CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.3. HẠN CHẾ VÀ ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Kết quả từ đề tài nghiên cứu khoa học đã có những đóng góp nhất định. Tuy nhiên với những bất cập về thời gian, khơng gian, cũng như trình độ chuyên môn, đề tài nghiên cứu khoa học này còn nhiều hạn chế, cụ thể:
Thứ nhất: nghiên cứu này được thực hiện trong khoảng thời gian ngắn, từ tháng 3/2018 đến tháng 9/2019, hạn chế về thời gian gây ra những ảnh trong việc tìm hiểu những đóng góp, những hạn chế trong những đề tài nghiên cứu khoa học trước đây nhằm cải thiện tốt hơn trong nghiên cứu này.
Thứ hai: nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện và kích thước mẫu chưa đủ lớn nên khả năng khái qt hóa cịn hạn chế. Điều này dẫn đến việc nghiên cứu sẽ khơng phản ánh đầy đủ và chính xác tuyệt đối trong việc phân tích mối quan hệ cũng như ảnh hưởng của các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu.
Thứ ba: nghiên cứu đã phân tích và kiểm định ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng trực tiếp và gián tiếp đến sự gắn kết công việc của nhận viên ngân hàng thông qua hai nhân tố trung gian là ý nghĩa công việc và lòng tin. Tuy nhiên còn
nhiều yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên chưa được đưa vào phân tích trong nghiên cứu này như: sự phù hợp công việc, sự tự thân sáng tạo, sự đổi mới môi trường…
Những hạn chế nêu trên là những vấn đề cần được các nhà nghiên cứu tiếp tục thực hiện, bổ sung và cải thiện trong những nghiên cứu trong tương lai nhằm đem đến những kết quả tốt hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục Tiếng Việt:
1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống kê.
2. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Lao Động - Xã Hội.
Danh mục Tiếng Anh:
1. Anderson, J.C. and Gerbing, D.W., 1988. Structural equation modeling in
practice: A review and recommended two-step approach. Psychological
bulletin, 103(3), pp.411-423 .
2. Arnold, K.A., Turner, N., Barling, J., Kelloway, E.K. and McKee, M.C., 2007. Transformational leadership and psychological well-being: the mediating role of meaningful work. Journal of occupational health psychology, 12(3), pp.193-203.
3. Avolio, B.J. and Bass, B.M. eds., 2001. Developing potential across a full range
of Leadership Tm: Cases on transactional and transformational leadership.
Psychology Press.
4. Avolio, B.J., Walumbwa, F.O. and Weber, T.J., 2009. Leadership: Current
theories, research, and future directions. Annual review of psychology, 60, pp.421- 449.
5. Bakker, A., 2008. Building engagement in the workplace. In The peak performing
organization (pp. 50-72). Routledge.
6. Bakker, A.B. and Demerouti, E., 2008. Towards a model of work
engagement. Career development international, 13(3), pp.209-223.
7. Bakker, A.B. and Leiter, M.P., 2010. Work engagement: A handbook of essential
theory and research. Psychology press.
8. Bakker, A.B., Albrecht, S.L. and Leiter, M.P., 2011. Key questions regarding
work engagement. European journal of work and organizational
9. Barling, J., Weber, T. and Kelloway, E.K., 1996. Effects of transformational leadership training on attitudinal and financial outcomes: A field experiment. Journal of applied psychology, 81(6), pp.827-832.
10. Baron, R.M. and Kenny, D.A., 1986. The moderator–mediator variable distinction
in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of personality and social psychology, 51(6), p.1173.
11. Bass, B.M. and Bass Bernard, M., 1985. Leadership and performance beyond expectations.
12. Bass, B.M. and Bass, R., 2009. The Bass handbook of leadership: Theory,
research, and managerial applications. Simon and Schuster.
13. Bass, B.M. and Riggio, R.E., 2006. Transformational Leadership, Lawrence
Erlbaum Associates. Mahwah, NJ.
14. Birkenmeier, B.J. and Sanséau, P.Y., 2016. The relationships between perceptions
of supervisor, trust in supervisor and job performance: A study in the banking industry. Journal of Applied Business Research (JABR), 32(1), pp.161-172.
15. Blau, P.M., 1964. Exchange and power in social life Wiley New York.
16. Bono, J.E. and Judge, T.A., 2003. Self-concordance at work: Toward
understanding the motivational effects of transformational leaders. Academy of
Management Journal, 46(5), pp.554-571.
17. Brief, A.P. and Nord, W.R. eds., 1990. Meanings of occupational work: A
collection of essays. Lexington Books.
18. Brown, M.E. and Treviño, L.K., 2006. Ethical leadership: A review and future directions. The leadership quarterly, 17(6), pp.595-616.
19. Brown, M.E., Treviño, L.K. and Harrison, D.A., 2005. Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing. Organizational
behavior and human decision processes, 97(2), pp.117-134.
20. Buckley, F., 2011. 16. Trust and engagement in a downsizing context: the impact
on human resource managers. Trust and human resource management, pp.309-
21. Bui, H.T., Zeng, Y. and Higgs, M., 2017. The role of person-job fit in the relationship between transformational leadership and job engagement. Journal of
Managerial Psychology, 32(5), pp.373-386.
22. Carless, S.A., Wearing, A.J. and Mann, L., 2000. A short measure of
transformational leadership. Journal of business and psychology, 14(3), pp.389- 405.
23. Chalofsky, N., 2003. An emerging construct for meaningful work. Human
Resource Development International, 6(1), pp.69-83.
24. Colquitt, J.A., Scott, B.A. and LePine, J.A., 2007. Trust, trustworthiness, and trust
propensity: A meta-analytic test of their unique relationships with risk taking and job performance. Journal of applied psychology, 92(4), pp.909-927.
25. Dadhich, A. and Bhal, K.T., 2008. Ethical leader behaviour and leader-member
exchange as predictors of subordinate behaviours. Vikalpa, 33(4), pp.15-26.
26. Den Hartog, D.N. and Belschak, F.D., 2012. Work engagement and
Machiavellianism in the ethical leadership process. Journal of Business
Ethics, 107(1), pp.35-47.
27. Dirks, K.T. and Ferrin, D.L., 2002. Trust in leadership: Meta-analytic findings and implications for research and practice. Journal of applied psychology, 87(4), p.611. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.611
28. Engelbrecht, A.S. and Cloete, B.E., 2000. An analysis of a supervisor-subordinate trust relationship. SA Journal of Industrial Psychology, 26(1), pp.24-28.
29. Engelbrecht, A.S. and Van Aswegen, A.S., 2009. The relationship between
transformational leadership, integrity and an ethical climate in organizations. SA
Journal of Human Resource Management, 7(1), pp.1-9.
30. Engelbrecht, A.S., Heine, G. and Mahembe, B., 2017. Integrity, ethical leadership, trust and work engagement. Leadership & Organization Development
31. Hackman, J.R. and Oldham, G.R., 1976. Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational behavior and human performance, 16(2), pp.250-279.
32. Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. and Black, W.C., 1998. Multivariate Data Analysis Prentice Hall. Upper Saddle River, NJ, 730.
33. Johnson, C.E., Shelton, P.M. and Yates, L., 2012. Nice guys (and gals) finish first:
Ethical leadership and organizational trust, satisfaction and
effectiveness. International Leadership Journal, 4(1), pp.3-19.
34. Kahn, W.A., 1990. Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work. Academy of management journal, 33(4), pp.692-724.
35. Kalshoven, K., Den Hartog, D.N. and De Hoogh, A.H., 2011. Ethical leadership
at work questionnaire (ELW): Development and validation of a multidimensional measure. The Leadership Quarterly, 22(1), pp.51-69.
36. Kannan-Narasimhan, R. and Lawrence, B.S., 2012. Behavioral integrity: How leader referents and trust matter to workplace outcomes. Journal of business
ethics, 111(2), pp.165-178.
37. Kelloway, E.K., 1998. Using LISREL for structural equation modeling: A
researcher's guide. Sage.
38. Macey, W.H. and Schneider, B., 2008. The meaning of employee
engagement. Industrial and organizational Psychology, 1(1), pp.3-30.
39. Macey, W.H., Schneider, B., Barbera, K.M. and Young, S.A., 2011. Employee
engagement: Tools for analysis, practice, and competitive advantage (Vol. 31).
John Wiley & Sons.
40. May, D.R., Gilson, R.L. and Harter, L.M., 2004. The psychological conditions of
meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of occupational and organizational psychology, 77(1), pp.11-37.
41. Mayer, D.M., Aquino, K., Greenbaum, R.L. and Kuenzi, M., 2012. Who displays
consequences of ethical leadership. Academy of Management Journal, 55(1), pp.151-171.
42. Mayer, R.C. and Gavin, M.B., 2005. Trust in management and performance: who
minds the shop while the employees watch the boss?. Academy of management
journal, 48(5), pp.874-888.
43. Mowday, R.T., Steers, R.M. and Porter, L.W., 1979. The measurement of
organizational commitment. Journal of vocational behavior, 14(2), pp.224-247.
44. Palanski, M.E. and Yammarino, F.J., 2007. Integrity and Leadership:: Clearing the Conceptual Confusion. European Management Journal, 25(3), pp.171-184.
45. Palanski, M.E. and Yammarino, F.J., 2011. Impact of behavioral integrity on follower job performance: A three-study examination. The Leadership
Quarterly, 22(4), pp.765-786.
46. Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B., 2003. Utrecht work engagement scale:
Preliminary manual. Occupational Health Psychology Unit, Utrecht University,
Utrecht, 26.
47. Schoorman, F.D., Mayer, R.C. and Davis, J.H., 2007. An integrative model of organizational trust: Past, present, and future.
48. Simons, T., 2002. Behavioral integrity: The perceived alignment between
managers' words and deeds as a research focus. Organization Science, 13(1), pp.18-35.
49. Spreitzer, G.M., Kizilos, M.A. and Nason, S.W., 1997. A dimensional analysis of
the relationship between psychological empowerment and effectiveness satisfaction, and strain. Journal of management, 23(5), pp.679-704.
50. Tims, M., Bakker, A.B. and Xanthopoulou, D., 2011. Do transformational leaders
enhance their followers' daily work engagement?. The Leadership
Quarterly, 22(1), pp.121-131.
51. Vincent-Höper, S., Muser, C. and Janneck, M., 2012. Transformational
leadership, work engagement, and occupational success. Career development
52. Wong, C.A., SPENCE LASCHINGER, H.K. and Cummings, G.G., 2010. Authentic leadership and nurses' voice behaviour and perceptions of care quality. Journal of Nursing Management, 18(8), pp.889-900.
53. Woodcock, C., 2012. Transformational leadership and employee
engagement (Doctoral dissertation, Northern Illinois University).
54. Yasin Ghadi, M., Fernando, M. and Caputi, P., 2013. Transformational leadership
and work engagement: The mediating effect of meaning in work. Leadership &
Organization Development Journal, 34(6), pp.532-550.
55. Yukl, G., 2013. Leadership in Organizations. England, Eighth Edition, Pearson, p. 359.
56. Yukl, G., Mahsud, R., Hassan, S. and Prussia, G.E., 2013. An improved measure
of ethical leadership. Journal of leadership & organizational studies, 20(1), pp.38-48.
57. Zhu, W., May, D.R. and Avolio, B.J., 2004. The impact of ethical leadership behavior on employee outcomes: The roles of psychological empowerment and authenticity. Journal of Leadership & Organizational Studies, 11(1), pp.16-26.
Website: 1. https://www.sbv.gov.vn/webcenter/portal/vi/menu/rm/apph/tcnh/tcnh_chitiet?left Width=20%25&showFooter=false&showHeader=false&dDocName=SBV24521 0&rightWidth=0%25¢erWidth=80%25&_afrLoop=23961166787016577# %40%3F_afrLoop%3D23961166787016577%26centerWidth%3D80%2525%26 dDocName%3DSBV245210%26leftWidth%3D20%2525%26rightWidth%3D0 %2525%26showFooter%3Dfalse%26showHeader%3Dfalse%26_adf.ctrl- state%3Dlt5n66svv_51 (truy cập tháng 12/2018) 2. https://www.lienvietpostbank.com.vn/gioi-thieu/van-hoa-lien-viet/content/dai- cuong-van-hoa-lienvietpostbank (truy cập tháng 11/2018)
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: TỔNG HỢP THANG ĐO GỐC
Scale (Thang đo) Author (Tác giả)
Transformational Leader
1 My leader communicates a clear and positive vision of the future.
Carless, Wearing, and Mann (2000) 2 My leader treats staff as individuals, supports and
encourages their development
3 My leader gives encouragement and recognition to staff.
4 My leader fosters trust, involvement and co- operation among team members
5 My leader encourages thinking about problems in new ways and questions assumptions
6 My leader is clear about his/her values and practices what he preaches
7 My leader instills pride and respect in others and inspires me by being highly competent
Meaning in Work
8 The work I do on this job is very important to me
Spreitzer (1995) and May (2003)
9 My job activities are personally meaningful to me 10 The work I do on this job is worthwhile.
11 My job activities are significant to me.
12 The work I do on this job is meaningful to me. 13 I feel that the work I do on my job is valuable.
Trust
14 I feel quite confident that my leader will always try to treat me fairly.
15 My manager would never try to gain an advantage
by deceiving workers. Podsakoff et al. (1990). 16 I have complete faith in the integrity of my
manager/supervisor.
17 I feel a strong loyalty to my leader.
18 I would support my leader in almost any emergency 19 I have a divided sense of loyalty toward my leader.
Work Engagement
20 At my work, I feel bursting with energy
Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006 21 At my job, I feel strong and vigorous
22 I am enthusiastic about my job 23 My job inspires me
24 When I get up in the morning, I feel like going to work
25 I feel happy when I am working intensely
26 I am proud of the work that I do
27 I am immersed in my job
28 I get carried away when I am working
PHỤ LỤC 2: DÀN Ý THẢO LUẬN VỚI CÁC CHUYÊN GIA Phần I: Giới thiệu
Kính chào các anh/chị!
Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn các anh chị đã dành thời gian đến và tham gia buổi thảo luận hôm nay. Hiện tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân Hàng trên địa bàn TP.HCM.
Tôi rất hân hạnh được đón tiếp và trao đổi với các anh chị về đề tài nghiên cứu khoa học này. Như tôi đã thông báo trong thư mời gửi đến các anh/chị, tôi tổ chức buổi thảo luận hôm nay mang tính chất trao đổi và chia sẻ quan điểm, ý kiến, tất cả nội dung đều rất có ý nghĩa đối với nghiên cứu này.
Các ý kiến trao đổi trong buổi thảo luận này không nhằm xác thực tính đúng hay sai mà tất cả đều là những thơng tin hữu ích giúp cho tơi nhìn nhận được nhiều khía cạnh hơn từ nhưng thơng tin của anh/chị để giúp cho việc thực hiện nghiên cứu đề tài khoa học này tốt hơn. Rất mong được sự cộng tác và giúp đỡ của các anh/chị.
Phần II: Nội Dung
A. Giới thiệu các lý thuyết nghiên cứu:
Giới thiệu tổng quát về các định nghĩa và các lý thuyết nghiên cứu dẫn xuất.
B. Thảo luận với chuyên gia
Các câu hỏi thảo luận nhóm với các chuyên gia trong lĩnh vực Ngân hàng:
Khám phá sự tác động của các phong cách lãnh đạo trực tiếp và gián tiếp đến sự gắn kết công việc thông qua các nhân tố trung gian của nhân viên Ngân hàng.
Thảo luận nhóm tập trung (khám phá các nhân tố và không gợi ý):
1. Theo quan điểm của các anh/chị khi nói phong cách lãnh đạo của người quản lý trong lĩnh vực Ngân hàng, thì gồm những loại phong cách lãnh đạo nào? Trong những phong cách lãnh đạo anh chị đề xuất thì phong cách lãnh đạo nào anh chị chú trọng nhất? Vì sao?.
2. Theo quan điểm của các anh/chị, phong cách lãnh đạo mà anh chị lựa chọn sẽ tác động đến sự gắn kết cơng việc có thể thơng qua các nhân tố trung gian nào? Vì sao? (khơng gợi ý).
Thảo luận tay đôi (phỏng vấn sâu):
Sau khi tổng hợp kết quả thảo luận nhóm tập trung, tác giả gợi ý các nhân tố trung gian. Sau đó tác giả tiến hành phỏng vấn sâu về mối quan hệ của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc của các nhân viên trong lĩnh vực Ngân hàng thông qua các nhân tố trung gian.
1. Theo anh/chị giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân hàng có mối quan hệ với nhau hay khơng? Mối quan hệ này theo chiều tích cực hay tiêu cực? Mạnh hay yếu? Vì sao?
2. Theo anh/chị giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và ý nghĩa cơng việc của nhân viên Ngân hàng có mối quan hệ với nhau hay không? Mối quan hệ này theo chiều tích cực hay tiêu cực? Mạnh hay yếu? Vì sao?
3. Theo anh/chị giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và niềm tin đối với lãnh đạo của nhân viên Ngân hàng có mối quan hệ với nhau hay khơng? Mối quan hệ này theo chiều tích cực hay tiêu cực? Mạnh hay yếu? Vì sao?
4. Theo anh/chị giữa ý nghĩa công việc và sự gắn kết với công việc của nhân viên Ngân hàng có mối quan hệ với nhau hay khơng? Mối quan hệ này theo chiều tích cực hay tiêu cực? Mạnh hay yếu? Vì sao?
5. Theo anh/chị giữa niềm tin đối với lãnh đạo và sự gắn kết với cơng việc của nhân viên Ngân hàng có mối quan hệ với nhau hay không? Mối quan hệ này theo chiều tích cực hay tiêu cực? Mạnh hay yếu? Vì sao?
6. Theo anh/chị cịn nhân tố đóng vai trị trung gian trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết cơng việc của nhân viên Ngân hàng khơng? Vì sao?
Các câu hỏi khảo sát (thang đo) cho các nhân tố sau khi được tổng hợp và lựa chọn cho đề tài nghiên cứu, tác giả sẽ gửi cho các chuyên gia sau buổi thảo luận đính kèm nội dung cần thảo luận như sau:
1. Xin anh/chị vui lòng cho biết ý kiến một cách khách quan rằng anh/chị có thể hiểu được ý câu hỏi sau khi đã được chuyển ngữ sang tiếng Việt không? Các câu hỏi sau khi được chuyển sang tiếng Việt có đảm bảo chuyển thể được nội dung của câu hỏi gốc hay khơng? Những cụm từ nào diễn đạt cịn mơ hồ, chưa rõ nghĩa? Cần phải điều chỉnh lại như thế nào?