I. Tổng quan về Công ty Vật liệu nổ công nghiệp
2.Thực trạng văn hoá công ty Vật liệu nổ công nghiệp
VHDN vừa là thực thể của thể chế văn hoá, vừa là thực thể của nền kinh tế. Nó là kết quả giao thoa của giá trị văn hoá và hoạt động quản lý tổ chức. Vì thế, để mô tả một cách đầy đủ về VHDN của công ty Vật liệu nổ công nghiệp, chúng ta cùng xem xét VHDN dới hai góc độ: góc độ văn hoá và góc độ kinh tế.
2.1 Biểu hiện VHDN dới góc độ văn hoá
Nghiên cứu thực trạng VHDN của công ty Vật liệu nổ công nghiệp, dới góc độ văn hoá chúng ta phân tích chủ yếu theo bốn biến số sau: sự phân cấp quyền lực; chủ nghĩa tập thể; mức độ công bằng giữa nam quyền và nữ quyền; và một số giá trị biểu hiện khác
Sự phân cấp quyền lực còn khá cao
Công ty Vật liệu nổ công nghiệp là một doanh nghiệp nhà nớc (DNNN), vì thế nó mang đầy đủ những đặc điểm chung của một DNNN: mức độ phân cấp quyền lực khá cao, song hiện nay mức độ phân cấp này đã giảm do công ty chuyển sang quản lý theo mô hình hội đồng quản trị (HĐQT). Sự phân cấp này đợc thể hiện rất rõ qua cơ cấu tổ chức, qua mức độ phụ thuộc trong mối quan hệ giữa các cấp trong công ty.
Từ năm 2003, theo quyết định của Thủ tớng Chính phủ số 77/2003/QĐ - TTg ngày 29/4/2003 công ty chuyển thành công ty TNHH một thành viên Vật liệu nổ công nghiệp, hoạt động theo mô hình HĐQT. Cơ cấu tổ chức của công ty gồm hai cấp lãnh đạo, một cấp thuộc về chính quyền mà đại diện là HĐQT và Giám đốc, một thuộc về Đảng Cộng sản Việt Nam với đại diện là Bí th Đảng uỷ. Cả hai cấp lãnh đạo đều có vai trò quan trọng nh nhau. HĐQT là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định
mọi vấn đề liên quan đến quản lý, quyền lợi của Công ty.
Với mô hình HĐQT, quyền lực tập trung vào ban lãnh đạo công ty (gồm Giám đốc và hai thành viên khác của công ty). Tuy việc ra quyết định trên thực tế không còn tập trung trong tay một ngời nhng sự ảnh hởng của phong cách quản lý "gia trởng" (nhân viên cấp dới phụ thuộc, ít quyền quyết định và phải tuân theo sự chỉ dẫn của cấp trên, Giám đốc có toàn quyền quyết định) vẫn
còn ảnh hởng khá sâu sắc. ý kiến của Giám đốc vẫn mang tính quyết định. Tính tập thể có ảnh hởng sâu sắc
Chúng ta xem xét tính tập thể dới hai góc độ: tính tập thể trong việc ra quyết định của ban lãnh đạo công ty và sự mâu thuẫn giữa tính tập thể với lợi ích cá nhân ngời lao động.
Thứ nhất, việc ra quyết định chịu ảnh hởng nhiều bởi tính tập thể.
Khác với các doanh nghiệp phơng Tây, môi trờng doanh nghiệp Việt Nam đặc biệt là đối với các DNNN ít khuyến khích vai trò nổi bật của cá nhân, các thành tích cá nhân thờng đợc gắn liền với vai trò của tập thể. Nếu các doanh nghiệp Âu - Mỹ thờng ra quyết định nhanh chóng dựa trên ý kiên cá nhân ngời lãnh đạo thì ở công ty, việc ra quyết định lại đòi hỏi mất nhiều thời gian và chiụ ảnh hởng của nhiều ý kiến tập thể. Trong cuộc phỏng vấn đối với ban lãnh đạo công ty, khi đợc hỏi: "Việc ra quyết định trong doanh nghiệp thờng tiến hành nh thế nào?" thì 100% ý kiến trả lời "Chúng tôi ra quyết định trên cơ sở có sự tham gia của nhân viên".
Thứ hai, sự mâu thuẫn những giá trị đợc tuyên bố với những quan niệm chung tồn tại giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Theo kết quả
điều tra vào tháng 4/2004, trả lời câu hỏi: Anh chị làm việc trớc hết vì lợi ích tập thể hay vì lợi ích cá nhân thì 64% ý kiến đều cho rằng làm việc vì tập thể.
Nhng trên thực tế điều tra và quan sát cho thấy một quan niêm đợc thừa nhận:
nếu làm đợc điều gì có lợi nhất cho cá nhân mà không làm ảnh hởng lớn đến tập thể, đến công ty thì làm. Điều này đợc thể hiện khá rõ nét qua thực trạng: mức độ nhân viên dùng điện thoại cơ quan phục vụ cho mục đích cá nhân, mức độ phụ trội của tiền công tác phí so với thực tế phải trả. Đây là một vấn đề tồn tại không chỉ đối với công ty Vật liệu nổ công nghiệp mà là tình trạng chung trong các DNNN Việt Nam hiện nay.
Cha đề cao vai trò của của lao động nữ trong quản lý
Mức độ bình đẳng nam nữ trong quan hệ lao động tại công ty đạt ở mức cao. Số lợng lao động nam và lao động nữ tơng đối cân bằng. Theo kết quả điều tra, kết hợp với phơng pháp quan sát cho thấy, ngời lao động đợc đối xử công bằng, không xảy ra tình trạng phân biệt giới tính. Cùng một vị trí công việc, cùng một chức vụ nh nhau ngời lao động cùng đợc hởng chế độ tiền lơng cũng nh các phúc lợi nh nhau.
Song nhìn nhận dới một góc độ sâu xa hơn, vai trò của lao động nữ vẫn cha đợc đánh giá cao. Mức độ nam giới giữ những chức vụ chủ chốt trong công ty vẫn chiếm phần lớn. Biểu hiện cụ thể: không có một thành viên nữ nào trong ban lãnh đạo công ty, không có một thành viên nữ nào giữ chức vụ chủ chốt tại các phòng ban mà hầu nh cán bộ đều thuộc về nam giới. Thực tế trên phần nào phản ánh những tàn d của quan niệm, tập quán cũ vẫn đóng vai trò rất lớn trong việc cản trở bớc đờng thăng tiến của phụ nữ, vị trí của ngời phụ nữ trong doanh nghiệp vẫn cha đợc đánh giá đúng mức.
Một số các giá trị biểu hiện khác
Từ năm 1995 trở lại đây, trên cơ sở nhận thức đợc tầm quan trọng của VHDN đối với doanh nghiệp trong thời kỳ đổi mới ban lãnh đạo công ty đã chú ý đến việc xây dựng một hình ảnh riêng cho công ty, tạo ra cho công ty một nét văn hoá riêng phân biệt với các doanh nghiệp khác. Để tạo ấn tợng cho khách hàng cũng nh gây dựng cho nhân viên lòng tự hào, gắn bó với công ty, lãnh đạo công ty đã tập trung đầu t, tạo ra một hệ thống các giá trị văn hoá mà trớc hết nó đợc biểu hiện thông qua các quy định, các văn bản, sử dụng biểu tợng Công ty, nội quy văn minh khung cảnh cơ quan văn phòng Công ty, vị trí để xe máy, xe đạp của CBCNV và khách, chế độ học họp, sử dụng văn phòng phẩm ... Dới đây là hệ thống các văn bản chủ yếu:
- Quyết định số 0708QĐ - TCNS - VP ngày 17 - 4 - 2001 của Giám
đốc Công ty Hoá chất mỏ về việc bàn hành tổ chức ăn giữa ca cho CNCNV cơ
quan của công ty.
- Công văn số 1163/ CV - TCNS ngày 2/ 7 / 2001 của Giám đốc Công
ty Hoá chất mỏ về việc ban hành thực hiện công tác hành chính và nội vụ cơ quan.