CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ
Nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng đối với các các nhà quản lý trong các Ngân hàng thuộc khu vực TP.HCM, là những đơn vị trực tiếp sử dụng nguồn lực lao động là các nhân viên trong lĩnh vực Ngân hàng trong bối cảnh cần phải duy trì ổn định và thu hút nguồn nhân lực giỏi cho tổ chức, nhằm tạo sức mạnh cạnh tranh và nâng cao hiệu quả trong công việc của nhân viên.
Để duy trì ổn định và phát triển tốt chất lượng nguồn nhân lực các nhà quản trị cần tập trung đưa ra các biện pháp nhằm cải thiện, duy trì và phát triển các nhân tố thành phần trong mơ hình nghiên cứu cho trong tổ chức của mình, thơng qua phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính cho thấy để nâng cao sự gắn kết công việc của nhân viên nhằm xây dựng một tổ chức vững mạnh từ bên trong cần chú trọng yếu tố con người từ việc chuyển thể định hướng, tầm nhìn, lý tưởng từ người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo chuyển dạng thông qua ý nghĩa công việc và tạo niềm tin cho nhân viên đối với lãnh đạo. Khi các nhân tố này được cải thiện nâng cao đồng nghĩa với sự gắn kết công việc của nhân viên được cải thiện theo chiều hướng tích cực, cụ thể thơng qua các khía cạnh sau:
5.2.1. Nâng cao sự gắn kết công việc thông qua việc nâng cao vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển dạng
Bản thân lãnh đạo chuyển dạng là một tiền đề quan trọng của mơi trường tổ chức. Có thể nhận thấy từ lý thuyết về lãnh đạo chuyển dạng rằng những người lãnh đạo có những yếu tố cần thiết là cơng cụ tạo nên môi trường làm việc theo định hướng và truyền cảm hứng cho những nhân viên của họ bằng cách học hỏi và phát triển những cách làm mới. Bốn thành phần duy nhất của lãnh đạo hành vi thông minh được
thể hiện bằng: Siêu thị giác ngay lập tức, tức là động lực truyền cảm hứng, xem xét cá nhân, kích thích trí tuệ và ảnh hưởng lý tưởng hóa; Ảnh hưởng tích cực đến cách hiểu của cấp dưới về môi trường làm việc nghĩa thông qua động lực truyền cảm hứng, nhà lãnh đạo báo hiệu cho cấp dưới về việc khai thác tiềm năng cho hành vi sáng tạo tiềm năng và tổ chức ủng hộ đổi mới và từ đó khuyến khích rủi ro và ủng hộ đổi mới, thơng qua kích thích trí tuệ, nhà lãnh đạo cung cấp các yếu tố đầu vào nhận thức cần thiết cho cấp dưới để tạo ra những ý tưởng mới và khuyến khích họ thử nghiệm những ý tưởng đó để tìm giải pháp đặt cược cho các vấn đề hiện tại; Các nhà lãnh đạo xem xét cá nhân phản ánh cam kết của các nhà lãnh đạo, cam kết đáp ứng nhu cầu phát triển của cấp dưới; Thông qua ảnh hưởng, một nhà lãnh đạo chuyển dạng cần thể hiện hành vi phê chuẩn để tự thể hiện mình như một mơ hình vai trò sáng tạo và thực hiện các thay đổi đổi mới.
5.2.2. Nâng cao sự gắn kết công việc thơng qua việc cải thiện nâng cao vai trị ý nghĩa công việc
Không giống như các ngành công nghiệp khác, ngân hàng tự bản thân nó đã mang tính tồn cầu. Các dịch vụ của ngân hàng đã vượt ra khỏi biên giới địa lý của một quốc gia để đến với tất cả các khách hàng. Chúng ta dễ dàng nhận thấy các ngân hàng đầu từ lớn đều có hoạt động ở tất cả mọi nơi trên thế giới như Mỹ, Châu Âu, Châu Á… Môi trường làm việc của ngành ngân hàng vô cùng năng động, đến với mọi nến văn hóa, kinh tế và tiền tệ. Vì vậy các nhà quản lý cấp cao cần tạo ra một mơi trường làm việc với văn hóa bằng cách tạo ra sự nhận thức về ý nghĩa trong công việc cho nhân viên thông qua sử dụng cải thiện các phương pháp kích thích trí tuệ, các nhà lãnh đạo có thể kích thích cấp dưới để tạo ra các giải pháp cho các vấn đề và trở nên sáng tạo cơng khai khi đó lịng tự trọng của nhân viên sẽ được nâng cao. Họ cảm thấy an toàn, tự tin trong việc thể hiện ý kiến, đề xuất các giải pháp của mình cho tổ chức mà khơng sợ bị chỉ trích nếu có những sai sót trong ý kiến của họ. Hành vi cụ thể này có thể giúp những người quản lý kiểm sốt mơi trường của họ, nơi cảm xúc bị từ chối, thành kiến hoặc hiểu lầm ngăn cản ý nghĩa trong công việc xuất hiện. Việc nhận thức được ý nghĩa trong công việc của mỗi cá nhân giúp cho nhân viên có
động lực hơn trong việc thể hiện sự gắn kết cơng việc từ đó nâng cao hiệu suất cơng việc đồng thời cũng tạo mối liên hệ giữa mục đích và giá trị cộng.
5.2.3. Nâng cao sự gắn kết công việc thông qua việc cải thiện nâng cao niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo
Từ kết quả của ảnh hưởng trực tiếp, tác giả đề xuất rằng các nhà quản lý nhân sự (HR) nhằm tạo ra mức độ gắn kết của nhân viên trong dài hạn, để cung cấp các chương trình và hội thảo đào tạo mới nhằm cải thiện hành vi lãnh đạo chuyển dạng thơng qua đó phát triển các kỹ năng cần thiết nhằm tạo niềm tin cho nhân viên.
5.2.4. Nâng cao sự gắn kết công việc dựa vào kết quả kiểm định sự khác biệt
- Đặc điểm kinh nghiệm: Kết quả đã cho thấy, thời gian công tác của nhâ viên khác nhau tại ngân hàng thì có mức độ gắn kết công việc cũng thay đổi. Đối với những nhân viên mới, thì nhà lãnh đạo cần có những chương trình đạo tạo về văn hóa Ngân hàng, các định hướng nghề nghiệp cụ thể để nhân viên cảm thấy được hòa nhập và tạo được được sự gắn bó cho nhân viên. Bên cạnh đó, các nhà lãnh đạo ngân hàng nên có những chương trình nhằm tơn vinh những nhân viên có thâm niên làm việc lâu năm tại các tổ chức ngân hàng để ghi nhận sự đóng góp của những nhân viên này: những chuyến du lịch trong nước, bằng khen ghi nhận thời gian cống hiến,…
- Đặc điểm thu nhập: Kết quả nghiên cứu cho thấy thu nhập khác nhau ảnh hưởng đến mức độ gắn kết công việc của nhân viên. Thu nhập giữ vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên trong tổ chức nói chung và ngân hàng nói riêng. Vì vậy để nâng cao mức độ gắn kết công việc của nhân viên đối với tổ chức, các nhà quản trị cần phải xây dựng một chính sách tiền lương cơng bằng và hợp lý. Để làm được điều này, trước tiên các ngân hàng cần có những biện pháp cải tiến hệ thống lương cho phù hợp để hướng đến mục tiêu công bằng và cạnh tranh. Tiền lương phải công bằng và cạnh tranh mới thu hút người lao động ở lại làm việc với tổ chức. Ngoài ra, việc xây dựng các chính sách thưởng cũng phải cơng bằng, minh bạch, hợp lý và và công bằng để cho nhân viên có thể hiểu rõ được các khoản tiền thưởng mà mình nhận được tương xứng với kết quả mà họ đóng góp cho ngân hàng.
- Đặc điểm loại hình ngân hàng: theo kết quả cho thấy, loại hình Ngân hàng TMCP có những đặc điểm thu hút, duy trì nhân viên gắn bó cơng việc hơn so với 2 loại hình ngân hàng cịn lại: Ngân hàng nhà nước và ngân hàng khác (ngân hàng nước ngoài). Đứng dưới góc độ quản trị, các nhà lãnh đạo cần nghiêm túc nhìn nhận thực trạng khác biệt hiện tại giữa các loại hình ngân hàng, từ đó phát huy những điểm mạnh đang có và khắc phục những hạn chế riêng để giúp các nhân viên gắn bó cơng việc tại loại hình ngân hàng mà nhân viên đã lựa chọn.
Như vậy, thời cuộc kinh tế hội nhập các nhà lãnh đạo cần xây dựng một nền
văn hóa đặc thù thơng qua việc lựa chọn và xây dựng một phong cách lãnh đạo chuyển dạng phù hợp nhằm thay thế các phong cách lãnh đạo trước đây nhằm giảm tải công việc, truyền đạt và phát triển mạnh sức mạnh trí tuệ, nâng cao cảm hứng, ảnh hưởng lý tưởng phẩm chất và hành vi nhằm cải thiện sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức nhưng vẫn đảm bảo quyền lực của người lãnh đạo không bị ảnh hưởng hay suy giảm, người quyết định chính vẫn là người lãnh đạo.