0,909

Qua bảng số liệu trên cho thấy tất cả các biến đều có hế số Crobach’s Alpha >0,7 và hệ số tương quan biến tổng > 0,3, như vậy thang đo là đáng tin cậy, với tổng cộng có 19 biến.

2.2.1.3 Phân tích EFA (Phụ Lục 5)

Phân tích nhân tố EFA là phương pháp phân tích giúp chúng ta đánh giá được hai loại giá trị quan trọng cảy thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, trong phân tích EFA cần chú ý đến các chỉ số như sau:

KMO: Là chỉ số dùng để kiểm định tính thích hợp KMO phải thỏa điều kiện >0,5 thì mới chấp nhận được, KMO càng lớn thì càng tốt, với mức ý nghĩa kiểm định Bartlett <0,05

Hệ số tải nhân tố: ( Factor Loading)Là những hệ số tương quan giữa các biến và các nhân tố, Hệ số này >0,5

Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích > 50 %và hệ số Eigenvalua >1

Tiến hành kiểm định với 19 biến uan sát và thu được kết quả như sau: KMO: 0.903 và kiểm định Bartlettcó Sig=0,000<0.05

Trong ma trận xoay các biến đầu có hệ số tải nhân tố: >0,5 phù hợp với yêu cầu

Như vậy sau khi phân tích nhân tố EFA thì có 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

o Yếu tố công việc

o Yếu tố văn hóa và thương hiệu

o Yếu tố lãnh đạo

o Yếu tố môi trường- đồng nghiệp

o Yếu tố Chính sách đãi ngộ

o Yếu tố thu nhập phúc lợi

2.2.2 Đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH DV Thị Thực 24H Vietnam Visa TNHH DV Thị Thực 24H Vietnam Visa

Có 6 yếu tố như sau: (1) Công việc thú vị, (2) Thương hiệu văn hóa cơng ty, (3) Cấp trên trực tiếp, (4) Đồng nghiệp, (5) Chính sách đãi ngộ, (6) Thu nhập và phúc lợi tạo ra động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Dịch Vụ Thị Thực 24H Vietnam Visa.

Sau đây, tác giả sẽ phân tích chi tiết từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

2.2.2.1 Yếu tố công việc thú vị

Yếu tố công việc thú vị là yếu tố dùng để đánh giá mức độ công việc phù hợp với năng lực,cơng việc có thú vị nhiều thách thức, việc giao quyền có tương ứng với cơng việc.

 Dữ liệu thứ cấp

Để có thể đạt được lợi thế cạnh tranh nhất định trong thị trường này thì nhân tố con người là một nhân tố vơ cùng quan trọng, với quan điểm đó mà từ khi tuyển dụng nhân sự vào các vị trí, phịng nhân sự đã hết sức cẩn trọng từ khâu nhận, xét duyệt hồ sơ cho đến phỏng vấn ứng viên nhằm đảm bảo cho việc tuyển dụng đạt hiệu quả, với phương châm tuyển được đúng người đúng việc.Để làm được điều đó

thì cần phải xây dựng một bảng mơ tả công việc và yêu cầu công việc thật rõ ràng chi tiết như ở cấp bậc nào thì yêu cầu trình độ học vấn cũng như năng lực ra sao (phụ lục 3- Mô tả công việc và yêu cầu công việc).

Bên cạnh cơng việc phù hợp với năng lực cịn có một nhân tố đó là cơng việc, cơng việc phải thú vị và nhiều thách thức. Do công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ hỗ trợ xin thị thực chính vì điều này sẽ đặt ra cho nhân viên công ty một thách thức khơng nhỏ đó là phải thơng hiểu luật cũng như các điều kiện về nhập cảnh của các nước khác nhau.

Mặt khác công ty thực hiện việc luân chuyển công việc hoặc nhân sự giữa các phịng ban nhằm làm cho cơng việc khơng bị nhàm chán

Bảng 2.4: Ln chuyển cơng việc trong các phịng ban bộ phận

Bộ phận Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

Kinh doanh 12 tháng/lần 12 tháng/lần 6 tháng/lần

Kế toán 6 tháng/lần 6 tháng/lần 6 tháng/lần

Xử lý hồ sơ 6 tháng/lần 3 tháng/lần 3 tháng/lần

Giao nhận 6 tháng/lần 3 tháng/lần 3 tháng/lần

Nguồn: Phịng hành chính nhân sự

Qua bảng trên có thể thấy được cơng ty có khuynh hướng thực hiện việc ln chuyển công việc ngày càng nhiều giữa các phòng ban hay giữa những nhân viên với nhau sẽ giúp cho nhân viên ln ln trao dồi kiến thức của mình và tích lũy thêm nhiều kinh nghiệm, tần suất của việc luân chuyển này diễn ra trong năm 2018 thường xuyên hơn so với 2016

 Dữ liệu sơ cấp

Bảng 2.5:Mô tả thống kê yếu tố công việc

Mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị Ttrung bình Độ lệch chuẩn Cơng việc phù hợp với

năng lực của -CV1

200 1 5 3.93 .528

Cơng việc thú vị và có nhiều thách thức-CV2

200 1 5 3.86 .952

Được giao quyền tương ứng với trách nhiệm trong công việc -CV3

200 1 5 3.41 1.199

Nguồn Khảo sát của tác giả(2018)

Qua bảng trên cho thấy yếu tố công việc phù hợp với năng lực là có giá trị trung bình cao hơn hẳn với giá trị là 3,93.

Bên cạnh công việc phù hợp với năng lực cịn có một nhân tố đó là cơng việc, cơng việc phải thú vị và nhiều thách thức, qua thu thập và xử lý dữ liệu cho thấy giá trị trung bình của biến quan sát này là 3.86, so với các biến quan sát khác thì giá trị trung bình của biến này cũng khá cao có thể cho thấy nhân viên khá hài lịng về cơng việc của mình. Bên cạnh đó cũng có những biến quan sát có giá trị trung bình thấp như biến CV3 thể hiện yếu tố được giao quyền tương ứng với trách nhiệm trong công việc với giá trị trung bình là 3,41.

2.2.2.2 Yếu tố thương hiệu và văn hóa cơng ty:

Thương hiệu và văn hóa cơng ty cũng là một trong những yếu tố tạo ra động lực làm việc cho nhân viên như nếu doanh nghiệp là một doanh nghiệp lớn có uy tín trên thị trường sẽ làm cho nhân viên cảm thấy tự hào momg muốn được gắn bó với cơng ty cũng như nỗ lực cho công ty ngày một phát triển hơn

 Dữ liệu thứ cấp

Trong hơn 10 năm thành lập và phát triển công ty đã và đang dần khẳng định vị thế của doanh nghiệp trong lĩnh vực hỗ trợ cung cấp thị thực. Công ty từng đoạt được nhiều giải thưởng danh giá như 2 năm liền đoạt giải thưởng Gide Awards của Thời báo kinh tế bình chọn nhằm tơn vinh các doanh nghiệp làm trong lĩnh vực du lịch có chất lượng dịch vụ tốt trong đó 24H Visa là cơng ty Visa chuyên nghiệp duy nhất, trong 20 công ty du lịch đươc đại diện bảo lãnh nộp hồ sơ vào Lãnh Sự Quán Hàn chỉ có 24H Vietnam Visa là đơn vị hỗ trợ visa chuyên nghiệp. Qua những thành quả trên đã tạo ra một động lực không hề nhỏ cho tập thể nhân viên cùng nhau cố gắng để công ty ngày một phát triển hơn.

Công ty ln đề cao văn hóa trung thực và coi trọng chất lượng dịch vụ là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của mình kiên quyết loại bỏ các hành vi gian lận không trung thực.

Bảng 2.6: Thống kê số lần đánh giá sự hài lòng của khách hàng

Bộ phận Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

Kinh doanh 6 tháng/lẩn 3 tháng/lần 1 tháng/lần

Kế toán 1 năm/lần 6 tháng /lần 3 tháng/lần

XLHS 6 tháng/lần 3 tháng/lần 3 tháng/lần

Giao nhận 1 năm/lần 6 tháng/lần 3 tháng/lần

Nguồn: Phịng hành chính nhân sự

Quan bảng trên có thể thấy được doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến chất lượng dịch vụ, với mong muốn hỗ trợ khách hàng một cách tốt nhất và qua đó nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị thường.

 Dữ liệu sơ cấp:

Bảng 2.7:Mô tả thống kê yếu tố thương hiệu và văn hóa cơng ty

Mẫu GTNN GTLN Giá trị TB Độ lệch chuẩn

Tự hào về thương hiệu của công ty-TH_VH1

200 1 5 4.05 .596

Văn hóa cơng ty phù hợp và u thích văn hóa cơng ty-TH_VH2

200 1 5 3.79 .717

Nguồn Khảo sát của tác giả (2018)

Qua bảng mô tả trên cho thấy biến TH-VH1 là có giá trị trung bình cao hơn hẳn so với biến còn lại là 4.05, cho thấy người lao động của công ty hết sức tự hào về thương hiệu cơng ty. Bên cạnh đó yếu tố đánh giá về văn hóa cơng ty cũng có giá trị