3.2 Nghiên cứu định tính
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả của hai buổi thảo luận nhóm với đội ngũ CB CCVC đang cơng tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3 cho thấy, mơ hình nghiên cứu đề xuất được thống nhất cao bao gồm bốn nhân tố tác động trực tiếp đến hiệu quả làm việc của lực lượng này là (1) tuyển dụng; (2) đào tạo; (3) động viên khuyến khích và (4) đánh giá việc thực hiện. Các buổi thảo luận đã đưa ra đề nghị điều chỉnh, bổ sung và thay đổi một số biến quan sát cho phù hợp với bối cảnh thực tế. Cụ thể:
Thang đo tuyển dụng được kế thừa từ thang đo nhân tố “tuyển dụng” trong
nghiên cứu của Vermeeren, B. (2014) gồm bốn biến quan sát.
+ Tác giả đã chọn hai biến và bỏ đi hai biến khơng phù hợp là “Trong q trình lựa chọn, tổ chức đã kiểm tra cẩn thận liệu tơi có nghiêm túc trong phịng thi hay khơng” và “Trong q trình lựa chọn, tổ chức đã kiểm tra kỹ xem đào tạo của tơi có phù hợp với yêu cầu chức năng hay khơng”.
+ Sau đó, kết quả thảo luận nhóm đã có sự điều chỉnh cụm từ trong một biến rằng “liệu các kỹ năng của tơi có phù hợp với chức năng hay không” thành “các kỹ năng của tơi có phù hợp với vị trí việc làm”. Và bổ sung thêm hai biến khác để giải thích cho việc tuyển dụng được sát với thực tế hơn so với thang đo gốc của các tác giả. Cụ thể “Việc tuyển dụng trong tổ chức được thực hiện một cách công bằng để nhận người phù hợp với công việc” và "Việc tuyển dụng trong tổ chức được thực hiện công khai và rõ ràng”.
Như vậy sau khi nghiên cứu định tính thang đo tuyển dụng bao gồm bốn biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như bảng 3.1:
Bảng 3.1 Thang đo tuyển dụng Thang đo gốc Thang đo gốc
theo nghiên cứu của
Thang đo khảo sát Mã hóa
Vermeeren, B. (2014) Tơi đã trải qua một quá trình lựa chọn cẩn thận trước khi tôi được tuyển dụng.
TD1 Điều chỉnh từ nghiên
cứu của Vermeeren, B. (2014)
Trong quá trình lựa chọn, tổ chức đã kiểm tra cẩn thận các kĩ năng của tơi có phù hợp với vị trí việc làm.
TD2
Bổ sung thêm Việc tuyển dụng trong tổ chức được thực hiện một cách công bằng để nhận người phù hợp với công việc.
TD3 Bổ sung thêm Việc tuyển dụng trong tổ chức được thực
hiện công khai và rõ ràng.
TD4
( Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính )
Thang đo đào tạo được kế thừa từ thang đo nhân tố “đào tạo” trong nghiên
cứu của Vermeeren, B. (2014) gồm bảy biến quan sát.
+ Tác giả chọn năm biến quan sát, loại bỏ hai biến “Cơ hội nghề nghiệp được tôn trọng” và “Cơ hội phát triển của tôi được thiết kế để phù hợp với nhu cầu của tổ chức” vì khơng phù hợp với tổ chức.
+ Sau đó, kết quả thảo luận nhóm đã có sự điều chỉnh cụm từ trong một biến từ “cơ hội thăng chức” thành “cơ hội được quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm ở chức vụ cao hơn” để giải thích cho nghĩa của câu hỏi sát với thực tế so với thang đo gốc của các tác giả và bổ sung thêm một biến “Tơi có cơ hội phát huy năng lực của mình trong tổ chức” cho phù hợp với tình hình thực tế.
Như vậy, sau khi nghiên cứu định tính thang đo đào tạo bao gồm sáu biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như bảng 3.2:
Bảng 3.2 Thang đo đào tạo Thang đo gốc Thang đo gốc
theo nghiên cứu của
Thang đo khảo sát Mã hóa
Vermeeren, B. (2014) Tôi được tạo cơ hội để tham gia vào các khóa đào tạo, các khóa bồi dưỡng và hội thảo.
DT1 Điều chỉnh Tơi có cơ hội được quy hoạch, đề bạt, bổ
nhiệm ở chức vụ cao hơn.
DT2 Vermeeren, B. (2014) Tơi có thể làm việc ở các bộ phận khác
nhau của tổ chức.
DT3 Bổ sung thêm Tơi có cơ hội phát huy năng lực của mình
trong tổ chức.
DT4 Vermeeren, B. (2014) Tơi được khuyến khích sự phát triển của
bản thân.
DT5 Vermeeren, B. (2014) Tôi được hỗ trợ trong kế hoạch phát triển
tương lai của tôi.
DT6
( Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính )
Thang đo động viên khuyến khích được kế thừa từ thang đo nhân tố “động
viên khuyến khích” trong nghiên cứu của Vermeeren, B. (2014) bao gồm tám biến quan sát.
+ Tác giả chọn năm biến quan sát và loại ba biến “(1) Tổ chức của tơi có mức lương tốt hơn so với các tổ chức tương tự; (2) Tổ chức mang lại cho tơi những lợi ích bên ngồi hấp dẫn; (3) Tơi được đảm bảo cơng việc và thu nhập” vì khơng phù hợp với tổ chức cơng.
+ Sau đó, kết quả thảo luận nhóm đã có sự điều chỉnh ba biến quan sát để giải thích cho nghĩa của câu hỏi sát với thực tế hơn. Cụ thể: “(1) tăng trưởng tài chính trong tổ chức” thành “nâng lương trước thời hạn, tăng thu nhập tăng thêm”; “(2) một mảng thành phần công việc trong ngành” thành “sự phối hợp công việc trong tổ chức”; “(3) Hệ thống khen thưởng khuyến khích” thành “Tổ chức có chính sách động viên, khuyến khích kịp thời”. Và bổ sung thêm một biến quan sát so với thang đo gốc của các tác giả là “Thu nhập của tôi tương xứng với kết quả làm việc”.
Như vậy, sau khi nghiên cứu định tính thang đo động viên khuyến khích bao gồm sáu biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như bảng 3.3:
Bảng 3.3 Thang đo động viên khuyến khích Thang đo gốc Thang đo gốc
theo nghiên cứu của
Thang đo khảo sát Mã hóa
Vermeeren, B. (2014) Hồn thành cơng việc đóng một vai trị trong khen thưởng của tơi.
DV1
Điều chỉnh Tơi có cơ hội để nâng lương trước thời hạn, tăng thu nhập tăng thêm.
DV2
Điều chỉnh Tơi có ảnh hưởng đến sự phối hợp cơng việc trong tổ chức.
DV3
Điều chỉnh Tổ chức có chính sách động viên, khuyến khích kịp thời khi nhân viên đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra.
DV4
Vermeeren, B. (2014) Tham gia hoạt động của đoàn thể đóng một vai trị quan trọng trong khen thưởng của tôi.
DV5
Bổ sung thêm Thu nhập của tôi tương xứng với kết quả làm việc.
Thang đo đánh giá việc thực hiện được kế thừa từ thang đo nhân tố “đánh
giá việc thực hiện” trong nghiên cứu của Vermeeren, B. (2014) bao gồm bảy biến quan sát.
+ Tác giả chọn bốn biến quan sát và loại ba biến (1) "Chức năng của tôi được đề cập trong một cuộc họp chính thức”; (2) "Tơi nhận được đánh giá về bản thân mình trên giấy” và (3) “Sự phát triển tiếp theo của tôi dựa vào sự đánh giá năng lực” vì khơng phù hợp với tổ chức.
+ Sau đó, kết quả thảo luận nhóm đã có sự điều chỉnh một biến từ “Có một thủ tục rõ ràng cho việc đánh giá năng lực của tôi” thành “Việc đánh giá năng lực của tơi theo quy trình, thủ tục rõ ràng” để giải thích cho nghĩa của câu hỏi sát với thực tế hơn so với thang đo gốc của các tác giả. Và bổ sung thêm một biến “Tôi được kiểm tra đột xuất về hồn thành cơng việc”.
Như vậy sau khi nghiên cứu định tính thang đo đánh giá việc thực hiện bao gồm năm biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như bảng 3.4:
Bảng 3.4 Thang đo đánh giá việc thực hiện Thang đo gốc Thang đo gốc
theo nghiên cứu của
Thang đo khảo sát Mã hóa
Vermeeren, B. (2014)
Tơi được kiểm tra định kỳ hồn thành cơng việc. DGTH1 Bổ sung thêm Tôi được kiểm tra đột xuất về hoàn thành công
việc.
DGTH2 Vermeeren, B.
(2014)
Tơi biết các tiêu chí về hồn thành cơng việc. DGTH3 Điều chỉnh Việc đánh giá năng lực của tơi theo quy trình, thủ
tục rõ ràng.
DGTH4 Vermeeren, B.
(2014)
Thủ tục đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của tôi là công bằng.
DGTH5
Thang đo hiệu quả làm việc của nhân viên đã có nhiều tác giả dựa trên
nhiều yếu tố để đề cập đến việc đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, trong lý thuyết nhận thức xã hội, giả thuyết được đưa ra là năng lực bản thân ảnh hưởng đến các hành vi, mơi trường và đến lượt nó cũng bị ảnh hưởng bởi chúng (Bandura 1997). Bandura (1997) cũng đã quy định rằng mọi người có được thơng tin để đánh giá hiệu quả của bản thân từ những diễn giải về hiệu suất thực tế và kinh nghiệm gián tiếp. Bên cạnh đó, thang đo của Staple, Hulland và Higgind (1990) và Rego và Cunha (2008) dẫn theo (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2011) cũng là cách cá nhân tự đánh giá của để đo lường hiệu quả làm việc bao gồm: hài lòng với hiệu quả làm việc, làm việc hiệu quả, được cấp trên đánh giá tốt, được đồng nghiệp đánh giá tốt để đo lường hiệu quả làm việc của cá nhân. Thang đo này đã được (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2011) kế thừa trong một nghiên cứu được thực hiện tại Việt Nam và đã được kiểm định có độ tin cậy cao. Như vậy, để đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên một cách thực tiễn, chính xác và có cơ sở nhất tác giả đã chọn sử dụng thang đo này. Thang đo bao gồm bốn biến quan sát.
Tuy nhiên, kết quả thảo luận nhóm đã chọn hai biến để đo lường hiệu quả làm việc bao gồm được cấp trên đánh giá tốt, được đồng nghiệp đánh giá tốt, và điều chỉnh hai biến còn lại bằng cách thay bằng ba biến quan sát khác để giải thích cho nghĩa của câu hỏi sát với thực tế hơn so với thang đo gốc của các tác giả. Cụ thể:
+ “Tơi tin rằng tơi làm việc có hiệu quả” được điều chỉnh thành hai biến là “Tơi ln hồn thành cơng việc đúng hạn” và “Tơi ln hồn thành cơng việc theo yêu cầu được giao”.
+ “Tơi hài lịng với chất lượng, kết quả làm việc của tôi” được điều chỉnh thành “Tơi hồn thành cơng việc mà khơng có sai sót”.
Như vậy, sau khi nghiên cứu định tính thang đo hiệu quả làm việc của nhân viên bao gồm năm biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như bảng 3.5:
Bảng 3.5 Thang đo hiệu quả làm việc của nhân viên Thang đo gốc Thang đo gốc
theo nghiên cứu của
Thang đo khảo sát Mã hóa
Điều chỉnh Tơi ln hồn thành cơng việc đúng hạn.
HQLV1 Điều chỉnh Tơi ln hồn thành công việc theo
yêu cầu được giao
HQLV2
Điều chỉnh Tơi hồn thành công việc mà khơng
có sai sót.
HQLV3 Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị
Mai Trang (2011)
Cấp trên của tôi tin rằng tôi là một nhân viên có năng lực.
HQLV4
Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2011)
Đồng nghiệp của tôi cho rằng tôi là một nhân viên xuất sắc.
HQLV5
( Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính )