CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.3. Hạn chế của đề tài nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu tác giả nhận thấy nghiên cứu này có một số hạn chế như sau:
Thứ nhất, do hạn chế về mặt nguồn lực (thời gian, chi phí) nên nghiên cứu này chỉ tập trung tại thành phố Hồ Chí Minh và áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất) với số lượng mẫu khá hạn chế (271 mẫu). Do đó tính khái qt của nghiên cứu và tính đại diện mẫu thu thập cịn hạn chế. Vì vậy các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng thực hiện ở các tỉnh thành khác cũng như mở rộng số lượng đối tượng khảo sát.
Thứ hai, đối tượng khảo sát của nghiên cứu là nhân viên văn phòng chung chung, chưa cụ thể cho từng lĩnh vực, ngành nghề để nghiên cứu có tính khái qt cao hơn. Vì vậy, các nghiên cứu tiếp theo cần đi sâu vào nghiên cứu ở một số lĩnh vực ngành nghề cụ thể, tác giả khuyến nghị nên tập trung vào các ngành nghề dịch vụ vì các ngành nghề này cần sự linh hoạt và đang dần phát triển tại Việt Nam.
Thứ ba, các khái niệm Công bằng tổ chức, Hành vi công dân hay ý định nghỉ việc được xem là các yếu tố khá nhạy cảm đối với nhân viên nên khi tác giả thực hiện khảo sát và yêu cầu đáp viên trả lời các câu hỏi để đánh giá về các cấp quản lý của mình cũng như trình bày về ý định nghỉ việc của chính người trả lời vì vậy tính khách quan trong kết quả trả lời của các đáp viên có thể ít nhiều bị ảnh hưởng.
Thứ tư, trong giới hạn về chi phí và thời gian nghiên cứu các biến hài lòng bị loại bỏ và mối quan hệ giữa cảm nhận trách nhiệm thiện nguyện và công bằng tương tác bị bác bỏ có thể sẽ có nhiều hàm ý khác mà nghiên cứu về sau có thể tập trung
nghiên cứu và tập hợp thêm nhiều chuyên gia để tiến hành các nghiên cứu định tính chuyên sâu hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG ANH
Abbasi, S.M., Hollman, K.W., and Hayes, R. (2008). Bad Bosses and How. The
Information Management Journal, Pp. 52-56.
Agarwal, P. (2016). Redefining the organizational citizenship behavior.
International Journal of Organizational Analysis, Vol.21, No.5,Pp:956-984.
Aguilera, R.V., Rupp, D.E., Williams, C.A. and Ganapathi, J. (2007). Putting the S Back in Corporate Social Responsibility: A Multileval Theory of Social Change in Organizations. Academy of Management Review, Vol. 32, No. 3, Pp. 836-863.
Ahmad, I., Shehzad, K and Zafar,M.,A. (2014). Impact of CSR Perception on Dimentions of Job Performance with Mediating effect of Overall Justice Perception. European Journal of Business and Management, Vol.6, No.20, Pp:2222-2839.
Arif, S. (2018). Impact of Organizational Justice on Turnover Intentions:
Moderating role of Job Embededness. Journal of Management, Vol.1, No.2. Ashforth, B.E. and Mael, F. (1989). Social Identity Theory and the Organization.
Academy of Management Review, Vol. 14, No. 1, Pp. 20-39. .
Azeem, M., M., Abrar, M., Bashir, M. and Zubair., A. (2015). Impact of Organizational Justice and Psychological Empowerment on Perceived Organizational Performance: The Mediating Role of Organizational Citizenship Behaviour. American Journal of Industrical and Business
Managment, Vol.5, Pp 272-280.
Badu, C. A. (2013). Perceived Organizational Justice and Employee's
Organizational Citizenship Behaviour in Ghana. European Journal of
Business and Managment, Vol.5, N.19, Pp:2222-2839.
Bandhanpreet, Mohindru and Pankaj. (2013). Antecedents of Turnover Intentions: A Literature Review. Global Journal of Management and Business Studies, Vol. 3, No. 10, Pp. 1219-1230.
Bhatla, N. (2018). Orgainzational Citizenship Behavior - Literature review and Theoritical Framework. International Journal of Human Resource, Vol.6, No2, Pp 1-12.
Blakerly, G., L, Andrews, M., C and Moorman, R., H. (2005). The Modearating Effects of Equity Sensitivity on The Relationship between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors. Journal of Business and
Psychology , Vol.20, No.2.
Blau, P. (1964). Exchange and power in sociai life. New York: Wiley.
Bowen, H. (1953). Social responsibilities of the businessman. Iowa: University Of Iowa Press.
Brammer, S., Millington, A., and Rayton, B. (2007). The contribution of corporate social responsibility to organisational commitment. International Journal of
Human Resource Management, Vol. 18, No. 10, Pp. 1701-1719.
Brown, M.E., Treviño, L.K., and Harrison, D.A. . (2005). Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing.
Organizational Behavior and Human Decision Processes, Pp. 117–134.
Byrne, S. Z. (2005). Fairness reduces the negative effects of organzational politics on Turnover intentions, Citizenship behavior and Job Performance. Journal
of Business and Psychology, Vol.20, No.2.
Carroll, A. (1979). A Three-Dimensional Conceptual Model of Corporate
Performance . Academy of Management Review , Vol. 4, No. 4, Pp. 497-505 .
Carroll, A. (1991). The Pyramid of Corporate Social Responsibility: Toward the Moral Management of Organizational Stakeholders. Business Horizons, Vol. 34, Pp. 39-48.
Carroll, A. (1999). Corporate social responsibility: Evolution of a definitional
construct. Pp. 268-295: Business & Society.
Chang, W., A., Wang, Y., S., and Huang, T., C. (2013). Work Design-related
Antecedents of Turnover Intention: A multilevel approach. Human Resource
Chaudhary, R. (2017). CSR and turnover intentions: examining the underlying psychological mechanisms. Social Responsibility Journal, Vol. 13, No. 3, Pp. 643-660.
Colarelli, S. M. (1984). Methods of Communication and Mediating Processs in Realistic Job Previews. Journal of Applied Psychology, Vol.69, No.4, Pp:633-642.
Colquitt, J. (2001). On the Dimensionality of Organizational Justice: A Contruct Validation of a measure. Journal of Applied Psychology, Vol.86, No.3, Pp 386-400.
Cropanzano, R. (2005). Social Exchange Theory:An Interdisciplinary Review.
Journal of Management, Vol. 31, No. 6, Pp:874-900.
Dawkins, J. & Lewis, S. (2003). CSR in Stakeholder Expectations and Theirr implication for Company strategy. Journal of Business Ethics, Volume 44, Pp185-193.
De Roeck, K. and Maon, F. (2016). Building the Theoretical Puzzle of Employees’ Reactions to Corporate Social Responsibility: An Integrative Conceptual.
Journal of Business Ethics.
Farid, T., Igbal, S., Castro, G., Khattak A, Khan, MK. (2019). Employees' Perceptions of CSR, Work Engagement, and Organizational Citizenship Behavior: The Mediating Effects of Organizational Justice. International
Journal Environmental Research and Public Health.
Galbreath, J. (2006). Corporate social responsibility strategy: Strategic options, global considerations. International Journal of Business in Society, Vol 6 , No. 2, Pp175.
Greenberg, J. (1990). Organizational Justice: Yesterday, Today, and Tomorrow.
Journal of Managmeent, Vol.16, No.2, Pp 399-432.
Hair Jr, J.F., Black, W.C., Babin, B.J. and Anderson, R.E. (2013). Multivariate
Data Analysis (Seventh Edition). London: Person.
Hancock, J.I, Allen, D.G., Bosco, F.A., McDaniel, K.R. and Pierce, C.A . (2013). Meta-analytic review of employee turnover as a predictor of firm
Haski, S., R., D. and Pournader, L., M., . (2016). The effect of employee CSR attitude on Job statisfaction and organziational commitment: evidence from the Bangladeski banking industry. Social Responsibility Journal , Vol.12. Hussain , M. and Khan, M., S. . (2018). Organizational justice and turnover
intentions:probing the Pakistani print media sector. Evidence-based HRM, Pp:2049-3963.
Khan, M.S., et al. (2014). The Impact of Job Satisfaction and Organizational commitment on the Intention to leave among the Academicians.
International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, Vol. 4, No. 2, Pp. 114-131.
Lambert, E. (2006). I Want to Leave: A Test of a Model of Turnover Intent among Correctional Staff. Psychology in Criminal Justice, Pp. 57-83.
Lambert, E.G., Hogan, N.L., Barton-Bellessa, S.M. and Jiang, S. (2012). Examining the relationship. Criminal Justice and Behavior, Vol. 39, No. 7, Pp. 938-957. Lee, E., M., Park, S., Y, Lee, H., J.,. (2013). Employee perception of CSR activities:
Its antecedents and consequences. Journal of Business Research, Pp:1716- 1724.
Lee, K. and Allen,N., J. (2002). Organizational Citizenship Behavior and
WorkPlace Deviance: The Role of Affect and Cognitions. Journal of Applied
Psychology, Vol.87, No.1, Pp:131-142.
Locke. (1969). What is job satisfaction. Organizational behavior and human
performance , 309-336.
Meisler, G. (2013). Empirical exploration of the relationship between emotional intelligence, perceived organizational justice and turn over intentions.
Employee Relations, Vol.35, No.4, Pp:441-455.
Mobley W., H., Griffeth, R., W., Hand, H., H., and Meglino, B., M. (1979). Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H., & Meglino, B. M. (1979). Review and conceptual analysis of the employee turnover process. .
Psychological Bulletin,, Vol.86, No.3, Pp: 493–522, doi:10.1037/0033-
Mobley, W.H, Horner, S.O. and Hollingsworth, A.T. (1978). An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover. Journal of Applied Psychology, Vol. 63, No. 4, Pp. 408-414.
Mory, L., Wirtz, B.W. and Gottel, V. (2015). Corporate Social Responsibility: the organizational view. Journal of Management and Governance, No. 21, Pp:145-179.
Newman, A., Nielson., I, and Miao.Q. (2014). The impact of employee perceptions of organizational corporate social responsibility practices on Job
performance and organizational citizenship behavior: evidence from The Chinese private sector. The International Journal of Human Resource
Management.
Niehoff, B., Moorman, R.,H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior.
Academy of Managment Journal , Vol.36, No.3, Pp:527:556.
Podsakoff, P., M, MacKenzie, B., S., Paine, B., J., and Bachrach, D., G., . (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A critical review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of
Management, Vol.26, No.3, Pp 513-563.
Podsakoff, P., M., Ahearne, M. and MacKenzie., B. (1997). Organizational Citizenship Behavivor and the Quantity and Quality of Work Group Performance. Journal of Applied Psychology, Vol.82, No.2, Pp 262-270. Rupp, D., E., Wright, P., M., Aryee, S., and Luo, Y. (2015). Organizational Justice,
Behaviour Ethics and Corporate Social Responsibility: Finally The Three Shall Merge. Management and Organizational Review, Pp 15-24.
Rupp, D.E., Ganapathi, J., Aguilera R.V. and Williams, C.A. (2006). Employee reactions to corporate social responsibility: an organizational justice
framework . Journal of Organizational Behaviour, Vol. 27, No. 4, Pp. 537– 543.
Sarfraz, M., Qun, W., Abdullah, M.I. and Alvi, A.T. (2018). Employees’ Perception of Corporate Social Responsibility Impact on Employee Outcomes:
Mediating Role of Organizational Justice for Small and Medium Enterprises (SMEs). Sustainability, Vol. , No. , Pp 1-19.
Stets,J, and Burke, P, J. (2000). Identity Theory and Social Identity Theory. Social
Psychology Quartely, Vol.63, No.3, Pp: 234-237.
Tajfel, H., and Turner, J., C. (1986). Social Identity Theory of Intergroup Behavior.
Political Psychology, Pp:277-293.
Turker, D. (2009). How Corporate Social Responsibility Influences Organizational Commitment. Journal of Business Ethics, Pp. 189–204.
Vaarmonde, J., D, Omar, A.,and Salessi., S. (2018). From Organizational Justice Perceptions to Turnover Intentions: The Mediating Effects of Burnout and Job Statisfaction. Europe's Journal of Psychology, Vol.14, Pp. 554-570. Vitaliano, D. (2010). Corporate social responsibility and labor turnover. The
International Journal of Business in Society, Vol. 10, No. 5, Pp. 563-573.
Warr,P., Cook, J., Wall, T. (1979). Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well‐being. Journal of Occupational
Psychology, Pp.129-148.
Yean, T., F., and Yusof, A., A. (2016). Organizational Justice: A conceptual Discussion. Procedia - Social and Behavioral Sciences, Pp: 798-803.
TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
Nguyễn Khánh Duy, Nguyễn Trọng Hồi và Phùng Thanh Bình. (2009). Dự báo và phân tích dữ liệu trong kinh tế và tài chính. Hồ Chí Minh: NXB Thống Kê.
Anphabe. (2019). https://forbesvietnam.com.vn/quan-tri/ty-le-nghi-viec-trong-
doanh-nghiep-du-bao-tang-den-24-nam-2019-7798.html. Forbes VietNam.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc. (2008). Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS. Hồ Chí Minh: NXB Hồng Đức.
Nguyễn Đình Thọ. (2014). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hồ Chí
Minh: NXB Tài Chính.
Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang . (2009). Nghiên Cứu Khoa Học Trong Quản
Trị Kinh Doanh. Hồ Chí Minh: NXB Thống Kê.
Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang . (2011). Giáo trình Nghiên cứu Thị trường.
Hồ Chí Minh: NXB Lao Động.
Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang. (2011). Nghiên Cứu Khoa Học Marketing - Ứng Dụng Mơ Hình Cấu Trúc Tuyến Tính SEM (Ấn bản lần 2). Hồ
Chí Minh: NXB Lao Động.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM
STT Họ và tên Chức vụ Liên lạc Công ty
1 Vũ Trung Kiên Trường Phịng Kiểm sốt nội bộ
093.8.579.573 CTCP Tập đoàn Trung Nguyên 2 Nguyễn Trọng Thành Trưởng phòng Logistics
0934.202.073 Công ty Adidas Việt Nam
3 Trần Hạnh Uyên Đàm
Chuyên viên nghiên cứu chiến lược
0936.214.215 Công ty Kuehne+Nagel Việt Nam
4 Trấn Nhã Vy Nhân viên ngân hàng
090.512.6559 NH NN PT NT
5 Ngo Hien Thao Vy
Phó Giám Đốc 090.6.365.365 CTCP Nhat Minh Nguyen
Do đề tài nghiên cứu đề cập đến các khái niệm khá mới và phức tạp đối với Việt Nam như trách nhiệm xã hội và công bằng tổ chức nên tác giả mời các nhân sự tham gia thảo luận nhóm dựa trên hai yếu tố: thứ nhất có trình độ học vấn cũng như kiến thức tốt, quan tâm đến các nhu cầu bậc cao về Công bằng tổ chức. Thứ hai, làm việc tại các doanh nghiệp có danh tiếng với nhiều hoạt động xã hội như:
- CTCP Tập Đoàn Trung Nguyên với các hoạt động nổi trội như: “Hành trình Lập Chí Vĩ Đại – Khởi Nghiệp Kiến Quốc cho thanh niên Việt”, trao tặng khoảng 2.800.000 cuốn sách cho các bạn sinh viên, học sinh, cán bộ, chiến sĩ trong cả nước; “Sáng tạo vì thương hiệu Việt”; “Xây dựng thương hiệu nông sản Việt
Nam”; Thành lập Quỹ “Khơi nguồn sáng tạo” hỗ trợ thanh niên khởi nghiệp; Khởi động diễn đàn “Nước Việt ta nhỏ hay khơng nhỏ”; “Ngày hành động vì nước Việt vĩ đại”…
- Công ty Adidas Vietnam là thành viên của tập đoàn Adidas nổi tiếng trên toàn thế giới với rất nhiều hoạt động xã hội. Hằng năm Adidas đều phát hành và công bố
báo cáo về các hoạt động trách nhiệm xã hội của mình trên tồn thế giới (Sustainability reports).
- Công ty Kuehne+Nagel Việt Nam là thành viên của tập đoàn logistics hàng đầu thế giới. Tập Đồn Kuehne+Nagel hàng năm cũng phát hành và cơng bố báo cáo về các hoạt động trách nhiệm xã hội của mình trên tồn thế giới (Sustainability reports).
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM 1. Giới thiệu về tác giả và nghiên cứu
Kính chào Anh/Chị!
Tơi tên là Trần Song Hạnh Lam, học viên cao học khóa 27 – ngành Quản Trị Kinh Doanh, thuộc trường Đại Học Kinh Tế Tp.Hồ Chí Minh.
Hiện tại, Tôi đang tiến hành thực hiện nghiên cứu “Ảnh hưởng của Trách nhiệm xã hội kết quả của nhân viên trên ba khía cạnh: Sự hài lịng; Hành vi công dân và Ý định nghỉ việc thông qua yếu tố công bằng tổ chức”. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm giúp các Nhà Quản trị hiểu rõ mối quan hệ giữa Trách nhiệm Xã Hội với các kết quả của nhân viên để giải quyết các vấn đề liên quan đến tình trạng tỷ lệ nhân sự nghỉ việc cao hiện nay cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của doanh nghiệp: tang sự hài long và hành vi công dân của nhân viên. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp Anh/Chị để có thể thực hiện nghiên cứu này. Tất cả những ý kiến của Anh/Chị sẽ góp phần tạo nên sự thành cơng của nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn.
2. Phần giới thiệu về buổi thảo luận
- Tác giả giới thiệu các thành viên tham gia buổi thảo luận theo danh sách đã nêu ở phụ lục 1 với nhau.
- Tác giả giới thiệu mục tiêu, ý nghĩa của buổi thảo luận:
• Mục tiêu: thu thập tất cả các ý tưởng về để giải thích các khái niệm của mơ hình nghiên cứu.
• Ý nghĩa: Đảm bảo thang đo các khái niệm nghiên cứu phù hợp với bối cảnh nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam.
- Tác giả lần lượt trình bày tóm tắt về các khái niệm trong nghiên cứu: • Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội;
• Cơng bằng tổ chức; • Sự hài lịng;
• Hành vi cơng dân trong tổ chức • Ý định nghỉ việc.
- Tác giả giới thiệu mơ hình nghiên cứu dự định.
- Phương pháp thực hiện: tác giả giới thiệu với các thành viên về phương pháp động não (brain storming) để áp dụng cho buổi thảo luận. Đồng thời nêu rõ các nguyên tắc khi thực hiện phương pháp này, cụ thể:
• Tác giả sẽ là trưởng nhóm có nhiệm vụ điều phối buổi thảo luận;
• Các thành viên được tự do đưa ra ý tưởng mà không cần quan tâm đúng hay sai;
• Các thành viên tham gia sẽ không đánh giá, nhận xét về các ý tưởng của thành viên khác trong quá trình đưa ra ý tưởng.
3. Nội dung thảo luận
- Tác giả trình bày lần lượt từng khái niệm mà tác giả sử dụng trong nghiên cứu. Sau khi trình bày một khái niệm, tác giả đề nghị các thành viên dành ra 15 phút để viết ra tất cả các ý tưởng có thể có để giải thích khái niệm.
- Sau 15 phút, tác giả thu thập các ý tưởng của các thành viên và dán lên bảng các ý tưởng này và đề nghị các thành viên không nhận xét, đánh giá về các ý tưởng của người khác.
- Tác giả tiếp tục đề nghị các thành viên dành ra 10 phút để bổ sung các ý tưởng dựa trên các ý tưởng của những người khác đã được trình bày trên bảng. - Sau đó, tác giả tiến hành tổng hợp lại tất cả các ý tưởng, tìm ra những ý tưởng