8. Kết cấu khóa luận
1.5. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.5.2. Đào tạo ngồi cơng việc
Nhóm phương pháp này bao gồm các phương pháp:
• Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Phương pháp này được sử dụng cho những công việc khá phức tạp, mang tính chất đặc thù. Thơng thường, phương pháp đào tạo này sẽ diễn ra với 2 nội
dung chính bao gồm: Trang bị về lý luận, nền tảng lý thuyết kiến thức và nội dung tiếp theo sẽ là tiến hành áp dụng thực tiễn.
Với phương pháp này, người học được tiếp cận hệ thống kiến thức nền tảng chuyên môn, cùng với cơ hội tham gia phương pháp đào tạo này cũng rất lớn. Hạn chế của phương pháp này là vấn đề về đảm bảo nguồn kinh phí thực hiện khá cao, việc xây dựng chương trình học địi hỏi phải sáng tạo, phức tạp..
• Cử đi học tại các trường chính qui.
Với phương pháp này, doanh nghiệp sẽ đưa người đến đào tạo đi tại những trường chính quy như các trường dạy nghề, trường cao đẳng, đại học. Đảm bảo người lao động sẽ được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và cả thực hành. Tuy nhiên, kinh phí đào tạo cho phương pháp này sẽ tốn kém và có thể mất nhiều thời gian hơn.
Ngoài ra phương pháp này đòi hỏi người tham gia đào tạo phải là người có đủ năng lực để có thể tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập, vì vậy phương pháp này thường đươc áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ, có trình độ.
• Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Người học tham gia các buổi hội thảo do doanh nghiệp tổ chức. Khi tham gia vào các chương trình hội thảo do cơng ty tổ chức, NLĐ sẽ được tham gia vào các hoạt động trao đổi kiến thức về mặt chuyên môn, kỹ năng làm việc thông qua sự điều hành của các chuyên gia, người giảng dạy có kỹ năng sư phạm. Phương pháp này mang tính linh hoạt bởi có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở ncác cơ sở bên ngồi daonh nghiệp. Ngồi ra có thể phối hợp nhiều kiến thức, chun mơn trong cùng một hơi thảo, qua đó có thể cung cấp đa dang cho người tham gia kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết cần thiết đảm bảo yêu cầu thực hiện công việc.
Với phương pháp đào tạo này, kiến thức và kỹ năng của người lao động được cập nhật một cách nhanh chóng và thức thời. Tuy nhiên phương pháp này
tồn tại nhược điểm là khó có thể xắp xếp về mặt thời gian để các thành phần tham gia có mặt đầy đủ và phương pháp này khá tốn kém chi phí.
• Đào tạo theo chương trình hóa thơng qua hệ thống máy tính
Sự phát triển khơng ngừng của khoa học cơng nghệ giúp cho NLĐ có thể học tập, trang bị kiến thức cho mình thơng qua hệ thống bài giảng đào tạo được chương trình hóa trên hệ thống máy tính, mạng máy tính.. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi người được đào tạo phải những kiến thức cơ bản về máy tính cũng như mạng máy tính, để đảm bảo hiệu quả trong q trình đào tạo, bên ạnh đó, phương pháp này cũng địi hỏi sự tự giác cao của NLĐ do khơng có người đào tạo trực tiếp.
• Phương pháp đào tạo từ xa.
Phương pháp đào tạo được thực hiện thông qua các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các học liệu số, hình Video Clip, và trong những năm gần đây là đào tạo thơng qua các nền tảng trực tuyến internet. Nhờ có các nền tảng, công đào tạo này mà các chương trình, khóa đào tạo có thể diễn ra mà khơng cần phải thuê địa điểm đào tạo, đồng thời thu hút được rất nhiều nhân sự tham gia đào tạo do tính tiến lợi và nhanh chóng.. Người tham gia đào tạo có thể linh hoạt trong việc lựa chọn địa điểm, thời gian học, công tác hậu cần phục vụ đào tạo cũng sẽ được tối giản hóa. Có thể thấy, phương thức nđào tạo này ngày càng phổ biến, đặc biệt nhờ phát triển của mạng internet thì phương pháp đào tạo này ngày càng cho thấy sự tiện lợi và hiệu quả. Nhược điểm của phương pháp này đó là địi hỏi nhân sự tham gia phải có tính tự giác cao, cùng với đó phải đảm bảo được cơ sở hạ tầng, trang thiết bị máy tính, mạng máy tính theo đúng tiêu chuẩn.
• Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm.
Phương pháp đào tạo này được thực hiễn dựa trên việc xây dựng những tình huống giả định có liên quan đến cơng việc. Đó có thể là những vấn đề, yếu tố có liên quan đến trực tiếp cơng việc. Thơng qua việc cho NLĐ giải quyết tình hống
gải định đó, sẽ có những sự rút kinh nghiệm để NLĐ có thể nâng cao kỹ năng xử lý vấn đề khi tiến hành thực hiện cơng việc.
• Mơ hình hóa hành vi.
Phương pháp này dùng các vở kịch để giả định các tình huống thực tế. Tuy nhiên những vở kịch này đã được dàn dựng sẵn để mơ hình lại các tình huống đó mà khơng có sự linh hoạt và có thể bỏ sót các tình huống phát sinh.
• Đào tạo kỹ năng xử lí cơng văn giấy tờ.
NLĐ khi tham gia phương pháp đào tạo này sẽ được giao các giấy tờ, bài tập cụ thể, đòi hỏi NLĐ phải xử lý thơng tin một cách có hiệu quả để giúp nâng cao kỹ năng xử lý vấn đề. Cùng với đó, phương pháp này sẽ giúp cải thiện khả ra quyết định nhanh chóng và đúng đắn.
Tiểu kết Chương 1
Tại chương 1, tác giả đã đi vào khái quát những khái niệm cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Bên cạnh đó, nêu ra những yếu tố có tác động đến công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp. Cùng với đó, Chương 1 đã nêu ra quy trình cơ bản của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, làm tiền đề cho những đi sâu nghiên cứu ở Chương 2.
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM HÀ TÂY