Vận hành và Phát triển ứng dụng trên nền tảng ngôn ngữ C#.Net, Java.

CHƯƠNG 3 : KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT

1Vận hành và Phát triển ứng dụng trên nền tảng ngôn ngữ C#.Net, Java.

B. NHIỆM VỤ (17)

1 Triển khai các công việc nghiệp vụ do CBQL TT giao. 2 Thực hiện các yêu cầu về sản phẩm dịch vụ của công ty. 2 Thực hiện các yêu cầu về sản phẩm dịch vụ của công ty.

3 Thực hiện các yêu cầu tích hợp với các ứng dụng phần mềm ngoài vào hệ thống CNTT. thống CNTT.

4 Triển khai hệ thống phần mềm ứng dụng của hệ thống CNTT.

5 Làm việc với các Đơn vị, phịng ban, đối tác trong phạm vi cơng việc của mình phụ trách khi được CBQL giao.

6 Chủ động, sáng tạo đưa ra giải pháp tối ưu cho các dự án Phát Triển ứng dụng dụng

7 'Thực hiện các cơng việc khác do lãnh đạo phịng phân công.

C. QUYỀN HẠN (18)

1 Độc lập giải quyết các công việc trong phạm vi trách nhiệm của mình. 2 Làm việc với các Đơn vị, phòng ban, đối tác trong phạm vi cơng việc của 2 Làm việc với các Đơn vị, phòng ban, đối tác trong phạm vi cơng việc của

mình phụ trách.

D. TIÊU CHUẨN CHỨC DANH

1 Trình độ học vấn (9): Đại học

2 Chuyên ngành (10): CNTT- Phần mềm

3 Chứng chỉ hành nghề chứng khoán (11):

4 Kinh nghiệm tối thiểu (12): 1-2 năm

STT Mã tiêu

chuẩn (13) Tiêu chuẩn (14) a. Kiến thức (K)

1 KCNTT 1 Kiến thức lập trình hướng đối tượng

2 KCNTT 2 Kiến thức về ngơn ngữ lập trình ngơn ngữ C#.Net và sử dụng các component liên quan

3 KCNTT 3 Kiến thức về ngơn ngữ lập trình web ASP.NET bằng ngơn ngữ C#

4 KCNTT 4 Kiến thức ngôn ngữ lập trình Java 5 KCNTT 5 Kiến thức ngơn ngữ lập trình JavaScript

6 KCNTT 6 Kiến thức về ngôn ngữ thiết kế web HTML và CSS 7 KCNTT 7 Kiến thức về web framework: Struts, Spring, v.v.. 8 KCNTT 8 Kiến thức về framework giao tiếp với CSDL Hibernate,

JDBC

9 KCNTT 9 Kiến thức ngơn ngữ lập trình SQL trên Sql Server, Db2, Oracle, MySQL

b. Kỹ năng (S)

1 SCNTT 1 Kỹ năng làm việc nhóm

2 SCNTT 2 Kỹ năng giao tiếp 3 SCNTT 3 Kỹ năng lập báo cáo 4 SCNTT 4 Kỹ năng quản lý thời gian 5 SCNTT 5 Kỹ năng thuyết trình c. Thái độ (A) 1 ACNTT 1 Tính chủ động 2 ACNTT 2 Tính tuân thủ 3 ACNTT 3 Tính sáng tạo 4 ACNTT 4 Tính trung thực E. PHÊ DUYỆT Trưởng Đơn vị Chữ ký

Nguồn: tác giả đề xuất

- Thứ ba, điều chỉnh chu kỳ đánh giá: từ đánh giá một năm một lần thành đánh

trường hợp bị những lỗi thành kiến, bị ảnh hưởng từ những sự kiện gần nhất với khoảng thời gian đánh giá cuối năm sẽ gây bất lợi cho nhân viên đó, ảnh hưởng đến thành tích cả một năm phấn đấu của họ.

 Đề xuất cơng thức tính điểm đánh giá cuối năm như sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Tổng điểm đánh giá = Điểm trung bình các quý + Điểm thưởng phạt tiến bộ

Cụ thể điểm thưởng phạt được tính như sau: mỗi lần tăng một bậc xếp loại so với quý đánh giá trước NLĐ sẽ được cộng 5 điểm vào tổng điểm trung bình năm, ngược lại, mỗi lần giảm 1 bậc xếp loại so với quý trước NLĐ sẽ bị trừ đi 5 điểm trong tổng điểm trung bình năm.

Ví dụ: Chị Nguyễn Thị Hồng, chuyên viên thuộc phịng HCQT có kết quả

đánh giá 4 quý như sau: Quý I: D (55 điểm); Quý II: B (80 điểm); Quý III: B (75 điểm); Quý IV: C (65 điểm).

 Tổng điểm trung bình năm: (55 + 80 + 75 + 65) / 4 = 68,75 (điểm)  Tương ứng xếp loại C.

+ Điểm thưởng/ phạt năm: 10 + 0 – 5 = 5 (điểm). + Tổng điểm xếp loại năm: 68,75 + 5 = 73,75 (điểm). Kết quả cuối năm: Xếp loại B.

Cách cho điểm thưởng/ phạt năm như trên thể hiện sự đánh giá rất cao của cán bộ lãnh đạo Trung tâm đối với xu hướng tiến bộ của nhân viên trong q trình làm việc. Cách tính điểm này có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá năm vì nó có thể làm thay đổi hẳn bậc xếp hạng năm của NLĐ.

 Tuy nhiên việc điều chỉnh chu kỳ đánh giá từ Năm sang Quý sẽ tốn thêm thời gian cho cơng ty. Vì vậy việc đánh giá hàng Quý thật sự hữu ích khi việc xác định điểm của CBNV thật sự rõ ràng minh bạch và kết quả chấm điểm phải nhanh chống. Điều này phụ thuộc nhiều vào các công cụ hỗ trợ tính điểm, bên dưới đây là phần đề xuất công cụ hỗ trợ cho việc đánh giá hiệu quả hơn. Về phía cơng ty có thể xem xét nếu có cơng cụ tốt cho việc đánh giá thì có thể áp dụng đánh giá thi đua theo Q, điều này giúp ích cho cơng ty nhiều hơn trong việc phát triển tiềm năng nhân sự của công ty.

3.3.2. Đề xuất công cụ hỗ trợ cho phương pháp đánh giá hiệu quả hơn: 3.3.2.1 Cơ sở của giải pháp

Với tầm nhìn phát triển ngày càng lớn mạnh của công ty Rồng Việt, thiết nghĩ, công ty cần một phương án quản lý thực hiện công việc và đánh giá hiệu quả công việc một cách khoa học, tiết kiệm thời gian, cơng sức và mang tính chính xác cao, linh hoạt cho các bộ phận khác nhau. Bên cạnh đó hiệntại rất nhiều thời điểm cán bộ quản lý muốn xem xét lại các thông tin, các yếu tố cơng việc của nhân viên để có thể đánh giá hiệu suất làm việc cũng như các vấn đề chính yếu đang tồn tại và kịp thời đưa ra các hướng dẫn nhằm đảm bảo hoàn thành các mục tiêu được đề ra.

3.3.2.2 Giải pháp và tính khả thi

Theo thực trạng tại công ty, tác giả nhận thấy cán bộ quản lý cần có một cơng cụ nhằm hỗ trợ cơng việc này, vì vậy tác giả đề xuất kết hợp phương pháp lưu

trữ làm cơ sở cho việc đánh giá bằng phương pháp bảng điểm, công cụ được sử

dụng là nhật ký hiệu suất công việc.

Một bản nhật ký hiệu suất công việc sẽ ghi nhận lại những vấn đề hiệu suất

chính yếu, những cơng việc đã được thực hiện tốt, những sự cố đáng tiếc và cả những lưu y cho tương lai mà người cán bộ quản lý muốn tài liệu hố để có thể dễ dàng xem xét lại, đánh giá, cũng như định hướng giải quyết vấn đề.

 Những nội dung cần được ghi nhận trong bản nhật ký hiệu suất công việc:

- Các vấn đề hiệu suất cơng việc chính yếu.

- Các vấn đề học tập và thông qua học tập cải thiện hiệu suất làm việc.

- Các việc hoàn thành tốt, chưa tốt, các điều kiện thuận lợi, các trở ngại.

- Các nội dung chính yếu được ghi nhận trong các buổi họp hoặc thảo luận.

- Tập trung vào hành vi đối với công việc, hiệu suất, cách thức thực hiện công việc của nhân viên.

- Ghi nhận chi tiết, chính xác ngày, tháng, thời gian, nơi chốn, người liên quan, nội dung, số liệu các sự kiện chính yếu.

- Ghi nhận các mục tiêu, các kỳ vọng đã hoàn thành.

- Nhật ký sẽ được áp dụng cho tất cả nhân viên chứ khơng chỉ những nhân viên có vấn đề, đặc biệt ghi nhận đầy đủ các điểm làm tốt trong q trình làm việc chứ khơng chỉ là những lỗi mắc phải.

- Cán bộ quản lý phải nhất quán trong cách ghi nhận và đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề.

- Sử dụng là tài liệu chính thức để hỗ trợ đánh giá nhân viên cuối kỳ cũng như giả trình với cấp trên người đánh giá.

Giai đoạn một: bản nhật ký hiệu suất công việc bằng excel được sử dụng

để lưu lại tất cả các công việc làm hàng ngày của nhân viên. Tất cả các trưởng đơn vị phải có biểu mẫu nhật ký hiệu suất cơng việc của đơn vị mình để lưu lại các việc làm trong tháng của nhân viên cấp dưới. Cuối tháng các nhân viên gửi bản nhật ký công việc của mình đã làm để trưởng đơn vị tổng hợp lại làm cơ sở đánh giá và phân phối công việc cho tháng tiếp theo.

Giai đoạn hai: bản nhật ký hiệu suất công việc áp dụng vào phần mềm. Là (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

một nhân viên thuộc bộ phận công nghệ thông tin, tác giả nhận thấy cần có một phần mềm để quản lý tất cả các công việc trên và sau khi nghiên cứu xét thấy Bitrix24 là một phần mềm cáccácchức năng phù hợp. Tìm hiểu từ trang

http://giaiphaphotrodn.com, Bitrix24 là một mạng xã hội nội bộ hoạt động

như mạng xã hội Facebook. Ngồi một chỗ vẫn có thể cập nhật tin tức, gửi email cho khách hàng, gửi thông báo đến tất cả nhân viên trên một công cụ duy nhất. Chức năng này giúp giải quyết các vấn đề cơ bản về giao tiếp trong công ty một cách hiệu quả. Ngồi ra phầnmềmcịnquản lý các dự án, ghi nhận chi tiếtkết quả thựchiệncủa nhân viên giờ, ngày, tháng và năm. Ngồi cơng việc trong dự án, cácviệclàmhàngngàycủa nhân viên cũngđược lưu lại. Đây là thông tin quan trọnglàm cơ sở đánh giá nhân viên chínhxác hơn.

Một số ứng dụng nổi bật của Bitrix24:

 Quản lý quy trình online, giúp doanh nghiệp loại bỏ việc sử dụng giấy tờ và thời gian trình ký rườm rà. Cho phépđịnhnghĩa qui trìnhlàmviệc, gán các nhân sự vào qui trình, sau đó theo dõi kết quả thực hiện của các nhân viên.

 Tối ưu hóa việc truyền thơng trong nội bộ, khi mọi người hiểu nhau hơn, truyền thông nội bộ tốt hơn sẽ giúp công việc trôi chảy hơn.

 Quản lý dự án, giúp cho các trưởng dự án quản lý nhiệm vụ của nhân viên hiệu quả hơn, loại bỏ các trường hợp quên việc, giúp cho doanh nghiệp đánh giá hiệu quả hơn về hiệu suất làm việc của từng nhân viên.

 Có khả năng kết nối với phần mềm office tạo các báo cáo chi tiết theo từng yêu cầu, nghiệp vụ.Giúp cho ngườiquản lý có thể xem tất cả các báo cáo của nhân viên theo thời gian thực hiện.

 Quản lý quan hệ khách hàng, giúp cáctrưởng đơn vị kiểm soát được hoạt động của nhân viên sales, giúp doanh nghiệp bảo vệ được thông tin khách hàng khi nhân viên nghĩ việc.

 Có thể truy cập dễ dàng từ nhiều thiết bị: Máy tính, laptop, smartphone… Bitrix tích hợp các tính năng như một mạng xã hội nội bộ dành cho doanh nghiệp, quản lý nhân viên từ cập nhật hồ sơ, xin và duyệt nghỉ phép, thông báo tin tức đến nhân viên,…Ngoài ra, phải kể đến chức năng quản lý dự án, quản lý công việc theo mục tiêu, theo phòng ban, phân chia công việc cho từng người theo kế hoạch. Phần mềm cũng hỗ trợ việc đánh giá kết quả công việc theo ngày, tuần, tháng, quý, năm và tự xuất ra bảng đánh giá cho từng nhân viên, phòng ban cụ thể. Việc đánh giá sẽ dễ dàng hơn khi có số liệu chứng minh qua từng công việc mỗi ngày do nhân viên tự tạo nên hay do cấp trên chỉ định xuống. Tất cả các thao tác đều được ghi nhận và có thể trích xuất bất kỳ lúc nào cần.

Từ phần mềm Bitrix24 này, cơng ty có thể khai thác tối đa công năng để quản lý nhân sự hiệu quả mà không mất quá nhiều thời gian, nhân viên cũng thuận tiện cho việc tìm kiếm thơng tin khi đang đi công tác, hay không cần xem lại tài liệu cứng mà vẫn có thể tìm thấy số liệu, thơng tin một cách nhanh chóng và tức thì. Các cấp quản lý không cần gọi điện, nhắn tin hay yêu cầu nộp báo cáo mỗi ngày mà vẫn theo dõi và nắm bắt được tiến độ công việc của tất cả các phòng ban, dự án đang diễn ra hay tình hình hoạt động nội bộ, kế hoạch của cơng ty.

Ví dụ: Nhật ký hiệu suất công việc theo Đơn Vị

Bảng 3-4 Nhật ký hiệu suất công việc theo Đơn vị.

BÁO CÁO VẬN HÀNH VÀ PHÁT TRIỂN THÁNG BỘ PHẬN PHÁT TRIỂN ỨNG DỤNG

BÁO CÁO THÁNG 07/2018

STT Ngày phát sinh

Ngày

hồn tất Tên chương trình

Vấn đề phát sinh

Loại vấn

đề Mức độ

Nguyên nhân & Hướng giải

quyết Trạng thái Tài khoản liên quan Người thực hiện 1 8/08/2018 8/08/2018 Banking Service Không import

được số dư tài khoản C011577 Lỗi ứng dụng Bình thường Lệch dữ liệu từ Core Đã hoàn tất C011577 sang.tm 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

3.3.3. Cơng khai quy trình đánh giá chuẩn và xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể

3.3.3.1 Cơ sở của giải pháp

Sau phần kết quả nghiên cứu định lượng và thảo luận nhóm, tác giả nhận thấy rằng nguyên nhân sâu xa của vấn đề các nhân viên không thể xác định rõ tiêu chí cơng việc là do thiếu sự minh bạch của một quy trình đánh giá kết quả công việc. Do vậy, việc thiết lập một quy trình chuẩn cho công tác đánh giá là hết sức cần thiết.

Để những giải pháp hoàn thiện công tác ĐGTHCV đạt hiệu quả cao, lãnh đạo Công ty cần nhận định đúng đắn tầm quan trọng trong việc xác định các tiêu chí đánh giá. Việc xác định tiêu chí đánh giá phải gắn liền với chiến lược phát triển chung của cơng ty. Tiêu chí phải được xác định một cách cụ thể, rõ ràng đến từng bộ phận, cá nhân trong Cơng ty. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất một số mục tiêu đánh giá cần được quan tâm hơn nữa trong thời gian tới.

Xác định rõ năng lực, trình độ, cấp bậc của từng nhân viên vào đầu năm để làm căn cứ xây dựng mục tiêu cho nhân viên cần phải hoàn thành và phát triển trong năm tiếp theo.

3.3.3.2 Giải pháp và tính khả thi Thứ nhất, đề xuất quy trình đánh giá: Thứ nhất, đề xuất quy trình đánh giá: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Hình 0-2 Đề xuất quy trình đánh giá;

Nguồn: Tác giả đề xuất Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với từng bộ phận/ chức

năng/ mô tả công việc

Huấn luyện kỹ năng đánh giá Thực hiện đánh giá theo tiêu chí, phạm vi Thảo luận kết quả đánh giá Điều chỉnh và công bố kết quả

Bước 1: Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá: Công ty cần xây dựng bộ đánh giá gồm

bảng mô tảu cầu cơng việc và bảng tiêu chí dành cho nhân viên phù hợp với chức năng và cấp bậc của nhân viên.

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp: chẳng hạn như phương pháp

tự đánh giá chấm điểm theo bảng tiêu chí, hay quản trị theo mục tiêu đề ra.

Bước 3: Huấn luyện kỹ năng đánh giá: tổ chức đào tạo kỹ năng cho người đánh

giá để đảm bảo tính thống nhất cho việc đánh giá.

Bước 4: Thực hiện triển khai đánh giá theo công văn đã ban hành

Bước 5: Thảo luận kết quả đánh giá: giữa người đánh giá và cấp quản lý trực

tiếp. Trao đổi về kết quả để tìm ra nguyên nhân, giải pháp mới cho công việc mới.

Bước 6: Điều chỉnh và công bố kết quả mới cho nhân viên: sau khi thảo luận và

thống nhất với nhân viên, kết quả cần được cơng bố chính thức cho tồn bộ nhân viên để làm tiêu chuẩn so sánh, phấn đấu trong năm tiếp theo.

Thứ hai, xây dựng lại các tiêu chí đánh giá cụ thể:

Mức độ đánh giá hồn thành cơng việc cần phải chia rõ thang đo đối với từng cấp bậc để xác định như thế nào là xuất sắc, tốt, khá hay trung bình đối với một nhân viên cho phù hợp với năng lực của họ.

Công ty cần tổ chức các buổi đào tạo để truyền đạt mục tiêu phấn đấu cho mỗi nhân viên và phân thưởng mà cá nhân, tập thể sẽ đạt được nếu đạt được các mục tiêu của cơng ty. Cơng khai minh bạch hình thức chấm điểm đánh giá, loại bỏ đi sự dàn xếp kết quả đánh giá từ phía cấp lãnh đạo để chia đều kết quả đánh giá loại xuất sắc, giỏi, khá, trung bình ở các phịng ban hoặc việc thương lượng nhường giải thưởng cho người khác trong phịng vì chỉ tiêu phát giải thưởng đã có sẵn. Chính lý do này khiến các nhân viên không thực sự muốn phấn đấu hết mình vì cơng ty.

Ở mục đánh giá công việc: Kết quả thực hiện cơng việc nên được đo lường cụ thể và có thang đo để nhân viên ước lượng chính xác