CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.2. Kiểm định thang đo
4.4.5 Kiểm định giá trị phân biệt
Tất cả các mối quan hệ giữa các thành phần đều có hệ số tương quan nhỏ hơn 1 và có p-value nhỏ hơn 0.05 chứng tỏ các thành phần có tính phân biệt và có ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.14 Kiểm định giá trị phân biệt
R S.E. C.R. P CBtuongtac <--> CBphanphoi .286 .041 7.028 *** CBtuongtac <--> HVcongdan .111 .022 5.093 *** CBtuongtac <--> Nghiviec -.228 .040 -5.726 *** CBtuongtac <--> TNPhaply .147 .026 5.621 *** CBtuongtac <--> TNThiennguyen .183 .040 4.631 *** CBphanphoi <--> HVcongdan .148 .026 5.615 *** CBphanphoi <--> Nghiviec -.263 .046 -5.732 *** CBphanphoi <--> TNPhaply .149 .029 5.155 *** CBphanphoi <--> TNThiennguyen .218 .047 4.652 *** HVcongdan <--> Nghiviec -.082 .026 -3.149 .002 HVcongdan <--> TNPhaply .070 .017 4.034 *** HVcongdan <--> TNThiennguyen .155 .031 5.045 *** Nghiviec <--> TNPhaply -.125 .030 -4.145 *** Nghiviec <--> TNThiennguyen -.142 .049 -2.866 .004 TNPhaply <--> TNThiennguyen .198 .036 5.526 ***
4.5. Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM 4.5.1 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình
Bảng 4.15 Bảng kiểm định sự phù hợp với mơ hình
STT Nội dung Chỉ số mơ hình Tiêu chuẩn Đánh giá
1 ChiSquare/DF 2.056 < 3 Đạt
2 CFI 0.910 > 0.9 Đạt
3 GFI 0.849 > 0.9 Không đạt
4 TLI 0.900 > 0.9 Đạt
5 RMSEA 0.063 < 0.08 Đạt
Nguồn: tác giả phân tích AMOS Bảng đánh giá độ phù hợp trên cho thấy:
- Chỉ số ChiSquare/DF dung để đo mức độ phù hợp một cách chi tiết hơn của cả mơ hình, dung so sánh model với data. Chỉ số này càng nhỏ càng tốt. Theo dữ liệu thị trường, chỉ số này đạt 2.056 nhỏ hơn tiêu chuẩn 3 nên đạt yêu cầu
- Chỉ số CFI để xem xét độ phù hợp của một mơ hình với một bộ data và so sánh độ phù hợp của một mơ hình khác với chính data đó. Chỉ só này dao động từ 0 tới 1 và càng lớn càng tốt. Chỉ số theo dữ liệu của bài nghiên cứu này đạt 91% lớn hơn 90% theo tiêu chuẩn nên đạt yêu cầu
- Chỉ số RMSEA đạt 6.3% nhỏ hơn tiêu chuẩn 8%; Chi số TLI và GFI đạt sát ngưỡng so với tiêu chuẩn.
Như vậy hầu hết các chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp đều sát ngưỡng hoặc nằm trong ngưỡng tiêu chuẩn. Kết quả này cho thấy độ phù hợp của mơ hình với dữ liệu thị trường là chấp nhận được.
Hình 4.3: Kết quả phân tích SEM
4.5.2 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Bảng 4.16 Hệ số hồi quy giữa các mối quan hệ
Giả
thuyết Mối quan hệ
Hệ số hồi
quy S.E. C.R. P
H1a CBtuongtac <--- TNPhaply 0.660 0.114 5.791 0.000 H1b CBphanphoi <--- TNPhaply 0.651 0.128 5.070 0.000 H1c CBtuongtac <--- TNThiennguyen 0.085 0.056 1.520 0.129 H1d CBphân
phối <--- TNThiennguyen 0.138 0.069 2.011 0.044 H2a Nghiviec <--- CBtuongtac -0.420 0.090 -4.679 0.000 H2b Nghiviec <--- CBphanphoi -0.297 0.077 -3.876 0.000 H3a HVcongdan <--- CBtuongtac 0.152 0.050 3.062 0.002 H3b HVcongdan <--- CBphanphoi 0.217 0.046 4.739 0.000
Nguồn: tác giả phân tích AMOS
Bảng hệ số hồi quy giữa các mối quan hệ cho thấy ngoài mối quan hệ giữa Nhận thức về cảm nhận trách nhiệm thiện nguyện và cơng bằng tương tác có p-value lớn hơn 0.05 tức khơng có ý nghĩa thống kê thì tất cả các mối quan hệ cịn lại đều có p-value nhỏ hơn 0.05 tức có ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Kết quả
H1a Cảm nhận Trách nhiệm pháp lý có mối quan hệ tích cực với cơng bằng tương tác
Chấp nhận
H1b Cảm nhận Trách nhiệm pháp lý có mối quan hệ tích cực với cơng bằng phân phối
Chấp nhận
H1c Cảm nhận Trách nhiệm thiện nguyện có mối quan hệ tích cực cơng bằng tương tác
Bác bỏ
H1d Cảm nhận Trách nhiệm thiện nguyện có mối quan hệ tích cực với cơng bằng phân phối
Chấp nhận
H2a Cơng bằng tương tác có ảnh hưởng hệ tiêu cực đến ý định nghỉ việc;
Chấp nhận
H2b Cơng bằng phân phối có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc;
Chấp nhận
H3a Cơng bằng tương tác có ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân tổ chức.
Chấp nhận
H3b Cơng bằng phân phối có ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân tổ chức. Chấp nhận Nguồn: tác giả tổng hợp Trách nhiệm pháp lý Trách nhiệm thiện nguyện Công bằng phân phối Ý định nghỉ việc Công bằng tương tác + 0.660 + 0.217 - 0.420 +0.651 +0.138 Hành vi cơng dân - 0.297 + 0.152
Hình 4.5 Kết quả kiểm định giả thuyết
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc và hành vi công dân
Tác giả sử dụng phương pháp phân tích Indepent-sample T-test và Anova với độ tin cậy 95% để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm biến phân biệt (phụ lục 8). Kết quả xem bảng 4.18
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các biến phân biệt
Biến phân biệt Ý định nghỉ việc Hành vi công dân
Tuổi
<25 tuổi
Từ 25 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi
Nhóm 40 tuổi có ý định nghỉ việc khác biệt có ý nghĩa so với nhóm từ 25 đến 40 tuổi. Khơng có sự khác biệt Trình độ : Dưới cao đẳng Cao đẳng Đại học Sau đại học
Khơng có sự khác biệt Có sự khác biệt
Nhóm sau đại học có hành vi cơng dân khác với nhóm đại học
Kinh nghiệm:
Dưới 3 năm Từ 3 đến 10 năm Trên 10 năm
Khơng có sự khác biệt Khơng có sự khác biệt
Vị trí cơng việc
Nhân viên Quản lý
Cấp quản lý có ý định nghỉ việc thấp hơn so với nhân viên.
Cấp quản lý có hành vi công dân cao hơn nhân viên
Giới tính
Nam Nữ
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu 4.6.1 Kết quả kiểm định thang đo 4.6.1 Kết quả kiểm định thang đo
Dựa trên kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA, có 9/37 biến bị loại (thang đo CSR có 4/9 biến quan sát bị loại; thang đo cơng bằng có 2/17 biến quan sát bị loại, 2 biến quan sát của thang đo hài lòng bị loại và 1 biến quan sát trong thang đo công bằng tổ chức). 28 biến quan sát cịn lại có thể khẳng định thang đo các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu được xây dựng là phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam. Các khái niệm nghiên cứu đều được nhận thức đúng và đầy đủ bởi các nhân tố đã được khẳng định trong các nghiên cứu trên thế giới khơng có sự khác biệt nhiều tại Việt Nam. Điều này đảm bảo cho độ tin cậy của nghiên cứu và đồng thời làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo tại Việt Nam có thể sử dụng các thang đo này.
4.6.2 Kết quả kiểm định mối quan hệ trong mơ hình nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy biến độc lập Cảm nhận Trách nhiệm Xã Hội tách làm hai nhóm Cảm nhận Trách Nhiệm Xã Hội về Pháp lý (Trách nhiệm pháp lý) và Cảm nhân Trách Nhiệm Xã Hội về Thiện Nguyện (Trách nhiệm thiện nguyện). Trong đó xác nhận được: Cảm nhận trách nhiệm pháp lý có mối quan hệ tích cực với cơng bằng tương tác (Hệ số beta +0.66, p<0.01); Cảm nhận Trách nhiệm pháp lý có mối quan hệ tích cực với cơng bằng phân phối (Hệ số beta +0.651, p<0.01); Cảm nhận Trách nhiệm thiện nguyện có mối quan hệ tích cực với công bằng phân phối (Hệ số beta +0.138, p<0.01). Nghiên cứu này còn xác định cảm nhận Trách nhiệm Thiện nguyện khơng có mối quan hệ tích cực đến cơng bằng tương tác.Về mặt tổng quan, Cảm nhận trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng tích cực đến Cơng bằng tổ chức phù hợp với nghiên cứu trước đây (De Roeck, 2016; Mory và cộng sự, 2015; Amad, 2017; Farid, 2019). Đặc biệt trách nhiệm pháp lý có tác động cực mạnh đến công bằng tương tác và công bằng phân phối của tổ chức, hệ số Beta >0.6 cao nhất trong tất cả các hệ số Beta của các mối quan hệ được nghiên cứu.
Nghiên cứu này cịn chứng minh được Cơng bằng tổ chức có tác động tích cực đến Hành Vi Cơng Dân. Trong đó cơng bằng phân phối tác động tích cực đến hành
vi công dân (hệ số beta +0.0.217 với p<0.05), cơng bằng tương tác tác động tích cực đến hành vi công dân (hệ số beta +0.152 với p<0.05). Hệ số beta trong mối quan hệ giữa công bằng phân phối tác động mạnh đến hành vi công dân hơn công bằng tương tác. Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hành vi công dân phù hợp với các nghiên cứu trước đây (Badu, 2017; Farid và cộng sự, 2019).
Thông qua nghiên cứu này, tác giả một lần nữa khẳng định lại ảnh hưởng tiêu cực của Công bằng tổ chức đến Ý định nghỉ việc. Trong đó cơng bằng tương tác tác động mạnh đến ý định nghỉ việc (hệ số beta -0.42 với p<0.05) hơn rất nhiều so với tác động của công bằng phân phối đến ý định này (Hệ số beta -0.297, với p<0.05). Xác định các mối quan hệ này phù hợp với nghiên cứu trước đây (Meisler, 2013; Hussain, 2018, Vaamode, 2018).
Kết quả kiểm định còn cho thấy các giả thuyết đều được chấp nhận riêng giả thuyết về mối quan hệ giữa cảm nhận trách nhiệm thiện nguyện và công bằng tương tác khơng được xác nhận điều này có thể lý giải bởi trách nhiệm thiện nguyện thuộc về các hoạt động bên ngoài tổ chức cho xã hội, trong khi công bằng tương tác mang tính nội sinh, phát sinh từ q trình tương tác giữa người và người và giữa người và thông tin. Về giả thuyết bị bác bỏ trong mối quan hệ giữa cảm nhận trách nhiệm xã hội và công bằng tương tác sẽ là một chỉ dấu để có những nghiên cứu định tính sâu sắc hơn nhằm khám phá thêm ý nghĩa của việc này.
4.6.3 Kết quả kiểm định theo nhóm
Kết quả kiểm định nhóm cho thấy có sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa nhân viên có độ tuổi từ 40 trở lên với nhóm nhân viên từ 25-40 tuổi. Nhân viên trên 40 tuổi có ý định nghỉ việc thấp hơn nhóm nhân viên từ 25-40 tuổi. Hành vi cơng dân giữa các nhóm tuổi khơng có gì khác biệt
Về trình độ văn hóa, các nhóm khơng có sự khác biệt về ý định nghỉ việc. Riêng nhóm sau đại học có hành vi cơng dân cao hơn nhóm có trình độ từ đại học trở xuống.
Về giới tính và kinh nghiệm làm việc, các nhóm khơng có sự khác biệt về ý định nghỉ việc, hành vi công dân.
Về Vị trí cơng việc, nhóm là quản lý có ý định nghỉ việc thấp hơn nhân viên và có hành vi cơng dân cao hơn nhân viên. Sự khác biệt này là cơ sở để doanh nghiệp hoạch định và phân bổ các nguồn lực đầu tư cho từng nhóm nhân viên văn phịng, từ đó tăng hành vi cơng dân và giảm đi ý định nghỉ việc của họ (Phụ lục 8)
4.6.4 So sánh với các nghiên cứu trước đây
Kết quả nghiên cứu tại Việt Nam ngoài việc khẳng định lại các giả thuyết nghiên cứu của mơ hình nghiên cứu, tuy nhiên có một số khác biệt với nghiên cứu gốc tại Pakistan . Các mối quan hệ giữa các nhân tố trong khái niệm cảm nhận trách nhiệm xã hội, công bằng tổ chức được phân tách rõ ràng hơn. Đặc biệt là mối quan hệ rõ nét của trách nhiệm pháp lý với công bằng tổ chức. Hệ số beta là rất lớn, 0.6 hơn rất nhiều so với mức độ tác động của trách nhiệm thiện nguyện .
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1. Ý nghĩa của nghiên cứu 5.1. Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu này chỉ ra rằng cảm nhận của nhân viên về trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp mà họ đang làm việc thực sự ảnh hưởng đến sự hài lịng, hành vi cơng dân cũng như ý định nghỉ việc của nhân viên đó thơng qua cảm nhận về cơng bằng trong tổ chức .Nghiên cứu này có 3 ý nghĩa học thuật đối với tình hình nghiên cứu tại Việt Nam:
Thứ nhất, trước đây đa phần các tác giả nghiên cứu chung chung về mối quan cảm nhận trách nhiệm xã hội đến thái độ và hành vi của nhân viên (Mory và cộng sự 2015, Chaudhary, 2017, Ali Khan 2014). Nghiên cứu này khẳng định lại ở Việt Nam đặc biệt là thành phố Hồ Chí Minh, trách nhiệm xã hội của cơng ty hay doanh nghiệp mà người nhân viên văn phịng có thể cảm nhận được trong bối cảnh hiện tại chỉ chủ yếu qua cảm nhận trách nhiệm pháp lý và cảm nhận trách nhiệm thiện nguyện.
Thứ hai công bằng tổ chức trong nghiên cứu này cho thấy không phải chỉ là cảm nhận về lương, thưởng hay phân cơng cơng việc mới được gọi là cơng bằng, có một dạng công bằng khác là công bằng tương tác cũng ảnh hưởng trọng yếu đến kết quả của nhân viên . Hầu hết khi nghiên cứu về khái niệm ý định nghỉ việc các tác giả tập trung vào nghiên cứu mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và các yếu tố cơ bản về lương thưởng, mơi trường làm việc, tính chất cơng việc, sự gắn kết cơng việc… Vì vậy, nghiên cứu này sẽ bổ sung cho lý thuyết nghiên cứu về ý định nghỉ việc tại Việt Nam dưới quan điểm Cơng bằng. Ngồi ra những nghiên cứu trước đều tập trung nghiên cứu gia tăng nguồn nhân lực bằng việc nghiên cứu về Sự hài lòng trong tổ chức mà chưa chú trọng đến một kết quả khác khơng kém phần quan trọng chính là Hành vi cơng dân trong tổ chức. Nghiên cứu này cho biết doanh nghiệp có thể dung những nguồn lực tâm lý như cảm nhận trách nhiệm xã hội, công bằng trong tổ chức để gia tăng hành động tích cực ngồi hệ thống cơng việc chính thức được giao từ người lao động nghiên cứu này cũng cùng hướng với các nghiên cứu trước đây (Badu,2013)
Thứ ba, hầu hết các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội tại Việt Nam tập trung vào các yếu tố trung gian mang tính yêu cầu một chiều từ người lao động đến tổ chức (sự gắn kết, lòng trung thành, sự tham gia… ) và rất ít nghiên cứu về yếu tố trung gian xuất phát tự yếu tố nội tại của tổ chức cũng có thể tác động đến kết quả của nhân viên. Thông qua nghiên cứu này cho thấy cơng bằng trong tổ chức (trong đó có sự cơng bằng phân phối và công bằng thủ tục & tương tác), một yếu tố phản ánh nội tại của một tổ chức cũng có thể tác động tiêu cực hay tiêu cực đến kết quả của nhân viên. Theo kết quả nghiên cứu ở các chương trước nhận thức về trách nhiệm xã hội thông qua công bằng phân phối; cơng bằng thủ tục & tương tác có thể tác động tích cực đến hành vi cơng dân và tiêu cực đến ý định nghỉ việc.
5.2. Một số Hàm ý quản trị
Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số gợi ý để doanh nghiệp/tổ chức có thể tham khảo và áp dụng nhằm tăng cường hai yếu tố Cảm nhận Trách nhiệm Xã Hội và Công bằng trong doanh nghiệp và thơng qua đó tác động đồng thời làm gia tăng Hành vi công dân và giảm đi ý định nghỉ việc của họ.
5.4.1. Tăng cường yếu tố Cảm Nhận Trách nhiệm xã hội
Mặc dù thang đo của Cảm nhận Trách nhiệm xã hội trên 4 yếu tố Pháp lý, Thiện Nguyện, Kinh Tế và Đạo đức đều đạt về độ tin cậy của thang đo, tuy nhiên khi phân tích EFA, SEM theo dữ liệu thị trường thì các yếu tố trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm kinh tế của các doanh nghiệp không được nhân viên cảm nhận một cách rõ ràng. Trách nhiệm về kinh tế và trách nhiệm đạo đức qua những câu hỏi như công ty liên tục cải tiến chất lượng sản phẩm, cơng ty có thực hành các quy tắc ứng xử, cơng ty có những chính sách cân bằng cuộc sống và công việc và cấp lãnh đạo luôn sát sao những hành động có thể ảnh hưởng tiêu cực đến cộng đồng. Điều này cũng là