CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.3. Nghiên cứu của Chelsea Woodcock (2012)
Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển
dạng và sự gắn kết của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu trong quá khứ đã chỉ ra rằng lãnh đạo chuyển dạng ảnh hưởng đến thái độ và kết quả hành vi của nhân viên, chẳng hạn như hiệu suất và hành vi công dân tổ chức. Các nghiên cứu khác cho thấy tồn tại mối một liên kết giữa lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết của nhân viên. Nghiên cứu này đã đề xuất và thử nghiệm một mơ hình khám phá các nhân tố trung gian có thể thơng qua đó lãnh đạo chuyển dạng tạo ra ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Sự tham gia và niềm tin của nhân viên được đề xuất như là trung gian của mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và tham gia hành vi của nhân viên. Ngồi ra, nghiên cứu này xem xét các mơ hình nghiên cứu thay thế để kiểm tra tính hợp lệ của mơ hình lý thuyết do Macey và Schneider đề xuất, liên kết sự lãnh đạo chuyển đổi với cả sự tham gia của cả trạng thái và hành vi.
Mơ hình nghiên cứu:
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Chelsea Woodcock.
Phong cách lãnh
đạo chuyển dạng H1(+) Trạng thái gắn kết của nhân viên
Niềm tin
Hành vi gắn kết của nhân viên H3(+)
H2(+)
H5(+) H6(+)
Kết quả nghiên cứu
Kết quả của nghiên cứu này là hỗn hợp. Một số kết quả hỗ trợ các phần của mơ hình, trong khi các kết quả khác thì khơng.
Kết quả nghiên cứu cho thấy lãnh đạo chuyển dạng là một nhân tố dự báo quan trọng về trạng thái gắn kết và sự tin tưởng của nhân viên vào nhà lãnh đạo của họ. Điều này ủng hộ lý thuyết của Macey và Schneider (2008a) rằng lãnh đạo chuyển dạng sẽ tác động đến sự gắn kết và tin tưởng của nhân viên.
Tuy nhiên kết quả cho thấy rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự tin tưởng và trạng thái gắn kết của nhân viên dường như không ảnh hưởng đến hành vi gắn kết của nhân viên.
Hạn chế:
Nguồn dự liệu được thu thập phục vụ cho nghiên cứu này được tập hợp từ những đối tượng được khảo sát tình nguyện tham gia, những đối tượng này được xem là mẫu đại diện cho tổng thể chung (các nhân viên được nhắm đến là đối tượng nghiên cứu) nên nguồn dự liệu thu thập mang hướng tích cao hơn cực bởi sự tình nguyện tham gia của họ do đó khơng phản ánh được tình trạng chung thay vì khảo sát ngẫu nhiên. Đồng thời việc thu thập dữ liệu được thu thập được tiến hành song hành bao gồm cả người quản lý và nhân viên. Do đó, có thể xảy ra trường hợp các cặp đại diện trong nghiên cứu này chỉ là những cặp có mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và người quản lý (người quản lý sẵn sàng tham gia vào nghiên cứu mà nhân viên đã mời họ tham gia) dẫn tới khả năng có thể tạo ra những mẫu sai lệch khong đảm bảo tính đại diện cho tập thể các đối tượng cần khảo sát.
Những vần đề liên quan đến bảo mật thông tin cho những đối tượng được khảo sát khi có sự tham gia của cả nhân viên và người quản lý của họ. Nhân viên có thể lo lắng về việc người quản lý có thể biết được thơng tin phản hồi của họ thông qua dự liệu khảo sát, dẫn tới việc tham gia khảo sát thu thập những thông tin của đối tượng được khảo sát khơng đảm bảo được tính tự nhiên.
Nghiên cứu được kiểm định với bộ dữ liệu được thu thập từ các đối tượng khảo sát có những cơ chế làm việc khác nhau (toàn thời gian và bán thời gian), cơ
chế làm việc của hai tập thể mẫu này sẽ có những khác biệt tiềm ẩn đến niềm tin, trạng thái gắn kết và hành vi gắn kết bởi các mối quan hệ và kinh nghiệm trong công việc của họ.
Giới hạn thứ tư của nghiên cứu có thể nằm ở việc đo lường đặc điểm và hành vi gắn kết. Mặc dù các thang đo tạo nên các cấu trúc này đã được xác định có giá trị trước kia, việc sử dụng chúng như là một thang đo các nhân tố phụ trợ của đặc điểm hoặc hành vi gắn kết chưa được nghiên cứu và xác nhận kỹ lưỡng. Mặc dù các thang đo được sử dụng được xác định bằng cách tuân theo khái niệm lý thuyết được đưa ra bởi Macey và Schneider (2008a), chúng có thể khơng phải là cách tốt nhất để đo các cấu trúc đó.