Nghiên cứu trên, đã xác định được mức độ tác động của tuyển dụng; đào tạo; động viên khuyến khích và đánh giá việc thực hiện đến hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3. Trong đó, "đánh giá việc thực hiện" là nhân tố tác động mạnh mẽ nhất, kế đến là "động viên, khuyến khích", "tuyển dụng" và cuối cùng là "đào tạo" có tác động yếu nhất đến hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3.
Bảng 4.15 Bảng thống kê mô tả các giá trị thang đo
Biến Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Đánh giá việc thực hiện
(DGTH) 4,1890 ,59840
Động viên khuyến khích (DV) 4,0362 ,65498
Tuyển dụng (TD) 4,3043 ,59940
Đào tạo (DT) 4,1534 ,66984
Hiệu quả làm việc (HQLV) 3,9572 ,63210
( Nguồn: số liệu từ dữ liệu khảo sát )
Căn cứ kết quả nghiên cứu, nhân tố đánh giá việc thực hiện có tác động mạnh nhất đến hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3, với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0.271. Kết quả này thêm một lần nữa, xác định mối quan hệ tích cực giữa hai nhân tố này, nó khẳng định phát hiện của Yasir và các cộng sự (2011) rằng, đánh giá việc thực hiện là một trong những thành phần tác động mạnh mẽ nhất đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Trên thực tế, thì đội ngũ CB CCVC đang cơng tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3 cũng đã đưa ra những nhận định về nhân tố đánh giá việc thực hiện ở mức tốt = 4.189. Như vậy, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, vấn đề nâng cao hiệu quả làm việc sẽ được cải thiện hơn nữa khi tổ chức đánh giá việc thực hiện
đội ngũ của mình một cách khoa học, cơng bằng, cơng khai, dân chủ, rõ ràng. Điều này càng phù hợp với thực tiễn, rằng tất cả mọi người trong một tổ chức đều quan tâm, mong muốn việc đánh giá hiệu quả làm việc được thực hiện một cách cụ thể, minh bạch và rõ ràng để có những nhận định đúng, đánh giá đúng của lãnh đạo, của tổ chức về năng lực, về mức cống hiến cũng như mức hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân.
Nhân tố động viên khuyến khích, có tác động mạnh thứ hai đến hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC với hệ số Beta = 0.254. Kết quả này đã xác định mối quan hệ tích cực giữa động viên khuyến khích và hiệu quả làm việc. Trên thực tế, chính sách khen thưởng, nâng lương hoặc các chế độ động viên khuyến khích có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc. Việc động viên khuyến khích phải đảm bảo về mặt vật chất (thu nhập), ổn định về mặt tinh thần để người cán bộ, cơng chức, viên chức có thể tự chăm lo cho các điều kiện cơ bản của bản thân, gia đình và tái tạo sức lao động của họ. Nếu các chế độ, chính sách này bất cập thì người CB CCVC không thể tập trung và phát huy hết khả năng bản thân vào công việc, họ phải làm thêm các công việc khác để bù đắp các khoản thiếu hụt trong thu nhập, đáp ứng những nhu cầu cơ bản của bản thân và gia đình, nên sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến hiệu quả làm việc hoặc họ sẽ nản chí khi cảm nhận những đóng góp của mình khơng được ghi nhận, đánh giá cao để có cơ hội được đề bạt, bổ nhiệm, nâng lương, tăng thu nhập tăng thêm... Thực tế, đã cho thấy khi người CB CCVC thấy mình khơng có được những chế độ thỏa đáng để đảm bảo những yêu cầu cơ bản của bản thân, họ thường có xu hướng lách luật, nhũng nhiễu, gây phiền hà đến người dân để có thể kiếm lợi cho riêng mình hoặc làm việc chỉ để hết giờ và cho có “địa vị” với xã hội.
Nhân tố tuyển dụng, là nhân tố có tác động mạnh thứ ba đến hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC với hệ số Beta = 0.222. Kết quả đã xác định mối quan hệ tích cực giữa tuyển dụng và hiệu quả làm việc. Có thể nói tuyển dụng là một khâu quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực, nó đóng vai trị to lớn trong
việc phát triển một tổ chức, một cơ quan, đơn vị. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng sẽ tuyển chọn được đội ngũ CB CCVC giỏi, có trình độ chun mơn cao, phù hợp với vị trí việc làm, có đủ kỹ năng và năng lực để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn, vì con người là nhân tố quyết định đến mọi hoạt động của một tổ chức.
Đào tạo, là nhân tố có tác động yếu nhất so với các nhân tố trên đến hiệu quả làm việc, với hệ số Beta = 0.152. Dù là tác động yếu hơn, nhưng kết quả vẫn xác định có mối quan hệ tích cực giữa đào tạo và hiệu quả làm việc. Việc loại biến DT3 (Tơi có thể làm việc ở các bộ phận khác nhau của tổ chức) ngồi tính kỹ thuật là do hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn chỉ số theo quy định, thì cũng do mẫu khảo sát chủ yếu chỉ tập trung ở các đơn vị sự nghiệp giáo dục (có 10/17 đơn vị được khảo sát là các trường thuộc khối MN, TH và THCS với số phiếu được khảo sát là 179/290 chiếm 61,72% tổng số phiếu), đội ngũ giáo viên thì chỉ được đào tạo chuyên mơn cụ thể và nếu có, thay đổi vị trí các bộ phận khác nhau thì chỉ thay đổi một lượng rất ít từ mức độ giáo viên bộ môn, giáo viên chủ nhiệm thành các cấp lãnh đạo, quản lý chứ không thể chuyển ngang các bộ phận khác, ngành khác. Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 1, cũng đã loại biến DT6 (Tôi được hỗ trợ trong kế hoạch phát triển tương lai của tơi), bên cạnh tính kỹ thuật trong định lượng là do hệ số tải nhỏ hơn chỉ số theo quy định, thì việc hỗ trợ để phát triển tương lai của từng cá nhân trong một tổ chức, chưa được người đứng đầu các cơ quan, đơn vị quan tâm, tạo điều kiện để đội ngũ CB CCVC của mình phát triển chỉ trừ một vài trường hợp cá biệt. Đó là, chưa kể các điều kiện liên quan đến quy trình, quy định… Như vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng đúng hướng về các kỹ năng, năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CB CCVC sẽ tạo điều kiện giúp đội ngũ này nâng cao trình độ, kỹ năng, năng lực của bản thân, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức.
Kết quả nghiên cứu, cũng cho chúng ta thấy được việc kiểm định sự khác biệt về hiệu quả làm việc và các biến định tính là chỉ có sự khác biệt trong hiệu quả làm việc theo độ tuổi, độ tuổi càng cao thì hiệu quả làm việc càng lớn. Cụ thể, nhóm độ tuổi từ trên 40 tuổi đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 4,08. Sau đó là
nhóm từ 30 đến 40 tuổi với giá trị trung bình được thể hiện là 3,9. Thấp nhất là nhóm tuổi dưới 30 với mức giá trị trung bình là 3,75. Điều này, cũng được lý giải cán bộ trẻ cịn thiếu kinh nghiệm thực tiễn. Bên cạnh đó, các cơ quan hành chính chưa thật sự thực hiện tốt các chương trình đào tạo tiền cơng vụ; chưa đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ trẻ các kiến thức, các kỹ năng xử lý tình huống; chưa triển khai tốt các chương trình kèm cặp, dìu dắt mà đã quyết định phân cơng công tác về các cơ quan, đơn vị. Và như vậy, dễ dẫn đến những phát sinh không mong muốn và điều quan trọng nữa, là chưa xây dựng được niềm tin vững chắc trong đội ngũ trẻ về lý tưởng, về văn hóa tổ chức, về đồng nghiệp và về bản thân của người lãnh đạo, nên hiệu quả làm việc của đội ngũ này được thể hiện chưa cao. Trong khi đó, các biến định tính cịn lại như giới tính, trình độ chuyên môn, thâm niên, chức danh và thu nhập đều không thể hiện sự khác biệt trong hiệu quả làm việc đối với các biến định tính này.
Tóm tắt chương 4:
Chương 4 trình bày các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu đã thu thập với mẫu nghiên cứu là 290. Từ các nhân tố theo mơ hình đề nghị ban đầu của tác giả, phân tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành nhóm các biến quan sát thành những nhân tố có ý nghĩa hơn trong việc đánh giá các tác động của đào tạo; tuyển dụng; động viên, khuyến khích và đánh giá việc thực hiện đến hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3. Phân tích hồi quy được tiến hành, nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC. Căn cứ vào hệ số hồi quy của từng nhân tố, thì kết quả cho thấy khi việc đánh giá việc thực hiện; động viên khuyến khích; tuyển dụng và đào tạo càng hiệu quả thì hiệu quả làm việc trong đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức càng cao. Sau đó, thảo luận về kết quả đạt được. Các kết quả nghiên cứu đã phản ảnh đúng thực trạng của đội ngũ CB CCVC đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3, phù hợp với lý do chọn đề tài, giải quyết được mục tiêu nghiên cứu, trả lời được các câu hỏi nghiên cứu và các vấn đề đã được đặt ra từ chương 1.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 5.1 Kết luận
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm đánh giá mức độ tác động giữa các thành phần QTNNL đến hiệu quả làm việc, đồng thời kiểm định sự khác biệt về hiệu quả làm việc theo các yếu tố định tính. Từ đó, có những đề xuất, khuyến nghị để nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3. Thơng qua, mơ hình nghiên cứu lý thuyết, tác giả đã khảo sát đội ngũ CB CCVC đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3. Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu này, là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua hai buổi thảo luận nhóm tập trung đối với đội ngũ CB CCVC đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3, nhằm điều chỉnh, hoàn thiện các thang đo của các nhân tố khảo sát. Trong đó, các thang đo gốc là thang đo “tuyển dụng” gồm bốn (04) câu hỏi; thang đo “đào tạo” gồm bảy (07) câu hỏi; thang đo “động viên khuyến khích” gồm tám (08) câu hỏi; thang đo “đánh giá việc thực hiện” gồm bảy (07) câu hỏi và thang đo “hiệu quả làm việc” gồm bốn (04) câu hỏi. Sau hai buổi thảo luận, đã xác định được thang đo dùng để khảo sát trong bảng hỏi bao gồm hai mươi sáu (26) phát biểu, trong đó, có bốn (04) phát biểu về “tuyển dụng”; sáu (06) phát biểu liên quan đến “đào tạo”; sáu (06) phát biểu về “động viên, khuyến khích”; năm (05) phát biểu liên quan đến “đánh giá việc thực hiện” và năm (05) phát biểu liên quan đến “hiệu quả làm việc”. Kết quả này, được sử dụng cho phần nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc gửi bảng hỏi (đã được in ra trên giấy) đến từng đối tượng được khảo sát. Sau đó, nhận lại và chọn ra những bảng hỏi đạt yêu cầu với đầy đủ thông tin trong bảng hỏi và cỡ mẫu đã thu thập đạt yêu cầu là 290/300 bảng. Với phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha đã loại biến DT3 (vì có hệ số tương quan biến tổng là 0,187 <
0,3) và khi phân tích nhân tố khám phá EFA lần thứ nhất đã loại biến DT6 (do có hệ số tải Factor loading là 0,493 < 0,5). Sau đó, thực hiện phân tích nhân tố EFA lần 2, và việc thực hiện phân tích nhân tố EFA lần thứ 2 đã đáp ứng được yêu cầu. Thực hiện phân tích hồi quy cho thấy 52.9% sự biến thiên của biến “hiệu quả làm việc” được giải thích bởi các biến độc lập có trong mơ hình, và khơng có biến nào bị loại bỏ sau phân tích hồi quy. Trong đó, cả bốn nhân tố đều tác động tích cực đến hiệu quả làm việc cụ thể như sau: nhân tố “đánh giá việc thực hiện” (Beta = 0.271) là nhân tố tác động mạnh nhất, kế đến là nhân tố “động viên khuyến khích” (Beta = 0.254), nhân tố “tuyển dụng” (Beta = 0.222) và tác động yếu nhất là của nhân tố “đào tạo” (Beta = 0.152). Kết quả kiểm định sự khác biệt về hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC với các biến định tính, cho thấy khơng có sự khác biệt theo giới tính, trình độ chun mơn, thâm niên, chức danh và thu nhập của đội ngũ CB CCVC. Chỉ duy nhất có sự khác biệt trong hiệu quả làm việc là theo độ tuổi, độ tuổi càng cao thì hiệu quả làm việc càng cao.
Kết quả của bài nghiên cứu này khơng có sự khác biệt so với kết quả nghiên cứu của Qureshi và Ramay (2007), cũng như kết quả nghiên cứu của Yasir và các cộng sự (2011). Sự khác biệt nếu có chỉ là ở giữa hai khu vực nghiên cứu: khu vực tư và khu vực cơng. Qureshi và Ramay (2007), thì đã chứng minh được bảy thành phần của quản trị nguồn nhân lực đều tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong ngành viễn thơng. Trong khi đó, nghiên cứu của Yasir và các cộng sự (2011), thì chỉ khẳng định ba thành phần quản trị nguồn nhân lực có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngành dệt may của Pakistan và tác giả đã có đề nghị nên bổ sung thêm các thành phần khác vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Cịn theo bài nghiên cứu này, thì chỉ đưa ra bốn nhân tố có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3. Trong đó, khơng xét đến các nhân tố trong nghiên cứu của Qureshi và Ramay là (1) “hoạch định nghề nghiệp”; (2) “xác định công việc” và (3) “thu hút nhân viên” đồng thời gộp nhân tố “cơ hội thăng tiến” và “lương thưởng” lại thành một nhân tố “động viên, khuyến khích” và bổ sung thêm nhân tố
“đánh giá việc thực hiện”. Bên cạnh đó, kết quả của bài nghiên cứu cũng có những nét tương đồng và phù hợp với kết quả nghiên cứu của Brenda Vermeeren (2014) về sự tác động của các thành phần QTNNL đến hiệu quả làm việc của nhân viên ở khu vực cơng.
Tóm lại, đã có nhiều nghiên cứu về sự tác động của các thành phần QTNNL đến hiệu quả làm việc của nhân viên, tuy nhiên phần lớn là được thực hiện ở khu vực tư. Đối với nghiên cứu này, từ kết quả khảo sát đến kết quả phân tích và kiểm định độ tin cậy đã khẳng định rằng, cũng có những tác động tích cực giữa các thành phần động QTNNL đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong khu vực công.
5.2 Khuyến nghị
Kết quả nghiên cứu, cho thấy sự tác động tích cực của các thành phần QTNNL đến “hiệu quả làm việc” của đội ngũ CB CCVC đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3. Từ đó, địi hỏi các nhà quản lý của Quận 3 phải tìm ra các giải pháp khắc phục những hạn chế và phát huy các nhân tố đánh giá việc thực hiện; động viên khuyến khích; tuyển dụng và đào tạo để hiệu quả làm việc của CB CCVC ngày càng tốt hơn.
5.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng đánh giá việc thực hiện
5.2.1.1 Mục tiêu giải pháp
Xây dựng, hoàn thiện các tiêu chí đánh giá một cách cụ thể, rõ ràng, mang tính định lượng và vận dụng có hiệu quả vào việc đánh giá việc thực hiện tại quận 3; Xây dựng từng loại tiêu chí phù hợp với từng vị trí việc làm, từng loại hình của các cơ quan, đơn vị (như các khối trường học, các UBND phường, các cơ quan chuyên môn thuộc Quận…) nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
5.2.1.2 Nội dung giải pháp
Nghị định 56/2015/NĐ-CP được Chính phủ ban hành ngày 09/6/2015 với