CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4. LẬP LUẬN GIẢ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4.1.3. Mối quan hệ giữa ý nghĩa công việc và sự gắn kết công việc của
cảm giác bị từ chối, định kiến hoặc hiểu lầm ngăn cản ý nghĩa trong công việc xuất hiện. Điều này phù hợp với Scroggins (2008, trang 70), ông tuyên bố “sự nhất quán
giữa kinh nghiệm làm việc và nhận thức cá nhân về bản thân có thể nâng cao lịng tự trọng, điều này cũng sẽ khiến cơng việc trở nên có ý nghĩa hơn”.
Hơn nữa, có thể lập luận rằng nhận thức về ý nghĩa trong công việc không chỉ liên quan đến phần thưởng mà những hấp dẫn nhân viên về hiệu suất, mà ý nghĩa trong cơng việc cũng hình thành mối liên kết giữa mục đích và giá trị (Chalofsky, 2003; Arnold và cộng sự, 2007). Các nhà quản lý phát triển các nhiệm vụ, mục tiêu và bản sắc cụ thể cho các tổ chức có thể ảnh hưởng đến nhận thức của cấp dưới đối với nhận thức về cơng việc là có ý nghĩa. Thơng qua động lực truyền cảm hứng, các nhà lãnh đạo chuyển dạng được coi là có tầm nhìn hấp dẫn về tương lai và truyền đạt sự lạc quan về các mục tiêu trong tương lai, từ đó làm tăng giá trị cốt lõi cá nhân của nhân viên (Nielse và cộng sự, 2008; Spreitzer và cộng sự, 1997).
Sự nhất quán giữa các nhà quản lý có tầm nhìn đối với nhiệm vụ tổ chức và các giá trị cốt lõi của cấp dưới có nhiều khả năng xuất hiện. Do đó, cấp dưới có khả năng cảm nhận cơng việc có mục đích, động lực và quan trọng hơn - tất cả đều là những thành phần không thể thiếu trong việc nhận thức ý nghĩa trong công việc (Chalofsky, 2003). Do đó, những nhà quản lý cấp cao, hiển thị các hành vi lãnh đạo chuyển dạng giúp những nhân viên nhận thức về ý nghĩa trong cơng việc có thể tăng lên. Dựa trên nền tảng của lý thuyết đã được kiểm định của các nghiên cứu trước đây, giả thuyết lập luận được đưa ra cho mối quan hệ giữa hai nhân tố này như sau:
H2a: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ảnh hưởng tích cực đến ý nghĩa trong cơng việc.
2.4.1.3. Mối quan hệ giữa ý nghĩa công việc và sự gắn kết công việc của nhân viên viên
Nội dung của những nghiên cứu về ý nghĩa trong công việc và sự tham gia công việc đã chỉ ra mối quan hệ giữa cả hai hướng nhưng cũng song hành với một số
mâu thuẫn. Sự tham gia vào công việc đã được nghiên cứu theo cả hai hướng: hoặc là một biến số tạo tiền đề cho sự xuất hiện của ý nghĩa trong công việc hoặc là kết quả của việc tìm kiếm ý nghĩa trong cơng việc. Một mặt, một số người ủng hộ ý kiến cho rằng nhận thức ý nghĩa trong công việc là một yếu tố thúc đẩy nội tại dự đoán các đặc điểm của sự tham gia công việc (May và cộng sự, 2004). Những người khác tìm thấy ý nghĩa trong công việc như một tiền đề để tham gia làm việc (Mendes và Stander, 2011). Một số người cũng cho rằng trong thời gian làm việc khi nhân viên đang tham gia, nhân viên có thể coi trọng cơng việc họ làm và nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng và giá trị của vai trị cơng việc (Gallup, 2009). Nhân viên có thể chủ động thay đổi thiết kế công việc bằng cách chọn nhiệm vụ, đàm phán nội dung công việc khác nhau và gán ý nghĩa cho nhiệm vụ hoặc công việc của họ (Bakker và Leiter, 2010, trang 190).
Giả thuyết lập luận được đưa ra cho mối quan hệ giữa hai nhân tố như sau:
H2b: Ý nghĩa cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết cơng việc của các nhân viên Ngân hàng.
2.4.1.4. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và niềm tin đối với lãnh đạo của nhân viên
Các nhà lãnh đạo chuyển dạng cần phải có sự tin tưởng của những người theo họ để có hiệu quả cao nhất trong cơng việc. Bennis và Nanus (1985) tuyên bố rằng các nhà lãnh đạo hiệu quả là những nhà lãnh đạo có thể chiếm được sự tin tưởng của những người theo họ là những nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp và ngay cả cấp trên của họ. Kouzes và Posner (1987) đã tham khảo một số nghiên cứu ủng hộ ý kiến cho rằng các đặc điểm được đánh giá cao nhất ở một nhà lãnh đạo là sự trung thực, liêm chính và thật thà. Boal và Bryson (1988) đưa ra một mơ hình lãnh đạo chuyển dạng cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của niềm tin. Yukl (1989, trang 272) đề xuất rằng, một trong những lý do chính khiến những nhân viên cấp dưới và những người phục tùng được thúc đẩy bởi các nhà lãnh đạo chuyển dạng để thực thi ngoài sự mong đợi là những nhân viên cấp dưới và những người phục tùng tin tưởng và tôn trọng họ ở mức độ tin cậy cao.
Đưa ra định nghĩa và các thành phần của lãnh đạo chuyển dạng (giá trị vững chắc, quan tâm đến người khác, thúc đẩy cảm xúc tích cực trong những người đồng đội và những người khác) dường như có một mối liên hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng và niềm tin. Một số nghiên cứu (Arnold, Barling và Kelloway, 2001) đã phát hiện ra rằng khả năng chuyển đổi thực tế dự đoán sự tin tưởng. Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu giải quyết mối liên hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng và niềm tin đã được thực hiện bằng cách khái niệm hóa niềm tin như một trung gian hòa giải liên kết lãnh đạo chuyển dạng với các thành phần cấu trúc khác. Dựa trên những cơ sở khoa học đã được nghiên cứu và kiểm chứng, giả thuyết được tác giả đưa ra cho mối quan hệ này như sau:
H3a: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin