CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4. LẬP LUẬN GIẢ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4.1.1. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn
việc của nhân viên
Nghiên cứu được thực hiện bởi Schaufeli và Bakker (2004), đo lường thuộc tính của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và ảnh hưởng của nó đến sự gắn kết cơng việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố quan tâm cá nhân của phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng tích cực đến sự hăng hái, sự cống hiến và sự đam mê công việc.
Nghiên cứu của May, Gilson và Harter (2004) cho rằng gắn kết cơng việc có thể đạt được khi nhân viên cảm thấy sự an toàn tâm lý. Sự an tồn tâm lý là trạng thái khơng e ngại hay cảm thấy bi quan về những khó khăn, trở ngại xảy ra. Người lãnh đạo theo phong cách chuyển dạng có thể tạo ra sự an toàn tâm lý cho nhân viên. Nghiên cứu chứng minh có mối liên hệ rõ rệt giữa gắn kết công việc với phong cách lãnh đạo. Gắn kết cơng việc có tương quan rõ rệt với sự quan tâm của lãnh đạo, bao gồm sự quan tâm đến nhu cầu và cảm xúc của nhân viên cũng như việc lãnh đạo có phản hồi tích cực đến nhân viên và khuyến khích nhân viên nêu lên quan điểm của mình. Nghiên cứu cũng khám phá được rằng khi nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong công việc cũng tác động đến sự gắn kết công việc. Hai yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo và ý nghĩa công việc, thể hiện sự chú trọng mối quan hệ, quan tâm đến cá nhân và khơi gợi tích cực về ý nghĩa cơng việc.
Trong phong cách lãnh đạo chuyển dạng, khoảng cách quyền lực giữa người lãnh đạo và nhân viên hầu như rất thấp. Mối quan hệ công tác được xây dựng trên sự quan tâm hỗ trợ cùng nhau phát triển. Nhân viên cảm nhận được rằng họ luôn được động viên, quan tâm, khuyến khích. Từ đó, nhận thức của nhân viên sẽ thay đổi tích cực, dẫn đến thái độ và hành động cũng tích cực hơn. Nhân viên đặt mục tiêu phấn đấu cho bản thân mình gắn với mục tiêu của tổ chức. Kết quả là họ khơng chỉ hồn thành cơng việc mang tính chất nghĩa vụ mà cịn đóng góp cho việc cải thiện mơi trường làm việc của tổ chức và nâng cao trách nhiệm xã hội. (Li và Hung, 2009).
Theo nghiên cứu của Joo và cộng sự (2012), người lãnh đạo chuyển dạng giúp cho nhân viên có sự gắn kết với tổ chức hơn vì người lãnh đạo chuyển dạng có thể truyền động lực cho nhân viên làm việc bằng cách đưa ra một tầm nhìn hấp dẫn để từ đó gia tăng sự tự tin và kỳ vọng của nhân viên; bằng những hành vi mang tính đạo đức, người lãnh đạo chuyển dạng sẽ nhận được sự tin cậy và kính trọng từ nhân viên, chính sự kính trọng và tin cậy này sẽ khiến cho nhân viên hy sinh đi những lợi ích mang tính cá nhân và gắn bó cho những mục tiêu chung của tập thể; người lãnh đạo chuyển dạng bằng sự quan tâm, ân cần của mình sẽ có thể giúp cho nhân viên có được sự hỗ trợ cần thiết để phát huy hết tiềm năng trong công việc; người lãnh đạo chuyển dạng giúp cho nhân viên vững tin đưa ra các giải pháp mang tính sáng tạo để giải quyết những vấn đề của tổ chức. Như vậy, phong cách lãnh đạo chuyển dạng sẽ giúp cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và các đồng nghiệp , mối quan hệ giữa nhân viên với người lãnh đạo, giúp cho nhân viên gắn kế hơn với tổ chức và từ đó sẽ ăng