CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.4. Nghiên cứu của Hong T.M Bui (2017)
Mục tiêu nghiên cứu: Khám phá mối quan hệ giữa lãnh đạo dạng và sự gắn
kết công việc của nhân viên dựa trên lý thuyết phù hợp. Nghiên cứu báo cáo về một cuộc điều tra về cách các nhân viên nhận thức về lãnh đạo chuyển dạng và sự phù hợp với công việc của nhận viên ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của họ.
Mơ hình nghiên cứu:
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Hong T.M. Bui.
Nguồn: Hong T.M. Bui, 2017.
Kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu này cũng đóng góp bằng chứng thực nghiệm chứng minh rằng mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo chuyển dạng và sự tham gia của nhân viên trong bối cảnh không thuộc phương Tây. Cùng với những phát hiện của Nguyen và công sự
Phong cách lãnh đạo
chuyển dạng H1(+) Sự sắn kết công việc Phù hợp công việc cá
nhân
H2(+) H3(+)
(2017), nghiên cứu này bổ sung thêm bằng chứng về tác động tích cực của lãnh đạo chuyển dạng trong các nền văn hóa ngồi phương Tây.
Mối quan hệ mang tính tương hỗ (quan hệ cá nhân của nhân viên với quản lý) có thể khẳng định có sự tác động tích cực đến sự gắn kết công việc của nhân viên (Hu và cộng sự, 2004), nghiên cứu này cho thấy lãnh đạo chuyển dạng là một yếu tố quan trọng vì sự phù hợp với cơng việc của con người đóng một vai trị quan trọng trong sự gắn kết công việc của nhân viên. Tham gia công việc nhiều hơn nữa, chỉ ra rằng sự tham gia vào công việc không chỉ bị ảnh hưởng bởi lý thuyết phù hợp bổ sung mà tập trung vào sự phù hợp của nhân viên với công việc như một tiền đề của sự gắn kết. Những phát hiện hiện tại chỉ ra rằng sự tham gia vào công việc của nhân viên cũng có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài hoặc gián tiếp khác, chẳng hạn như phong cách lãnh đạo của họ.
Nghiên cứu này góp phần phù hợp với lý thuyết bằng cách chứng minh rằng sự gắn kết cơng việc của người chịu ảnh hưởng tích cực bởi nhận thức của họ về sự phù hợp với cơng việc, có thể được tăng lên bởi các nhà lãnh đạo chuyển dạng.
Hạn chế:
Vì tất cả các biến có trong nghiên cứu được đo bằng cách sử dụng cùng một dữ liệu tự báo cáo dẫn tới các phát hiện trong kết quả nghiên cứu có thể là vấn đề của phương sai chung (Podsakoff và Organ, 1986).
Việc sử dụng các phương pháp lấy mẫu thuận tiện và bóng tuyết dẫn tới những sai số từ những đối tượng được khảo sát và gây khó khan trong việc suy diễn kết quả thống kê, và tần suất các biến nhân khẩu học khơng đồng đều có thể hạn chế tính tổng quát của các phát hiện của nghiên cứu.
2.3.5. Nghiên cứu ca Sylvie Vincent-Hoăper v Clara Muser (2012)
Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu nhằm khám phá và kiểm định những nhận
định sâu sắc về sự tương quan giữa lãnh đạo, sự an toàn và thành công trong nghề nghiệp bằng cách kiểm định tác động trực tiếp/gián tiếp của lãnh đạo chuyển dạng đối với chủ định thành công nghề nghiệp qua mối quan hệ trung gian là sự gắn kết cơng việc.
Mơ hình nghiên cứu:
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cu Sylvie Vincent-Hoăper v Clara Muser.
Ngun: Sylvie Vincent-Hoăper v Clara Muser, 2012.
Kết quả nghiên cứu
Các mối quan hệ được đưa ra giả thuyết giữa lãnh đạo chuyển dạng, tham gia công việc và chủ định về sự thành công nghề nghiệp đều được kiểm định và được chứng minh tồn tại các mối tương quan tích cực có ý nghĩa cao, phù hợp với các phát hiện trước đây.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy hai mối quan hệ có sự khác biệt đáng kể về giới tính, cho thấy mối tương quan cao hơn đáng kể đối với phụ nữ giữa lãnh đạo chuyển dạng và sự hài lịng nghề nghiệp cũng như giữa sự gắn kết cơng việc và sự hài lòng nghề nghiệp. Những phát hiện hiện tại cho thấy rằng mức độ lãnh đạo chuyển dạng và tham gia cơng việc cao có tác động lớn hơn đến sự hài lòng nghề nghiệp của phụ nữ so với sự hài lòng về nghề nghiệp của nam.
Hiệu ứng trung gian một phần của cam kết công việc trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng và chủ định về thành công nghề nghiệp phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy vai trị trung gian của cam kết cơng việc đối với các nguồn lực tổ chức và sự thành công về kết quả công việc ở các quốc gia và nghề nghiệp khác nhau (Laschinger và cộng sự, 2009; Llorens và cộng sự, 2006). Do đó, những kết quả này cho thấy rằng lãnh đạo chuyển dạng ảnh hưởng đến chủ định về thành công nghề
H2(+) H1(+) H3(+) Sự sắn kết công việc Sức sống Tận tâm Tiếp thu Phong cách lãnh đạo chuyển dạng
Xem xét cá nhân
Ảnh hưởng lý tưởng hóa
Ảnh hưởng lý tưởng hóa hành vi Động lực truyền cảm hứng Sự khích lệ tinh thần Chủ định về sự thành cơng nghề nghiệp Sự hài lịng nghề nghiệp Thành công xã hội Thành công nghề nghiệp
nghiệp theo cả cách trực tiếp và gián tiếp thông qua việc tăng cường sự tham gia công việc.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng lãnh đạo chuyển dạng đóng vai trị quan trọng hơn đối với chủ định thành công nghề nghiệp đối với phụ nữ so với nam giới. Sự giảm tác động trực tiếp của lãnh đạo chuyển dạng đối với thành công nghề nghiệp chủ quan sau khi bao gồm cả sự tham gia cơng việc ở nhóm nữ mạnh hơn ở nhóm nam. Điều này có nghĩa là tác động của lãnh đạo chuyển đổi đối với thành cơng nghề nghiệp có khả năng hoạt động gián tiếp hơn thông qua việc tăng cường sự gắn kết công việc đối với phụ nữ so với nam giới.
Hạn chế:
Nghiên cứu theo phương phá thiết kế cắt ngang nhằm phân tích diễn giải hàm ý theo cơ chế nguyên nhân nhưng mối quan hệ trong nghiên cứu này có thể được giải thích theo hướng nhân quả, dẫn tới việc khó chứng minh mối quan hệ nhân quả giữa hành vi lãnh đạo và kết quả của nhân viên (Nielsen và cộng sự, 2008). Có thể các nhà lãnh đạo chuyển dạng chỉ tạm thời nâng cao tinh thần thoải mái, vui vẻ cho nhân viên và sự kỳ vọng về hiệu suất cao và thách thức nhất quán của nhà lãnh đạo có thể gây căng thẳng theo thời gian.
Nghiên cứu hiện tại là thiết kế đơn nguồn, vì chỉ có nhân viên cấp dưới được khảo sát và khơng có đánh giá hoặc phân hạng bổ sung nào khác. Do đó, có nguy cơ đánh giá quá cao các mối tương quan do tính biến thiên chồng chéo vì chỉ một người đánh giá tất cả các biến (Podsakoff và cộng sự, 2003).
Cách nhìn một chiều về thành cơng nghề nghiệp chủ quan cũng có thể được coi là có vấn đề. Một sự kết hợp bổ sung của chủ định về thành công nghề nghiệp cho các nghiên cứu trong tương lai vì sự liên quan của kết quả nghề nghiệp chỉ có thể được giải thích đầy đủ nếu cả hai khía cạnh chủ quan và khách quan được xem xét.
Liên quan đến sự khác biệt giới tính, chỉ có sự khác biệt giới tính sinh học được đánh giá. Tuy nhiên, đối với nghiên cứu trong tương lai, có thể xem xét sự khác biệt về giới theo cách tiếp cận khác biệt hơn. Như việc đo lường niềm tin về tình trạng
giới, được thực hiện bởi Ridgeway (2001), hoặc định kiến về vai trị giới tính như đề xuất của Sczesny và Stahlberg (2002).
Nhiều nhân tố có thể đóng vai trị trung gian quan trọng cần được đưa vào nghiên cứu như điều kiện môi trường nơi làm việc và đặc điểm cá nhân. Các nhà lãnh đạo là những người đóng vai trị quan trọng trong việc xây dựng và phát triển môi trường làm việc cho nhân viên. Về vấn đề này, điều tra tác động gián tiếp có thể có của lãnh đạo chuyển dạng đối với thành công nghề nghiệp thông qua đặc điểm công việc, tương tự như tác động gián tiếp của lãnh đạo chuyển dạng đối với hạnh phúc của nhân viên (Nielsen và cộng sự, 2008), có thể là một cách tiếp cận mới.
2.3.6. Tổng hợp kết quả các nghiên cứu liên quan
Tổng hợp tóm tắt kết quả các nghiên cứu liên quan về tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến ý nghĩa công việc, niềm tin đối với lãnh đạo đối với lãnh đạo và sự gắn kết công việc được trình bày trong bảng sau:
(*) Ảnh hưởng dương, (**) Ảnh hưởng âm, ( ) Không tồn tại sự ảnh hưởng. Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả các nghiên cứu liên quan.
Tác giả Các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu Phong cách lãnh đạo chuyển dạng Ý nghĩa công việc Niềm tin đối với lãnh đạo Sự gắn kết công việc Amos S. Engelbrecht và Gardielle Heine (2016)
Phong cách lãnh đạo liêm chính
*
Phong cách lãnh đạo đạo đức
* *
Niềm tin đối với lãnh đạo *
Tác giả Các nhận tố trong mơ hình nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu Phong cách lãnh đạo chuyển dạng Ý nghĩa công việc Niềm tin đối với lãnh đạo Sự gắn kết công việc Mohammed Yasin Ghadi và Mario Fernando (2012) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng * *
Ý nghĩa công việc * *
Sự gắn kết công việc * * Chelsea Woodcock (2012) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng * Trạng thái gắn kết của nhân viên * Hành vi gắn kết của nhân viên * *
Niềm tin đối với lãnh đạo *
Nghiên cứu của Hong T.M. Bui (2017) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng * Phù hợp công việc cá nhân * Sự gắn kết công việc * Sylvie Vincent- Hoăper v Clara Muser (2012) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng * Sự gắn kết công việc * Chủ định về sự thành công nghề nghiệp *
2.4. LẬP LUẬN GIẢ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.4.1. Lập luận giả thuyết nghiên cứu 2.4.1. Lập luận giả thuyết nghiên cứu
2.4.1.1. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc của nhân viên việc của nhân viên
Nghiên cứu được thực hiện bởi Schaufeli và Bakker (2004), đo lường thuộc tính của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và ảnh hưởng của nó đến sự gắn kết cơng việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố quan tâm cá nhân của phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng tích cực đến sự hăng hái, sự cống hiến và sự đam mê công việc.
Nghiên cứu của May, Gilson và Harter (2004) cho rằng gắn kết cơng việc có thể đạt được khi nhân viên cảm thấy sự an toàn tâm lý. Sự an toàn tâm lý là trạng thái không e ngại hay cảm thấy bi quan về những khó khăn, trở ngại xảy ra. Người lãnh đạo theo phong cách chuyển dạng có thể tạo ra sự an toàn tâm lý cho nhân viên. Nghiên cứu chứng minh có mối liên hệ rõ rệt giữa gắn kết công việc với phong cách lãnh đạo. Gắn kết cơng việc có tương quan rõ rệt với sự quan tâm của lãnh đạo, bao gồm sự quan tâm đến nhu cầu và cảm xúc của nhân viên cũng như việc lãnh đạo có phản hồi tích cực đến nhân viên và khuyến khích nhân viên nêu lên quan điểm của mình. Nghiên cứu cũng khám phá được rằng khi nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong công việc cũng tác động đến sự gắn kết công việc. Hai yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo và ý nghĩa công việc, thể hiện sự chú trọng mối quan hệ, quan tâm đến cá nhân và khơi gợi tích cực về ý nghĩa cơng việc.
Trong phong cách lãnh đạo chuyển dạng, khoảng cách quyền lực giữa người lãnh đạo và nhân viên hầu như rất thấp. Mối quan hệ công tác được xây dựng trên sự quan tâm hỗ trợ cùng nhau phát triển. Nhân viên cảm nhận được rằng họ luôn được động viên, quan tâm, khuyến khích. Từ đó, nhận thức của nhân viên sẽ thay đổi tích cực, dẫn đến thái độ và hành động cũng tích cực hơn. Nhân viên đặt mục tiêu phấn đấu cho bản thân mình gắn với mục tiêu của tổ chức. Kết quả là họ không chỉ hồn thành cơng việc mang tính chất nghĩa vụ mà cịn đóng góp cho việc cải thiện mơi trường làm việc của tổ chức và nâng cao trách nhiệm xã hội. (Li và Hung, 2009).
Theo nghiên cứu của Joo và cộng sự (2012), người lãnh đạo chuyển dạng giúp cho nhân viên có sự gắn kết với tổ chức hơn vì người lãnh đạo chuyển dạng có thể truyền động lực cho nhân viên làm việc bằng cách đưa ra một tầm nhìn hấp dẫn để từ đó gia tăng sự tự tin và kỳ vọng của nhân viên; bằng những hành vi mang tính đạo đức, người lãnh đạo chuyển dạng sẽ nhận được sự tin cậy và kính trọng từ nhân viên, chính sự kính trọng và tin cậy này sẽ khiến cho nhân viên hy sinh đi những lợi ích mang tính cá nhân và gắn bó cho những mục tiêu chung của tập thể; người lãnh đạo chuyển dạng bằng sự quan tâm, ân cần của mình sẽ có thể giúp cho nhân viên có được sự hỗ trợ cần thiết để phát huy hết tiềm năng trong công việc; người lãnh đạo chuyển dạng giúp cho nhân viên vững tin đưa ra các giải pháp mang tính sáng tạo để giải quyết những vấn đề của tổ chức. Như vậy, phong cách lãnh đạo chuyển dạng sẽ giúp cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và các đồng nghiệp , mối quan hệ giữa nhân viên với người lãnh đạo, giúp cho nhân viên gắn kế hơn với tổ chức và từ đó sẽ ăng mức độ gắn kết công việc của nhân viên.
Dựa trên kết quả của các nghiên cứu trước đây là cơ sở cho việc đưa ra các giả thuyết sau:
H1: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động tích cực đến sự gắn kết cơng việc.
2.4.1.2. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và ý nghĩa công việc của nhân viên việc của nhân viên
Chalofsky (2003) đãv mô tả rằng những nhân viên khơng tìm thấy ý nghĩa trong cơng việc là những người có cảm giác bị từ chối, định kiến hoặc hiểu lầm cao. Trong một môi trường mà người giám sát có những hành vi chuyển dạng, những cảm giác như vậy có thể bị giảm bớt hoặc thậm chí có thể khơng tồn tại bằng cách tạo ra nhận thức về ý nghĩa trong công việc. Chẳng hạn, thơng qua việc sử dụng kích thích trí tuệ, các nhà lãnh đạo có thể kích thích cấp dưới tạo ra giải pháp giải quyết các vấn đề và sáng tạo công khai (Shin và Zhou, 2003).
Các nhà lãnh đạo được kích thích trí tuệ, lịng tự trọng của nhân viên cấp dưới sẽ được nâng cao (Shamir và cộng sự, 1993). Vì vậy, họ cảm thấy an toàn để bày tỏ
ý kiến của mình mà khơng sợ bị chỉ trích nếu họ đóng góp một cái gì đó khơng chính xác. Hành vi cụ thể này có thể giúp nhân viên kiểm sốt mơi trường của họ, nơi mà cảm giác bị từ chối, định kiến hoặc hiểu lầm ngăn cản ý nghĩa trong công việc xuất hiện. Điều này phù hợp với Scroggins (2008, trang 70), ông tuyên bố “sự nhất quán
giữa kinh nghiệm làm việc và nhận thức cá nhân về bản thân có thể nâng cao lịng tự trọng, điều này cũng sẽ khiến cơng việc trở nên có ý nghĩa hơn”.
Hơn nữa, có thể lập luận rằng nhận thức về ý nghĩa trong công việc không chỉ liên quan đến phần thưởng mà những hấp dẫn nhân viên về hiệu suất, mà ý nghĩa trong cơng việc cũng hình thành mối liên kết giữa mục đích và giá trị (Chalofsky, 2003; Arnold và cộng sự, 2007). Các nhà quản lý phát triển các nhiệm vụ, mục tiêu và bản sắc cụ thể cho các tổ chức có thể ảnh hưởng đến nhận thức của cấp dưới đối với nhận thức về cơng việc là có ý nghĩa. Thông qua động lực truyền cảm hứng, các nhà lãnh đạo chuyển dạng được coi là có tầm nhìn hấp dẫn về tương lai và truyền đạt sự lạc quan về các mục tiêu trong tương lai, từ đó làm tăng giá trị cốt lõi cá nhân của nhân viên (Nielse và cộng sự, 2008; Spreitzer và cộng sự, 1997).
Sự nhất quán giữa các nhà quản lý có tầm nhìn đối với nhiệm vụ tổ chức và các giá trị cốt lõi của cấp dưới có nhiều khả năng xuất hiện. Do đó, cấp dưới có khả