5.2 Khuyến nghị
5.2.4 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo
5.2.4.1 Mục tiêu giải pháp
Xây dựng được cơ cấu đội ngũ CB CCVC phù hợp, cân đối, có phẩm chất, đạo đức tốt; trình độ chun mơn cao, có năng lực; hồn thiện các kỹ năng làm việc, có tính sáng tạo; thích ứng với sự phát triển của quận, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của xã hội.
5.2.4.2 Nội dung giải pháp
Thực hiện các chủ trương của Đảng, Chính phủ đã cụ thể hóa thành các cơ chế, chính sách như Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04/8/2003 của Thủ tướng Chính phủ về quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về Đào tạo, bồi dưỡng công chức. Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP; Công văn số 4524/BNV-ĐT ngày 27/10/2014 của Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn thực hiện công tác đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức…Việc thực hiện nhằm từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ về mặt năng lực, trình độ chun mơn, kỹ năng giải quyết công việc, xử lý vấn đề mà mỗi cá nhân đảm nhận. Tuy nhiên, khi cụ thể hóa thành các chương trình đào tạo, bồi dưỡng thì lại xảy ra các trường hợp như chương trình
Nội dung chưa gắn nhiều với thực tiễn cơng tác của người học và có xu hướng như học để đủ điều kiện được cấp bằng, khiến cho công tác đào tạo không đạt hiệu quả như mục tiêu ban đầu.
Trên thực tế, đào tạo phải gắn với nhu cầu, đồng thời phải có sự liên kết chặt chẽ với các hình thức khác của cơng tác QTNNL như tuyển dụng, quy hoạch, động viên khuyến khích, bố trí sử dụng sau đào tạo… trên cơ sở là đánh giá việc thực hiện mà tìm ra nhân tố tương thích.
Tuy nhiên, sự rời rạc, chưa gắn kết ở các nhân tố này và sự lạm dụng quá mức của việc đào tạo đã dẫn đến những quan điểm, tư tưởng lệch lạc còn phổ biến, làm xuất hiện những biểu hiện không thực chất về việc sính văn bằng, coi trọng bằng cấp, tín chỉ trong xem xét, đánh giá mà quên đi yếu tố năng lực, kỹ năng, thực tiễn công việc gây ra sự lãng phí về thời gian và ngân sách.
Những vấn đề vừa nêu, đã thể hiện đúng thực trạng của công tác đào tạo, bồi dưỡng của quận và khẳng định thêm một lần nữa về kết quả của bài nghiên cứu rằng “đào tạo là nhân tố có tác động tích cực yếu nhất đến hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức”. Để khắc phục và phát huy hiệu quả của công tác đào tạo, khuyến nghị UBND Quận chỉ đạo Phòng Nội vụ phối hợp chặt chẽ với Ban Tổ chức, Ban Tun giáo, Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị, Phịng Tài chính - kế hoạch, thủ trưởng các cơ quan, đơn vị thực hiện một số các giải pháp như sau:
1. Tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo thơng qua việc thực hiện phân tích tổ chức, phân tích các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực nhằm làm rõ các yêu cầu, xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra những nhiệm vụ mới và làm rõ những nguyện vọng, những mong muốn của đội ngũ CB CCVC đối với cơng tác đào tạo. Sau đó, đánh giá thực trạng về thực hiện công việc, nhằm xác định những thiếu sót, những hành vi sai lệch; những năng lực, kỹ năng cần phải có trong quá trình thực hiện nhiệm vụ để xác định đúng mục tiêu và nội dung đào tạo.
2. Lập kế hoạch đào tạo dựa trên các tiêu chí như mục tiêu, nội dung, đội ngũ giảng viên, cơ sở đào tạo, người thực hiện, thời gian và địa điểm tiến hành, cách thức thực hiện, kinh phí, cơ sở vật chất và các trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá năng lực của đội ngũ giảng viên, chương trình đào tạo… Trong đó, cần liệt kê các mục tiêu cụ thể đối với chương trình đào tạo; xem xét số lượng học viên, khảo sát ý kiến của họ về chương trình; Liệt kê sơ bộ những cách thức, những hoạt động để đạt được mục tiêu; Lựa chọn loại hình thức, phương pháp đào tạo nào cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn; Thảo luận về chương trình, kế hoạch với những người liên quan, với cơ sở đào tạo, với học viên và những người lãnh đạo quản lý họ và hồn thiện chương trình.
3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo thơng qua việc phân tích nó thành các cơng việc cụ thể, đầy đủ, chu đáo, từ việc ra quyết định tổ chức lớp học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, đánh giá, báo cáo sơ, tổng kết...
4. Đánh giá hoạt động đào tạo để xác định có đạt được mục tiêu khơng? chương trình có phù hợp và đáp ứng thực tế khơng? giảng viên có đáp ứng được các u cầu, địi hỏi của chương trình khơng? học viên có tham gia các hoạt động trong q trình học tập hay khơng? Mức độ tham gia của các học viên, công tác tổ chức như thế nào? học viên đã học được gì và nó có ứng dụng được vào thực tiễn công việc không? hiệu quả của chương trình… Như vậy, cần xác định các cấp độ đánh giá về đào tạo để biết được quy trình đạt kết quả đến đâu và hiệu quả của nó như thế nào? Có thể phân ra các cấp độ sau: Đánh giá từ phản ứng của người học; từ kết quả học tập thơng qua hình thức kiểm tra đối chiếu; từ những thay đổi trong công việc và từ tác động, hiệu quả của tổ chức sau đào tạo.
5. Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên có kiến thức và năng lực phù hợp với nội dung cần đào tạo. Đồng thời, chú trọng đến các cán bộ, lãnh đạo, thủ trưởng các cơ quan, đơn vị có khả năng giảng dạy, truyền đạt.
6. Thủ trưởng của từng cơ quan, đơn vị có kế hoạch đào tạo tại đơn vị thơng qua các hình thức như trao đổi, rút kinh nghiệm sau mỗi hoạt động, phân công cán bộ, lãnh đạo, quản lý hướng dẫn, kèm cặp, dìu dắt các cán bộ trẻ, các cán bộ có năng lực cịn hạn chế, cịn yếu trên một số mặt cơng tác, hoặc tổ chức thăm quan, học tập lẫn nhau giữa các đơn vị để nhân rộng các mơ hình, cách làm tốt. Ngồi ra, có thể hệ thống, biên soạn và phát hành rộng rãi trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức những tài liệu, cẩm nang hướng dẫn các kiến thức xử lý hành chính trong khu vực cơng để mọi người có thể tự tham khảo và học hỏi.
7. Bố trí, sử dụng đúng năng lực, sở trường chuyên mơn sau đào tạo. Có các chế độ khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức tự học, tự nâng cao trình độ chun mơn theo định hướng chung của Quận.
8. Hàng năm bố trí nguồn kinh phí thích đáng cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB CCVC của quận, nguồn kinh phí khen thưởng các sáng kiến được áp dụng tại cơ quan, đơn vị và được hội đồng thi đua khen thưởng quận công nhận.