Về công tác lập và thực hiện chiến lược nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực là một trong những hoạt động cơ bản và quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực. Nó xác định số lượng nhân lực cần thiết của tổ chức là bao nhiêu? Chất lượng như thế nào? Được phân công bố trí vào các nhiệm vụ cụ thể ra sao? Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững được trên thị trường đều phải tiến hành lập chiến lược nguồn nhân lực, Công ty TNHH Sản Xuất và Thương Mại Vạn Hoa cũng không nằm ngoài quy luật đó. Trong thời gian tới Công ty cần có những biện pháp cấp
bách và cụ thể để hoàn thiện hơn nữa công tác lập và thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của mình.
Trong thời gian qua, công tác lập chiến lược nguồn nhân lực của Công ty cũng đã được quan tâm đến tuy nhiên chưa thực sự sâu sát. Chiến lược nguồn nhân lực được xây dựng trên những căn cứ khá đầy đủ nhưng vẫn còn mang nặng tính lý thuyết. Chiến lược đặt ra chưa sát với tình hình thực tế và khả năng của Công ty do cán bộ thực hiện công tác này còn ít kinh nghiệm, nhiều khi kế hoạch được đặt ra nhưng lại không quan tâm đến nó, không tìm ra giải pháp cụ thể để thực hiện nó. Vì thế, trong một số trường hợp dôi dư hay thiếu lao động Công ty không làm chủ được tình thế. Trung tâm cần có các biện pháp để việc lập chiến lược nguồn nhân lực được quan tâm xác đáng, không xa rời với năng lực và tình hình hoạt động của Công ty.
Việc lập chiến lược nguồn nhân lực của Công ty cần phải được tiến hành theo một quy trình rõ ràng, phải được thực hiện một cách nghiêm túc tránh tình trạng hời hợt, bỏ qua nhiều bước. Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực tại trung tâm cần phải trải qua các bước sau:
Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
Phân tích môi trường bên ngoài
Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của Công ty
Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận
Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra có thực tế không? Có cần phải thay đổi gì không?
Hình thành chiến lược nguồn nhân lực cho Công ty
Việc tuân theo các bước này giúp cho công tác lập chiến lược nguồn nhân lực của Công ty được đầy đủ hơn, chi tiết, rõ ràng hơn về số lượng cũng như vấn đề bố trí nguồn nhân lực thế nào cho hợp lý nhất. Hơn thế nữa, dựa vào các bước trên chiến lược nguồn nhân lực của Công ty sẽ được chính thức hóa và
làm cơ sở khoa học cho các vấn đề khác lien quan đến nguồn nhân lực đồng thời tránh bỏ sót các ảnh hưởng khác. Mặt khác nó còn tạo thuận lợi cho Công ty trong việc kiểm tra việc thực hiện chiến lược này.
Đối với hoạt động tuyển mộ
Hiện Công ty sử dụng cả hai nguồn tuyển mộ là bên trong và bên ngoài, điều này vừa tạo cơ hội cho cán bộ công nhân viên đang công tác tại Công ty vừa giúp Công ty có được lực lượng lao động có trình độ từ bên ngoài.
Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, thì việc có được một lực lượng lao động có trình độ tay nghề cao sẽ giúp Công ty có được lợi thế hơn hẳn đối với các đối thủ cạnh tranh khác. Vì vậy, Công ty cần làm tốt hơn nữa công tác tuyển mộ: tăng cường đăng các thông tin tuyển mộ lên các phương tiện thông tin đại chúng: báo, đài. Khi đưa ra các thông tin tuyển dụng cần rõ ràng, cụ thể để có thể tuyển đúng người vào đúng việc tránh lãng phí thời gian và công sức.
Hoạt động tuyển chọn
Tuyển chọn là một khâu rất quan trọng, nó giúp các nhà quản lý nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn. Một quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho Công ty có được những người lao động có trình độ chuyên môn tốt, phù hợp với công việc, phù hợp với sự phát triển của Công ty đồng thời giảm được các chi phí không cần thiết: chi phí tuyển chọn lại, chi phí đào tạo lai… cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
Như đã đề cập trong chương 2, quá trình tuyển chọn ở Công ty trải qua 5 bước cơ bản là:
Tiếp nhận hồ sơ
Sàng lọc hồ sơ
Phỏng vấn tuyển chọn
Ký hợp đồng chính thức
Ta thấy, quá trình tuyển chọn như vậy là tương đối hợp lý và đầy đủ.
Khi tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ Công ty cần giao cho những người có đủ trình độ, kinh nghiệm để loại bỏ được ngay những hồ sơ không đủ điều kiện tránh lãng phí thời gian, công sức của cả hai bên.
Phỏng vấn tuyển chọn là một bước gần như đóng vai trò quyết định trong quá trình tuyển chọn. Chính vì vậy, công tác phỏng vấn tuyển chọn cần phải cụ thể để có thể đánh giá được chính xác năng lực của các ứng viên. Công ty cần thành lập một hội đồng phỏng vấn trong đó các thành viên có đủ độ tin cậy về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thuộc nhiều chuyên môn khác nhau. Các thành viên trong hội đồng phỏng vấn phải có đủ khả năng để tìm ra những ứng viên sáng giá, thích hợp với công việc đồng thời tránh bỏ sót những ứng viên có bằng cấp không cao nhưng có nhiều kinh nghiệm thực tế hoặc năng lực bản thân cao…
Trong hợp đồng thử việc cũng như hợp đồng chính thức Công ty cần đưa ra các điều khoản hết sức rõ ràng, cụ thể như: thời gian thử việc là bao lâu? trong thời gian thử việc mức lương như thế nào? yêu cầu công việc ra sao? nếu hoàn thành công việc thì sao? không hoàn thành thì sao?...hạn chế tối đa những điều khoản không rõ ràng có thể gây tranh cãi sau này.
Như vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cần quan tâm một cách nghiêm túc và sâu sát hơn nữa đến công tác tuyển chọn. Hàng năm cần đưa ra chương trình cụ thể, khoa học để có thể tuyển được những người lao động có trình độ chuyên môn tốt, phù hợp với yêu cầu công việc. Công ty cần quán triệt tinh thần, có những biện pháp cụ thể để tránh tình trạng nể nang, do quen biết mà tuyển những người lao động không có trình độ chuyên môn, thiếu đạo đức, trách nhiệm trong công việc.