1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.3. Thực trạng đánh giá kết quả thựchiện công việc tại Công Ty Cổ Phần
2.3.2. Đối tượng được tham gia đánh giá tại công ty
Tại Trụ sở chính Cơng ty RồngViệt có tất cả 35 phòng ban và bộ phận được chia làm 4 khối: Khối kinh doanh môi giới, Khối ngân hàng đầu tư, Khối dịch vụ chứng khoán và Khối giám sát. Trong đó Khối kinh doanh mơi giới có 18 Phịng mơi giới khách hàng cá nhân và 1 Phịng mơi giới khách hàng tổ chức. Tác giả gom chung lại thành 2 khối lớn là Khối kinh doanh và Khối hỗ trợ.
Khối kinh doanh bao gồm: tất cả nhân sự có chức danh là nhân viên của 18 Phịng mơi giới khách hàng cá nhân (thuộc Khối kinh doanh môi giới).
Khối hỗ trợ bao gồm: Khối Ngân hàng đầu tư, Khối Dịch vụ chứng khốn, Khối giám sát, Phịng môi giới tổ chức và tất cả nhân sự có chức danh là trưởng phòng của các Phịng mơi giới khách hàng cá nhân (thuộc Khối kinh doanh môi giới). Bản chất các nhân viên thuộc Khối hỗ trợ chỉ làm việc văn phòng hưởng lương cố định khác với Khối kinh doanh là hưởng lương theo doanh số, đây cũng chính là đối tượng được tham gia đánh giá cuối năm tại Cơng ty Chứng Khốn Rồng Việt.
2.3.3. Nhận xét quy trình đánh giá thực hiện công việc cuối năm tại công ty đang áp dụng.
Tại Cơng ty Cổ phần Chứng khốn Rồng Việt, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện định kỳ mỗi năm một lần vào thời điểm cuối năm. Người được tham gia đánh giá là nhân viên khối hỗ trợ có thâm niên tối thiểu sáu (06) tháng trở lên tính đến thời điểm đánh giá, không bao gồm các cộng tác viên, nhân viên thời vụ và không bao gồm khối Kinh doanh môi giới (ngoại trừ trưởng phịng). Theo đó, tất cả nhân viên sẽ được phân loại lao động theo bốn nhóm 01-02- 03-04, tùy thuộc phịng ban và chức vụ của nhân viên sẽ có một biểu mẫu đánh giá khách nhau và một biểu mẫu đánh giá chung:
Bảng 2-4 Phân loại lao động theo mẫu đánh giá.
Mẫu đánh giá
(2017) Đối tượng đánh giá tại phòng ban Tổng CBNV Đủ điền kiện Nhóm 1 BM01_ĐGTĐ CBQL từ cấp phó phịng trở lên trong tồn công ty. Riêng đơn vị môi giới chỉ đánh giá trưởng đơn vị.
46 46
Nhóm 2
BM02_ĐGTĐ
CBNV cấp trưởng bộ phận, Kiểm soát viên, chuyên viên, nhân viên đang cơng tác tại: các phịng MGNN, TVDN, MBSN, ĐT
35 19
Nhóm 3
BM03_ĐGTĐ
CBNV cấp trưởng bộ phận, Kiểm soát viên, chuyên viên, nhân viên đang công tác tại: các phòng DVCK, DVKH, DVTC, NCSP,TVCN, PTTV
31 17
Nhóm 4
BM04_ĐGTĐ
CBNV cấp trưởng bộ phận, Kiểm soát viên, chuyên viên, nhân viên đang công tác
tại: các phòng TCKT,KSNB,CNIT,
NSBT,HCQT, bộ phận Pháp Chế.
35 14
Tổng 147 106
Nguồn: Phịng Nhân sự cơng ty Tại Khối kinh doanh môi giới trong hai năm gần đây năm 2016 và năm 2017 đối với nhân viên thuộc khối này sẽ không được tham gia đánh giá mà thay vào đó họ sẽ có một mức thưởng chung ở cuối năm, các trưởng đơn vị được tham gia đánh giá xếp loại như bình thường. Trong số 147 nhân viên được xét đánh giá chỉ có 106
nhân sự đủ điều kiện đánh giá. Nhân sự đủ điều kiện đánh giá là nhân sự còn đang làm việc tại thời điểm đánh giá, thời gian làm việc trên 6 tháng tính đến ngày cuối năm (ví dụ năm 2017 là ngày 31/12/2017), không áp dụng đánh giá đối với các nhân sự có hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng thời vụ. Riêng Đơn vị môi giới khách hàng trong nước chỉ đánh giá thi đua đối với Trưởng đơn vị không đánh giá nhân viên. Không đánh giá thi đua đối với người lao động nước ngoài.
Kết quả đánh giá sẽ được Phòng Nhân sự và Đào tạo lưu trữ làm cơ sở dữ liệu để thực hiện công tác thi đua khen thưởng. Tuy nhiên, kết quả đánh giá này không hỗ trợ hiệu quả và cũng khơng là cơ sở chính thức để thực hiện việc xem xét đào tạo phát triển, qui hoạch và bổ nhiệm cán bộ.
Quy trình đánh giá kết quả cơng việc hiện nay:
Hình 2-5 Quy trình đánh giá cơng việc hiện nay
Nguồn: Phịng Nhân sự cơng ty
Bước 1: Phòng Nhân sự và Đào tạo gửi email cho toàn thể CBNV trong
công ty về nội dung triển khai đánh giá kết quả thi đua. Thực tế chương trình này được thực hiện định kỳ mỗi năm 01 lần dành cho CBNV đã ký hợp đồng lao động và có thời gian làm việc từ 6 tháng trở lên vào thời điểm cuối năm. Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để thực hiện chính sách khen thưởng định kỳ hàng năm. Theo đó, CBNV sẽ được phân loại lao động theo: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Hoàn thành Tốt nhiệm vụ - Hồn thành nhiệm vụ - Khơng hồn thành nhiệm vụ.
Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện cơng việc căn cứ trên: 2- CBNV tự đánh giá và gửi về cho Trưởng phịng
• giá đến tồn cơng ty
3- Trường phòng đại diên gửi bảng đánh giá cho phịng Nhân sự •
1- Phịng Nhân sự và Đào tạo gửi thông báo triển khai đánh giá đến tồn cơng ty
5-BGĐ họp và đánh giá lại kết quả tự đánh giá của CBNV --> công bố và thưởng •
- Mức độ hồn thành chỉ tiêu kế hoạch, công việc được giao - Sự tiến bộ, phát triển của CBNV
- Năng lực lãnh đạo, điều hành của cán bộ quản lý (CBQL) - Tư duy đổi mới trong công việc
- Tinh thần đoàn kết, kỷ luật nội bộ
- Giải pháp cải tiến cao chất lượng công việc
Nhận xét: Các chỉ tiêu đánh giá rất chung chung, khơng được định lượng rõ
ràng, khơng có phương pháp theo dõi và kiểm tra độ chính xác của kết quả phiếu đánh giá. Vì chỉ đánh giá một lần trên năm nên khơng thể ghi nhớ chính xác được kết quả thực hiện của công việc của một năm đã qua (ngoại trừ doanh số có lưu lại bằng văn bản).
Bước 2: Các CBNV tự đánh giá dựa trên phiếu đánh giá công ty đã yêu cầu
(xem phụ lục XN). Tùy vào cách làm việc mỗi phòng ban, bảng đánh giá được thực hiện độc lập hoặc được đánh giá dựa trên tập thể.
Nhận xét: Phiếu đánh giá chưa thể hiện được hết mô tả công việc của cá nhân, mang tính đánh giá cảm tính vì khơng có cơng cụ đo lường trước đó. Mặc khác thời gian đánh giá lại quá dài trong khi giữa các quý cũng khơng có sự ghi chép nào nên không phản ảnh được thực sự kết quả công việc của CBNV. Điều này thường dẫn đến sự khơng cơng bằng, so sánh giữa các phịng ban với nhau, gây nên mâu thuẫn.
Bước 3: Trưởng phòng tập hợp bảng đánh giá của các CBNV trong phịng và
của mình gửi về P.NSĐT.
Nhận xét: Hiện nay, khơng có u cầu trưởng phịng phải rà sốt lại kết quả
đánh giá của các CBNV trong phịng mà chỉ đại diện là người tổng hợp. Vì chưa có một quy trình yêu cầu cấp bậc quản lý phải kiểm soát phiếu đánh giá của các CBNV trong phịng nên dẫn đến việc đánh giá sai, khơng trung thực, gây mâu thuẫn nội bộ. Đối với những phịng có kiểm duyệt khắc khe thì sẽ cảm thấy bất cơng khi so sánh với các đơn vị phòng ban khác.
Bước 4: Phòng Nhân sự và Đào tạo tổng hợp lại và gửi cho BGĐ, thường
nhân sự khơng xem lại và rà sốt kết quả đánh giá của các phòng gửi về.
Nhận xét: Nhân sự không nắm được liệu kết quả đánh giá của các phịng ban
có chính xác hay khơng vì bản thân họ khơng trực thuộc và làm việc trực tiếp với CBNV của cơng ty, mặc khác chưa có phương tiện hỗ trợ nào để kiểm tra xem việc đánh giá như trên có đúng khơng. Việc đánh giá bằng tay cũng gây hạn chế cho việc kiểm tra, đối chiếu những hạng mục như tuân thủ quy định của công ty hay tinh thần tham gia các hoạt động tập thể, phong trào thi đua.
Bước 5: BGĐ tổ chức họp nội bộ, tự xem bảng đánh giá và quyết định kết
quả, nếu kết quả có thay đổi so với kết quả đánh giá của CBNV thì BGĐ có tham vấn ý kiến của P.NSĐT để xác định lại. Cuộc họp này khơng có sự tham gia của trưởng các phòng ban. BGĐ xem và điều chỉnh mà không cần thông qua hay thông báo cho nhân viên. Kết quả họp này được sử dụng cho việc xét thưởng của từng nhân viên.
Nhận xét: Đây là điều gây ra nhiều tranh cãi và bức xúc nhất cho đến thời điểm hiện tại vì dù kết quả phiếu đánh giá có thể nào thì BGĐ cũng là người đưa ra quyết định cuối cùng, Đây là quyết định rất cảm tính, dưa trên những gì BGĐ nhìn thấy, ghi nhận. Ngồi ra, nếu kết quả đánh giá lại của BGĐ có bị điều chỉnh thì các CBNV cũng không được thông báo hay đối chất. Kết quả chỉ được biết khi nhân sự gửi thông báo kết quả và công bố thưởng cho từng người và chỉ dừng lại ở việc thông báo.
Kết quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc trong 03 năm từ năm 2015 đến năm 2017 khơng có nhiều biến động khác biệt với các khoản 10%-15% lao động Xuất Sắc, 60%-70% lao động Giỏi, 20%-30% lao động Khá và 10%-15% lao động Trung Bình (Nguồn: Phịng Nhân sự cơng ty Rồng Việt, 2015-2016-2017)
2.3.4. Thực trạng đánh giá thông qua nghiên cứu khảo sát
Nhằm đạt được sự phân tích tồn diện về thực trạng và tìm ra ngun nhân của thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty, dựa trên cơ sở lý thuyết chương một, tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu chính thức thơng qua
tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi và thảo luận nhóm sau khi có kết quả khảo sát tại tất cả các Phịng ban-Bộ phận, phát hiện các vấn đề chính đang tồn tại, từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá.
2.3.4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu
Mẫu sẽ được chọn từ danh sách nhân viên khối hỗ trợ làm việc tại Trụ sở chính Hồ Chí Minh (141 Nguyễn Du, Quận 1). Đối tượng khảo sát là các nhân viên được tham gia đánh giá cuối năm 2017 (sau khi đã lọc bỏ nhóm nhân viên Mơi giới, bỏ cộng tác viên và bỏ nhân viên có thâm niên dưới 6 tháng).
Phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên 100% các nhân viên đã từng tham gia đánh giá thực hiện kết quả công việc, việc chọn mẫu theo phương pháp này nhằm chọn ra mẫu có khả năng đại diện cho tổng thể.
Kích thước mẫu: Theo Hair và cộng sự (1998, 2008), tỉ lệ quan sát trên biến đo lường cần là 5:1, nghĩa là một biến đo lường cần tối thiểu là 5 quan sát nhưng khơng được ít hơn 100 quan sát. Trong nghiên cứu này có tất cả 22 biến quan sát, vì vậy số mẫu cần là 22 x 5 = 110. Tuy nhiên do số lượng nhân viên đạt điều kiện để tham gia phỏng vấn là chưa đủ con số trên, do vậy tác giả sẽ chọn con số tối thiểu là 100. Để đạt được số lượng đó, 106 bảng câu hỏi sẽ được phát ra cho toàn bộ nhân viên Khối Hỗ trợ (thỏa điều kiện được phỏng vấn). Chi tiết bảng câu hỏi nghiên cứu tham khảo tại Phụ lục 1. Dưới đây là kết quả nghiên cứu khảo sát tại công ty:
2.3.4.2 Kết quả đánh giá của nhân viên về các tiêu chí đánh giá
Bảng 2-5 Kết quả khảo sát về các tiêu chí đánh giá Các tiêu chí có nội dung rõ ràng, dễ hiểu, khơng cảm tính. Trọng số và mức điểm của các tiêu chí có tầm quan trọng phù hợp với các nhóm tiêu chí tương ứng. Các tiêu chí có nội dung bao quát tất cả các công việc của anh/chị đã làm cho Phịng ban, cho Cơng ty trong năm. Nội dung bảng đánh giá gắn kết được mục tiêu của Phòng ban và mục tiêu chung của Công ty. Mean 4.07 3.82 3.77 3.78 Std. Deviation .795 .757 .737 .83581 Minimum 1 2 2 2.00
Maximum 5 5 5 5.00 Hoàn tồn khơng đồng ý; 2% 0% 0% 0% Không đồng ý; 0% 2% 4% 7% Bình thường; 16% 33% 29% 27% Đồng ý; 53% 46% 53% 47% Hoàn toàn đồng ý 29% 19% 14% 19%
Nguồn: Kết quả nghiên cứu
Thực trạng:
Hiện nay CBNV sẽ được phân loại lao động theo: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Hoàn thành Tốt nhiệm vụ - Hồn thành nhiệm vụ - Khơng hồn thành nhiệm vụ.
Chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc tại cơng ty Rồng Việt căn cứ trên: • Mức độ hồn thành chỉ tiêu kế hoạch, cơng việc được giao.
• Năng lực lãnh đạo, điều hành của cán bộ quản lý (CBQL). • Sự tiến bộ, phát triển của CBNV.
• Tư duy đổi mới trong cơng việc. • Tinh thần đồn kết, kỷ luật nội bộ.
• Giải pháp cải tiến cao chất lượng cơng việc.
Phân tích kết quả:
Với số liệu thu thập được từ bảng câu hỏi ta thấy có 2% nhân viên hồn tồn khơng đồng ý cho rằng “các tiêu chí có nội dung rõ ràng, dễ hiểu, không cảm tính”,16% nhân viên trung lập và có 82% nhân viên đồng ý.
Khi được hỏi về “trọng số và mức điểm của các tiêu chí có tầm quan trọng phù hợp với các nhóm tiêu chí tương ứng” có 4% nhân viên cảm thấy khơng đồng ý, có 29% nhân viên cảm thấy bình thường và có khoảng 67% nhân viên đồng ý với ý kiến trên. Qua đây tác giả nhìn thấy được các nhân viên cũng tương đối hài lịng với cách tính điểm đối với các mục tiêu đánh giá, tuy nhiên sự hài lòng là chưa cao
Có 66% nhân viên cơng ty đồng ý với “Các tiêu chí có nội dung bao qt tất cả các cơng việc của anh/chị đã làm cho Phịng Ban, cho Cơng ty trong năm”, 27%
thì cảm thấy bình thường và chỉ 7% nhân viên cảm thấy đồng ý khơng đồng ý với ý kiến trên. Có thể thấy được các tiêu chí chỉ thể hiện bao quát chung cho tất cả nhân viên. Giá trị trung bình cho Các tiêu chí đánh giá đạt 3.86/5.
Nhận xét: Các chỉ tiêu đánh giá mặc dù đạt giá trị trung bình lớn hơn 3, tuy
nhiên vẫn cịn nhiều bất cập, ta có thể nhìn vào giá trị biến động từ 1 đến 5 cho các câu hỏi để thấy được điều đó. Chẳng hạn như khơng được định lượng rõ ràng, khơng có phương pháp theo dõi và kiểm tra độ chính xác của kết quả phiếu đánh giá. Vì chỉ đánh giá một lần trên năm nên khơng thể ghi nhớ chính xác được kết quả thực hiện của cơng việc của một năm đã qua (ngoại trừ doanh số có lưu lại bằng văn bản). Các tiêu chí thuộc về cơng việc chưa có sự phân định giữa số lượng cơng việc hồn thành, chất lượng cơng việc hồn thành. Mặt khác, có sự lẫn lộn giữa chỉ tiêu về kết quả công việc và hành vi tác phong trong công việc.
2.3.4.3 Kết quả đánh giá của nhân viên về phương pháp đánh giá
Bảng 2-6Kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá Các “qui định và nguyên tắc trong đánh giá” có thống nhất và đảm bảo tính cơng bằng khách quan. Kết quả đánh giá của Anh/Chị có “cơng cụ hoặc hệ thống đo lường” kiểm chứng tính đúng đắn đảm bảo kết quả phù hợp. Phương pháp đánh giá hiện tại của công ty phù hợp với bản chất công việc và phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của Anh/Chị đang làm. Mean 3.85 3.1 3.44 Std. Deviation 0.81 0.97 0.72 Minimum 2 1 2 Maximum 5 5 5 Hồn tồn khơng đồng ý; 0% 2% 0% Không đồng ý; 5% 28% 7% Bình thường; 26% 37% 49% Đồng ý; 48% 24% 37% Hoàn toàn đồng ý 21.8% 9% 7%
Thực trạng:
Từ các mẫu phiếu đánh giá hiện tại của Công ty (Phụ lục 4), có thể thấy thang điểm được tính là 100 cho hai hạng mục (hạng mục A và B) và một hạng mục mang tính khảo sát nhân viên (hạng mục C) như sau:
A - ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC - tối đa 80 điểm (cá nhân tự đánh giá và CBQL trực tiếp cho mức điểm theo từng tiêu chí tương ứng). Bao gồm các công việc như: Kết quả thực hiện công việc tổng quát; Xử lý công việc chi tiết; Ý thức làm việc, hấp hành nội quy, quy định; Kiến thức và kỹ năng cá nhân;
B- THÀNH TÍCH NỔI BẬT – tối đa 20 điểm: Tự đánh giá, ghi nhận