1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.3. Thực trạng đánh giá kết quả thựchiện công việc tại Công Ty Cổ Phần
2.3.4.3 Kết quả đánh giá của nhân viên về phương pháp đánh giá
Bảng 2-6Kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá Các “qui định và nguyên tắc trong đánh giá” có thống nhất và đảm bảo tính cơng bằng khách quan. Kết quả đánh giá của Anh/Chị có “cơng cụ hoặc hệ thống đo lường” kiểm chứng tính đúng đắn đảm bảo kết quả phù hợp. Phương pháp đánh giá hiện tại của công ty phù hợp với bản chất công việc và phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của Anh/Chị đang làm. Mean 3.85 3.1 3.44 Std. Deviation 0.81 0.97 0.72 Minimum 2 1 2 Maximum 5 5 5 Hồn tồn khơng đồng ý; 0% 2% 0% Không đồng ý; 5% 28% 7% Bình thường; 26% 37% 49% Đồng ý; 48% 24% 37% Hoàn toàn đồng ý 21.8% 9% 7%
Thực trạng:
Từ các mẫu phiếu đánh giá hiện tại của Công ty (Phụ lục 4), có thể thấy thang điểm được tính là 100 cho hai hạng mục (hạng mục A và B) và một hạng mục mang tính khảo sát nhân viên (hạng mục C) như sau:
A - ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC - tối đa 80 điểm (cá nhân tự đánh giá và CBQL trực tiếp cho mức điểm theo từng tiêu chí tương ứng). Bao gồm các cơng việc như: Kết quả thực hiện công việc tổng quát; Xử lý công việc chi tiết; Ý thức làm việc, hấp hành nội quy, quy định; Kiến thức và kỹ năng cá nhân;
B- THÀNH TÍCH NỔI BẬT – tối đa 20 điểm: Tự đánh giá, ghi nhận những đóng góp, thành tích nỏi bật đã được công ty ghi nhận.
C- CÁC CHI TIẾT ĐÁNH GIÁ KHÁC bao gồm đánh giá môi trường làm việc, đề xuất nguyện vọng cá nhân, nhu cầu đào tạo, nhu cầu chuyển công tác, đánh giá chế độ đãi ngộ với nhu cầu hiện tại có phù hợp hay khơng.
Phân tích kết quả:
Nhìn vào kết quả khảo sát về tiêu chí Phương pháp đánh giá, tác giả thấy nổi bật là có tới 30% nhân viên hồn tồn khơng đồng ý và khơng đồng ý với ý kiến: “Kết quả đánh giá của Anh/Chị có “cơng cụ hoặc hệ thống đo lường” kiểm chứng tính đúng đắn đảm bảo kết quả phù hợp”. Kết quả này là hoàn toàn phù hợp với phần phân tích ở thực trạng của cơng ty khi việc đánh giá chỉ được thực hiện một năm một lần vào cuối năm. Nhân viên và người quản lý trực tiếp nhớ hoặc tìm lại các hồ sơ cơng việc đã làm để báo cáo.
Ngồi ra, phương pháp đánh giá hiện tại của công ty cũng chưa được đánh giá là hồn tồn phù hợp với bản chất cơng việc và phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của các nhân viên đang làm khi có tới 49% nhân viên cho ý kiến trung lập khi trả lời câu hỏi này.
Nhận xét:
Nhận thấy phương pháp đánh giá thông qua bảng đánh giá với cấu trúc như trên là hợp lý, tuy nhiên vấn đề ở đây nằm ở việc phương pháp đánh giá không
được thống nhất giữa các nhân viên trong công ty. Nhân viên sau khi tự đánh giá sẽ chuyển sang cho trưởng phòng đánh giá lại và nộp về cho bộ phận Nhân sự. Sau đó, BGĐ tổ chức họp nội bộ, tự xem bảng đánh giá và quyết định kết quả. Bảng đánh giá cá nhân không thể hiện được rõ chức năng ở đây. Vì phương pháp không rõ ràng nên người tham gia đánh giá cũng không đủ nghiêm túc để thực hiện.
Ví dụ: trong phịng có 1 trưởng phòng, 2 trưởng bộ phận và 8 nhân viên. Nhân viên tự chấm điểm gửi cho người quản lý trực tiếp của mình (là trưởng bộ phận). Trưởng bộ phận làm 2 việc: chấm điểm lại nhân viên của mình; Tự đánh giá điểm cho chính mình gửi kết quả cho trưởng phòng (người quản lý trực tiếp). Trưởng phòng làm 2 việc: Chấm điểm lại trưởng bộ phận; Tự đánh giá mình gửi kết quả cho người quản lý trực tiếp (Phó Giám Đốc). Trưởng phòng tập hợp kết quả đánh giá của phịng mình (8 nhân viên + 2 trưởng bộ phận + 1 trưởng phòng) nộp cho phòng Nhân sự.
Phương pháp đánh giá đã được công bố rõ minh bạch ban đầu, tuy nhiên người đánh giá lại chưa hiểu rõ nội dung đánh giá và khơng nhớ hết việc mình đã làm trong năm để đánh giá cho chính xác và họ khơng tích cực trong việc đánh giá.
Phịng nhân sự chỉ nhận kết quả đánh giá từ các phòng ban. Phòng Nhân sự khơng biết nội bộ trong phịng họ đánh giá thế nào và cũng không thay đổi được kết quả đánh giá. Phương pháp đánh giá của công ty vẫn chưa đạt được sự đồng thuận cao từ nhân viên của cơng ty. Chỉ số trung bình là 3.46/5.
2.3.4.4 Kết quả đánh giá của nhân viên về người đánh giá
Bảng 2-7 Kết quả khảo sát về người đánh giá. Người đánh giá đã được hướng dẫn về cách thức đánh giá, mục đích đánh giá Người đánh giá có đủ uy tín, năng lực để đánh giá. Người đánh giá có đầy đủ thông tin để đánh giá. Người đánh giá có đủ thời gian thực hiện đánh giá. Mean 4.19 4.28 4.09 4.41 Std. Deviation 0.83 0.72 0.77 0.68 Minimum 2 2 2 3 Maximum 5 5 5 5
Hồn tồn khơng đồng ý; 0% 0% 0% 0% Không đồng ý; 4% 2% 3% 0% Bình thường; 15% 10% 17% 11% Đồng ý; 39% 46% 48% 37% Hoàn toàn đồng ý 42% 42 32% 52%
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Phân tích kết quả:
Ở tiêu chí đánh giá về người đánh giá, kết quả khảo sát cho thấy nhìn chung nhân viên đồng ý với năng lực và uy tính của người đánh giá (có 88% nhân viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý). Thời gian đánh giá là phù hợp (có 89% nhân viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý). Tác giả lập luận rằng vì thơng báo từ phịng nhân sự quá ngắn chỉ khoảng ba đến bốn ngày làm việc để nhân viên và người quản lý trực tiếp thực hiện đánh giá và hai đến ba ngày tiếp theo để trưởng phòng xem xét gửi nộp kết quả cho phịng Nhân sự. Chính vì thế người đánh giá khó có thể đánh giá tốt nhất.
Về tiêu chí Người đánh giá các nhân viên có vẻ khá hài lịng cho rằng người được phân công đánh giá là phù hợp khi giá trị trung bình đạt 4.2/5.
Tuy nhiên, kết quả thảo luận nhóm lại cho thấy thêm rằng: Người thực hiện
đánh giá chính là người quản lý trực tiếp, Ban Giám đốc công ty quyết định kết quả cuối cùng. Việc quyết định kết quả đánh giá mang tính khá chủ quan qua cái nhìn của Ban Giám đốc (vì trong cuộc họp quyết định kết quả đánh giá khơng có sự tham gia của các quản lý đã tham gia đánh giá). Kết quả đánh giá từ phiếu đánh giá chỉ mang tính chất tham khảo, vì khơng có sự đối chứng với người đánh giá chính. Kể cả bộ phận Nhân sự, trưởng bộ phận các phịng ban cũng khơng được tham gia vào buổi đánh giá này.
Nhận xét: Tác giả nhận thấy bộ phận đánh giá chưa đại diện được người có
Thành viên tham gia đánh giá cũng cịn rất hạn chế: chỉ có Ban Lãnh đạo là người quyết định kết quả cuối cùng.
Kỹ năng đánh giá chưa tốt vì chưa cơng khai cách đánh giá và tiếp nhận phản hồi từ nhân viên. Hình thức đánh giá này cịn mang tính áp đặt khá cao. Có bảng đánh giá nhưng lại không phát huy được giá trị của nó.
2.3.4.5 Kết quả đánh giá của nhân viên về thông báo đánh giá đến nhân viên
Bảng 2-8 Kết quả khảo sát về thông báo đánh giá đến nhân viên
Anh/chị nắm rõ quy trình đánh giá của cơng ty đưa ra Anh/chị nắm rõ tiêu chuẩn đánh giá Anh/chị nắm rõ tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với các bộ nhân viên. Kết quả đánh giá cuối cùng được trao đổi với Anh/Chị trước khi cơng bố chính thức. Mean 4.32 4.18 4.37 2.39 Std. Deviation 0.67 0.62 0.63 1.22 Minimum 3 3 3 1 Maximum 5 5 5 5 Hồn tồn khơng đồng ý; 0% 0% 0% 28% Không đồng ý; 0% 0% 0% 33% Bình thường; 12% 30% 8% 17% Đồng ý; 44% 58% 47% 16% Hoàn toàn đồng ý 44% 30% 45% 6%
Nguồn: Kết quả nghiên cứu
Thực trạng:
Nhân sự là người ra thông báo và thống nhất với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá. Nội dung được phát hành dạng văn bản và gửi mail cho toàn thể các nhân viên được tham giá đánh giá mỗi năm. Do mẫu đánh giá gửi về đã có hướng dẫn nên phịng nhân sự khơng có tổ chức họp để hướng dẫn mà nhân viên thì lại thường khơng đọc kỹ và không chú tâm đến hướng dẫn khi đánh giá, do vậy nội dung và phạm vi đánh giá chưa được xác định rõ ràng và người đánh giá thường tự cảm nhận và đánh theo cái mình hiểu.
Phạm vi đánh giá tương đối đầy đủ bao gồm nội dung đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc, thành tích nổi bật và khảo sát về nguyện vọng của nhân viên.
Phân tích kết quả:
Từ kết quả nghiên cứu, có tới 88% nhân viên năm rõ quy trình đánh giá của cơng ty đưa ra, 88% nắm rõ tiêu chuẩn đánh giá, 92% nhân viên nắm rõ tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với họ. Qua đây có thể khẳng định nhân viên rất quan tâm đến việc đánh giá này khi họ nắm rõ về việc thông báo đánh giá, cũng như hiểu được tầm quan trọng của việc đánh giá.
Tuy nhiên, như tác giả đã đề cập, kết quả đánh giá cuối cùng do Ban Giám Đốc quyết và không được cho nhân viên biết trước do vậy hầu hết các nhân viên đều không biết (61% nhân viên không biết, số cịn lại có thể biết do thơng tin hành lang, nội bộ tự trao đổi với nhau).
Nhận xét: Nhân viên đồng ý với cách thông báo của công ty về việc đánh giá. Giá trị trung bình đạt 3.82/5.
2.3.4.6 Kết quả đánh giá của nhân viên về tiêu chí mới cho nhân viên
Bảng 2-9 Kết quả khảo sát về tiêu chí mới cho nhân viên Việc đánh giá chỉ
ra được điểm
mạnh, yếu tạo cơ hội phát triển tiềm năng cho Anh/Chị.
Kết quả đánh giá
hỗ trợ cho
Anh/Chị xác định được các tiêu chí trong tương lai.
Việc đánh giá giúp Anh/Chị bày tỏ ý kiến thể hiện nguyện vọng cá nhân của Anh/Chị. Mean 3.58 3.68 3.76 Std. Deviation 0.78 0.77 0.79 Minimum 2 2 2 Maximum 5 5 5 Hồn tồn khơng đồng ý; 0% 0% 0% Không đồng ý; 8% 6% 4% Bình thường; 36% 33% 33% Đồng ý; 46% 48% 46% Hoàn toàn đồng ý 10% 13% 17%
Thực trạng:
Tiêu chí mới do mỗi nhân viên tự đề ra, căn cứ trên bảng mô tả công việc hiện tại. Gồm công việc thường xuyên và công việc theo dự án.
Hạn chế ở đây là chỉ có những dự án lớn nhân viên mới biết và có thể xác định tiêu chí, cịn những tiêu chí phát sinh trong năm do sự biến động về nhân sự hay dự án là không lường trước được. Mà những công việc phát sinh trong năm là rất nhiều nhưng chưa có cơng cụ để đo lường và đưa vào đánh giá hằng năm.
Phân tích kết quả:
Chỉ có 56% nhân viên đồng tình với việc đánh giá chỉ ra được điểm mạnh, yếu tạo cơ hội phát triển tiềm năng cho nguồn nhân sự. 36% cho ý kiến trung lập. Qua đây tác giả suy luận rằng các nhân viên vẫn chưa chú tâm được điểm mạnh và yếu của mình sau mỗi năm đánh giá.
Ở tiêu chí: “Kết quả đánh giá hỗ trợ cho Anh/Chị xác định được các tiêu chí trong tương lai.” Kết quả lại phân tán ý kiến khi có 33% nhân viên thể hiện ý kiến trung lập, 61% nhân viên đồng ý và 8% không đồng ý. Chứng tỏ ý kiến này cũng chưa chính xác và phù hợp toàn bộ ở các bộ phận khác nhau.
Có đến 63% nhân viên đồng ý bảng đánh giá giúp họ bày tỏ ý kiến và nguyện vọng cá nhân của mình.
Nhận xét: Ý kiến của nhân viên về tiêu chí xác định mục tiêu mới cho nhân
viên đạt 3.67/5.
2.3.4.6 Kết quả đánh giá về đánh giá chung
Bảng 2-10 Kết quả khảo sát đánh giá chung về hệ thống đánh giá kết quả công việc
Hệ thống đánh giá kết quả cơng việc hiện nay hữu ích. Nhìn chung cơng ty có cơng cụ đánh giá tốt Nhìn chung, anh/chị hài lịng với hoạt động đánh giá kết quả công việc Hệ thống đánh giá kết quả công việc hiện nay là
khách quan
khơng cảm tính
Mean 3.58 3.39 3.53 3.43
Std. Deviation 0.84 0.82 0.80 0.89
Maximum 5 5 5 5 Hồn tồn khơng đồng ý; 0% 2% 0% 2% Không đồng ý; 8% 10% 8% 10% Bình thường; 41% 41% 43% 42% Đồng ý; 36% 41% 37% 35% Hoàn toàn đồng ý 15% 6% 12% 11%
Nguồn: Kết quả nghiên cứu
Phân tích kết quả: Có 51% nhân viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý với hệ
thống đánh giá kết quả công việc hiện nay của cơng ty và cam thấy nó hữu ích. Tuy nhiên vẫn tồn tại một số nhân viên không đồng ý với cách đánh giá trên (8%). Có 12% nhân viên không đồng ý và hồn tồn khơng đồng ý với cơng cụ đánh giá kết quả làm việc của cơng ty. Mức độ hài lịng của nhân viên với công cụ đánh giá này vẫn chưa tốt khi chỉ đạt 49%.Có 42% nhân viên cảm nhận cho ý kiến trung lập về mức độ khách quan của kết quả đánh giá và 47% nhân viên hài lòng.
Nhận xét: Đánh giá chung đạt 3.48/5. Con số này cũng nói lên cơng tác đánh
giá chung tại cơng ty tạm chấp nhận được, chi tiết trong việc đánh giá thi đua còn một số điểm yếu như chưa xác định tiêu chí cụ thể cho từng chức danh, chưa có minh bạch trong qui trình và kết q đánh giá… chính vì vậy tác giả cần thực hiện nghiên cứu này để cải thiện cách đánh giá kết quả công việc của cơng ty.
2.4. Tóm Tắt Chương 2
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm xác định thực trạng công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên tại cơng ty Cổ phần Chứng khốn Rồng Việt, tìm ra những hạn chế và từ đó đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá nhân viên thực hiện công việc tại công ty. Nghiên cứu được thực hiện dưới dạng tham khảo các học thuyết và cơng trình nghiên cứu về dánh giá hiệu quả, quản trị nhân sự, quản trị cơng việc... Mơ hình được xây dựng từ các u tố các mục tiêu và
chỉ tiêu đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá và kỹ năng đánh giá, thông báo và cùng thống nhất với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá, Thực
hiện đánh giá và xác định mục tiêu mới cho nhân viên với 19 biến quan sát và nhân
tố đánh giá chung với 3 biến quan sát. Tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng
thông qua phỏng vấn gián tiếp qua email, phỏng vấn trực tiếp số liệu sau khi khảo sát được xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả. Kết quả khảo sát cho thấy các chỉ
tiêu đánh giá đạt 3.86/5, phương pháp đánh giá đạt 3.46/5, người đánh giá và kỹ năng đánh giá đạt 4.2/5, thông báo và cùng thống nhất với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá đạt 3.82/5, Thực hiện đánh giá và xác định tiêu chí mới cho nhân viên đạt 3.67/5, đánh giá chung đạt 3.48/5.Tiếp đó, tác giả thực hiện phỏng
vấn nhóm với chuyên gia và các cấp lãnh đạo của công ty nhằm xác định lại sự chính xác của kết quả phỏng vấn định lượng, từ đó lấy ý kiến đề xuất giải pháp.
Từ những kết quả của chương 2, tác giả sẽ đề xuất giải pháp để cải thiện công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty dựa trên những phân tích ở trên.
CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 3.1. Một số mục tiêu trọng tâm của công ty trong thời gian tới 3.1. Một số mục tiêu trọng tâm của công ty trong thời gian tới
Trong quá trình hoạt động và phát triển, nhất là trong thời kỳ hội nhập quốc tế, công ty Rồng Việt và các doanh nghiệp nói chung cần phải tạo ra những thay đổi mang tính chiến lược để tạo bước đà phát triển lâu dài. Trên tinh thần đó Ban quản trị Cơng ty đã đưa ra một số mục tiêu trọng tâm trong thơi gian sắp tới như sau: