- Quyết định số 1922/ QĐNH ngày 28/10/1997 của Cục Sở hữu Công nghiệp Bộ khoa học Công ty nghệ và Mội trờng về việc cấp giấy chứng
2.2 Biểu hiện VHDN dới góc độ quản lý kinh tế
Nhìn nhận dới góc độ quản lý kinh tế, VHDN của công ty Vật liệu nổ công nghiệp đợc biểu hiện cụ thể ở phơng hớng kinh doanh, hệ thống sản phẩm, phơng thức tổ chức hoạt động của doanh nghiệp.
Phơng hớng kinh doanh
Phơng hớng kinh doanh bao gồm: mục đích kinh doanh và triết lý kinh doanh (TLKD). Nó có vai trò định hớng phát triển kinh doanh của công ty, quyết định rất lớn đến thành công của công ty trong suốt quá trình hoạt động sản xuất. Tuy có mục đích kinh doanh rõ ràng: công ty luôn hoạt động trên cơ sở kết hợp mục tiêu lợi nhuận doanh nghiệp, lợi ích của ngời lao động với việc đảm bảo an toàn, anh ninh quốc gia song hiện nay, trong công tác xây dựng và phổ biến triết lý kinh doanh của công ty đang gặp phải rất nhiều khó khăn, hạn chế:
Thứ nhất, sự nhận thức cha đầy đủ về TLKD: vấn đề này đợc nhìn
nhận từ cả hai phía, từ phía ban lãnh đạo công ty trong việc cha nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của việc xây dựng và phổ biến TLKD cho ngời lao động, từ phía ngời lao động trong việc hiểu và nhận thức đúng đắn về TLKD của doanh nghiệp.
Qua phỏng vấn ban lãnh đạo công ty, qua tìm hiểu một số văn bản của công ty cho thấy công ty luôn thống nhất hoạt động theo tiêu chí "hiệu quả và an toàn". Khẩu hiệu "An toàn mọi lúc mọi nơi" đã trở lên quen thuộc, đi sâu
vào ý thức của mọi ngời lao động trong toàn công ty. Điều này đợc thể hiện rõ trong tác phong làm việc, không khí làm việc cũng nh tính kỷ luật trong công việc. Song với câu hỏi: Triết lý kinh doanh của công ty là gì? thì đại bộ phận
ngời lao động đều bỏ trống không trả lời. Thực tế trên phản ánh ngời lao động vẫn cha thực sự hiểu thế nào là triết lý kinh doanh. Theo quan điểm của họ, đây là một khái niệm hoàn toàn mới, một lĩnh vực nằm ngoài sự quan tâm hoặc có chăng một số ngời mới hiểu triết lý kinh doanh là những câu khẩu hiệu. Hạn chế trên bên cạnh khả năng nhận thức của ngời lao động, một phần không nhỏ là do ban lãnh đạo công ty cha thực sự quan tâm đến việc tuyên truyền, giáo dục TLKD đến từng thành viên trong công ty.
Nhìn nhận vấn đề này ở góc độ rộng hơn, theo kết quả điều tra của một nhóm nhà nghiên cứu về VHDN Việt Nam vào tháng 8/2000 cho thấy triết lý
kinh doanh của các doanh nghiệp hiện nay chủ yếu chỉ dừng lại ở những câu khẩu hiệu suông, mang tính lý thuyết thậm chí không ít doanh nghiệp dờng nh không có triết lý kinh doanh.
Thứ hai, cha thực hiện tốt công tác tuyên truyền TLKD trong toàn công ty. Việc tuyên truyền TLKD có tính quyết định đến sự thành công của
doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh bởi nó có vai trò quan trọng trong việc định hớng các thành viên hành động theo đúng mục tiêu của doanh nghiệp. Song do cha nhận thức đúng đắn vấn đề trên, hiện nay công tác tuyên truyền, giáo dục TLKD trong toàn công ty vẫn cha đợc quan tâm đúng mực. Công ty đã có TLKD song vẫn chỉ dừng lại ở hình thức khẩu hiệu mà cha đợc ban hành thành văn bản và phổ biến rộng rãi trong toàn công ty; cha có những buổi bàn luận riêng về TLKD của công ty; cha chú trọng nghiên cứu nhằm tìm ra các hình thức tuyên truyền TLKD hiệu quả. Hạn chế này thực tế đã ảnh hởng không nhỏ đến công tác quản lý trong việc định hớng sản xuất kinh doanh đến từng bộ phận, từng thành viên trong công ty, đến thái độ làm việc, tinh thần làm việc của ngời lao động.
Hệ thống sản phẩm. Với chiến lợc sản xuất đa dạng hoá các mặt hàng sản phẩm, bên cạnh sản phẩm chính là vật liệu nổ công nghiệp công ty còn sản xuất các mặt hàng may mặc nh trang phục bảo hộ lao động, sản xuất dây điện, bao bì… nhằm cung cấp cho thị trờng trong nớc và các bạn hàng quốc tế.
Tuy nhiên, hiện nay công ty vẫn cha xây dựng đợc một thơng hiệu riêng cho sản phẩm của mình trên thị trờng. Hình thức, mẫu mã, bao bì đóng gói sản phẩm còn đơn giản, cha đa dạng, cha tạo đợc ấn tợng đối với khách hàng. Bên cạnh đó, do đặc thù kinh doanh độc quyền trong lĩnh vực hoá chất mỏ lên công ty cha thực chú trọng đến công tác nâng cao chất lợng hàng hoá sản phẩm sau bán hàng: thu thập ý kiến phản hồi của khách hàng về chất lợng của sản phẩm sau khi sử dụng (sự hài lòng hay phàn nàn), đánh giá thái độ của khách hàng từ đó tìm ra giải pháp khắc phục.
Về việc nâng cao chất lợng hàng hoá, sản phẩm sau bán hàng, tôi xin đ- ợc đa ra một ví dụ: công ty THNN Vân Thuỷ (nhà phân phối độc quyền mỹ phẩm SHISIEDO tại Việt Nam ) là một trong những doanh nghiệp t nhân Việt Nam đã thực hiện thành công hoạt động này. Trong chính sách phục vụ khách hàng của mình, công ty đặc biệt quan tâm đến thái độ của khách sau khi sử
dụng xong dịch vụ. Thông qua những câu hỏi lịch sự : "Anh/chị có hài lòng về tác phong làm việc của nhân viên không? Massage xong anh/chị có cảm thấy dễ chịu hơn không? Hôm nay nhân viên phục vụ cho anh/chị có tốt không? Bên cạnh đó, đối với những khách hàng thờng xuyên, khách hàng VIP, công ty có chính sách quan tâm đặc biệt: quan tâm đến ngày sinh nhật của khách hàng, gọi điện thoại hỏi thăm sức khoẻ của khách hàng, hỏi cảm giác của khách hàng cũng nh cảm nhận của khách hàng về tính hiệu quả sau khi sử dụng sản phẩm, dịch vụ của công ty. Chính nhờ việc chú trọng đến nâng cao chất lợng sản phẩm, dịch vụ sau bán hàng mà công ty đã có đợc môt số lợng rất lớn khách hàng thờng xuyên, tạo đợc uy tín cao trên thị trờng trong và ngoài nớc.
Phơng thức tổ chức hoạt động của doanh nghiệp Đợc biểu hiện thông qua các yếu tố chủ yếu sau: - Hoạt động quản trị nhân lực
- Thâm niên công tác của đội ngũ lãnh đạo - Tác phong của nhân viên
- Không khí làm việc (ý thức gắn bó với doanh nghiệp)
Hoạt động quản trị nhân lực của công ty còn nhiều hạn chế. Từ
tháng 6/2003 hoạt động quản trị nhân lực của công ty do hai phòng phụ trách: phòng Lao động tiền lơng và phòng Tổ chức cán bộ. Đối với công tác này, công ty mới chủ yếu tập trung vào chức năng trả lơng, trả thởng, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và thực hiện các chơng trình phúc lợi, an toàn vệ sinh lao động còn đối với công tác phân tích, hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn và chức năng giao tiếp, quan hệ nhân sự cha đợc quan tâm đúng mực.
Việc tuyển dụng lao động, thu hút lao động cha đề cao khả năng của ngời lao động, cha căn cứ vào yêu cầu công việc cũng nh kế hoạch sản xuất kinh doanh, cha thực hiện tuyển dụng rộng rãi trên thị trờng lao động mà chủ yếu còn dựa vào mối quan hệ cá nhân, tuyển lao động trong phạm vi nội bộ ngành, đặc biệt u tiên cho đối tợng con em trong ngành.
Bên cạnh công tác tuyển dụng, các chơng trình tạo động lực cho ngời lao động còn nhiều tồn tại. Công cụ khuyến khích nhân viên chủ yếu mới chỉ dừng lại ở hình thức vật chất nh tiền thởng hàng quý, cuối năm còn các nhu
cầu cao hơn của ngời lao động nh nhu cầu đợc thể hiện mình, nhu cầu thăng tiến thì cha đợc chú trọng. Đối với công tác thuyên chuyển công việc, thăng tiến cho ngời lao động mới chỉ quan tâm đến thâm niêm, kinh nghiệm nghề nghiệp mà cha quan tâm đúng mực đến sự đóng góp, đến năng lực của họ.
Thâm niên công tác của đội ngũ lãnh đạo tơng đối cao. 100% thành
viên trong ban lãnh đạo công ty đều là những ngời đã có thâm niên cao trong công việc, trong tuổi đời, tuổi nghề trong đó độ tuổi từ 50 - 59 chiếm trên 60%. Việc trẻ hoá đội ngũ quản lý của công ty đã thực hiện song vẫn còn ở mức độ thấp, cha thực sự đợc khuyến khích. Song một điều đáng mừng là năng lực của đội ngũ lãnh đạo đã không ngừng đợc nâng cao, phần lớn đều ở trình độ đại học hoặc trên đại học, ngoài ra đối với Giam đốc và Phó giám đốc công ty đều qua lớp lý luận chính trị.
Tác phong của ngời lao động:. Tác phong làm việc của cán bộ công
nhân viên của một tổ chức chính là sự biểu hiện nền tảng văn hoá của tổ chức đó. Nhìn từ góc độ quản lý kinh tế, tính kỷ luật, năng động, sáng tạo, giao tiếp lịch sự của ngời lao động trong một đơn vị là những biểu hiện đặc trng cho văn hoá của đơn vị đó. Từ thực tế điều tra kết hợp với phơng pháp quan sát cho thấy một số nhận định sau:
Tính kỷ luật : Theo kết quả khảo sát, công nhân viên toàn công ty có ý thức kỷ luật trong lao động tơng đối cao, 64% số ngời đợc hỏi có ý thức chấp hành rất tốt nội quy, quy chế công ty. Khi hỏi về số lợng CBCNV vi phạm kỉ luật lao động hàng năm thì 64% số ngời đợc hỏi đều đồng nhất trả lới dờng nh không có; 36% thừa nhận có một số ngời. Kết quả trên phản ánh ý thức kỷ luật, ý thức lao động của công nhân viên công ty là tơng đối cao. Tuy nhiên hiện nay, tình trạng nhân viên đi làm muộn vẫn còn xảy ra và cha có hình thức xử phạt thích đáng.
Điều tra về mức độ nguyên tắc trong lao động của CBCNV tại công ty với câu hỏi: "Trong lao động, anh (chị) cho rằng cái gì quan trọng hơn theo thứ tự u tiên" (nguyên tắc lao động, làm việc đúng tiến độ, đúng trách nhiệm).
Kết quả thu đợc đều phản ánh mức độ đề cao tính nguyên tắc trong công việc: thứ nhất- Nguyên tắc lao đông (chỉ tiêu số trung bình là 1,87), thứ hai - Đúng trách nhiệm (1,93), thứ ba - Đúng tiến độ (2,03).
Bảng số 6 . Kết quả điều tra về tính nguyên tắc trong lao động Tiêu chí Thứ tự quan trọng 1 2 3 Nguyên tắc lao động 13 8 9 Đúng tiến độ 7 14 9 Đúng trách nhiệm 13 6 11
Thiếu tính năng động, sáng tao trong công việc : Môi trờng làm việc vô cùng nguy hiểm, hàng ngày phải tiếp xúc với chất nổ từ khâu sản xuất đến khâu sử dụng, khâu chuyên chở đòi hỏi ngời lao động phải làm việc theo nguyên tắc hết sức cẩn trọng, tuân thủ một cách chính xác những quy trình công nghệ đã có sẵn. Chính đặc điểm công việc trên đã không khuyến khích tính năng động, sáng tạo của nhân viên. Điều này hoàn toàn khác với công ty FPT, một môi trờng làm việc lý tởng, nuôi dỡng cho những ý tởng, những sáng kiến. Chính nhờ chính sách khuyến khích tinh thần năng động sáng tạo của nhân viên mà ngày nay công ty FPT đang ngày một lớn mạnh và trở thành một trong những doanh nghiệp điển hình về xây dựng VHDN tại Việt Nam.
ý thức gắn bó của ngời lao động với công ty: Trong cuộc phỏng
vấn và khảo sát bằng phiếu điều tra vào tháng 3/2004, 4/2004, 100% số công nhân đợc hỏi trả lời họ tự hào, hạnh phúc khi đợc là một thành viên của công ty, 73% nói rằng họ hoàn toàn tin tởng vào đờng lối lãnh đạo của công, 100% số ngời đợc hỏi "Anh/chị có tin tởng rằng công ty sẽ ngày một phát triển mạnh không?" đều trả lời Chắc chắn tin.
Bảng số 7 - Thái độ của ngời lao động đối với doanh nghiệp
Mức độ tự hào
Tự hào và rất tự hào Bình thờng Không tự hào
Số ý kiến tán thành 15 5 0
Tuy nhiên khi đợc hỏi về mức độ trung thành với công ty, với câu hỏi
"Nếu đợc nhận một công việc khác với đồng lơng cao hơn tại công ty khác, anh/chị quyết định nh thế nào?" thì có 23,33% số ngời đợc hỏi trong khảo sát VHDN nói rằng họ xin thôi việc ngay tại công ty nếu họ nhận đợc một công việc với đồng lơng cao hơn tại công ty khác, 76,66% số ngời đợc hỏi trả lời không quan tâm hoặc có đắn đo, do dự. Theo kết quả phiếu điều tra, ta có bảng phân tích về mức độ ảnh hởng của hai nhân tố: tiền lơng và tính u ổn định đến sự trung thành của cán bộ quản lý với công ty:
Bảng số 8: Mức độ gắn bó của cán bộ quản lý của công ty
Các nhân tố Mức độ gắn bó theo thứ tự tăng dần 1
Xin thôi việc ngay
2Do dự Do dự
3
Không quan tâm
Tiền lơng cao hơn 7 10 13
Tính a ổn định 5 9 16
Căn cứ vào số liệu ở bảng trên, ta có số trung bình của các nhân tố
Tiền lơng cao hơn = + + =
30 1 1 13 2 10 3 7x x x 1,8 Tính u sự ổn định = + + = 30 1 16 9 2 3 5x x x 1,6
Kết quả trên phản ánh nhân tố tiền lơng không phải là nhân tố có ảnh h- ởng lớn nhất đến sự cam kết, gắn bó với doanh nghiệp theo quan điểm của cán bộ quản lý mà nguyên nhân chủ yếu là do họ không muốn phải thay đổi, ngại phải đối mặt với rủi ro, tính u sự ổn định trong công việc cũng nh trong cuộc sống. Chính điều này khiến họ ngại thay đổi môi trờng làm việc, chấp nhận gắn bó với doanh nghiệp ngay cả khi họ có cơ hội làm việc trong điều kiện tốt hơn ở đơn vị, công ty khác.