Thời gian đào tạo Thời gian phải làm cho Công ty sau đào tạo
Từ 1 tháng -6 tháng Ít nhất 03 năm Từ 6 tháng-1 năm Ít nhất 05 năm Trên 1 năm It nhất 07 năm Đại học chính quy , cao học Ít nhất 08 năm
Qua bảng 3.12 ta thấy, nếu người lao động được cử đi đào tạo trong thời gian từ 01 tháng tới 06 tháng thì học phải có trách nhiệm làm việc ít nhất 03 năm tại Công ty; tương tự với thời gian từ 06 tháng đến 01 năm là 05 năm làm việc, trên 01 năm là 07 năm làm việc và sau khi được đào tạo đại học chính quy, cao học là phải làm việc ít nhất 10 năm tại Cơng ty.
Nhìn chung Cơng ty đã duy trì rất ổn định, có bài bản nề nếp các kỳ học nghiệp vụ nâng cao nghiệp vụ, khi sát hạch tay nghề hằng năm. Các nhà quản trị các cấp chưa qua đại học được động viên theo học đại học để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ. Chính cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực ở Cơng ty đã góp phần nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề cho cán bộ công nhân viên trong Công ty, giúp Công ty tránh được tụt hậu về trình độ của cán bộ công nhân viên của mình so với các DN khác. Cũng chính nhờ cơng tác này mà cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty có thể làm chủ được những máy móc, cơng nghệ, phần mềm, cách thức làm việc mới trong một khoảng thời gian ngắn.
2.4.5 Đánh giá thành tích cơng việc
Cơng ty đánh giá cơng nhân viên dựa trên các tiêu chí: hiệu quả, khả năng hồn thành công việc, thái độ chấp hành kỷ luật. Người đánh giá chủ yếu là trưởng các bộ phận,
bằng phương pháp quan sát kết quả làm việc và thái độ làm việc của nhân viên. Công ty đã đưa ra được các tiêu chí phân loại nhân viên qua quy chế xét trả thêm lương trong từng bộ phận, nhưng chưa đưa ra được bản tiêu chuẩn công việc nên chưa xây dựng được hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Việc đánh giá chưa thực sự chuyên nghiệp và bài bản, nên kết quả đánh giá vẫn cịn định tính. Hiện việc đánh giá được sử dụng để xem xét sắp xếp chức danh trả tiền lương theo kết quả hàng tháng cho người lao động. Chưa sử dụng đánh giá này làm cơ sở để phục vụ những công việc quản lý nhân sự khác như: hen thưởng, đào tạo, phát triển nhân lực... Việc đánh giá xắp xếp chức danh được thực hiện 2 lần/ năm ( đầu năm và cuối năm). Cách thức thực hiện là: Tại các phòng ban, bộ phận trong Công ty, đầu năm lập danh sách xắp xếp người lao động theo các chức danh từ . Các chức danh đều dựa trên cơ sở các tiêu chuẩn đưa ra trong quy chế trả lương để xét cho người lao động trong bộ phận mình.
Trong tiêu chuẩn chức danh có xét đến các yếu tố: mức độ hồn thành và mức độ khó của cơng việc được giao, khả năng lao động, chấp hành nội quy... Việc xét ở các bộ phận có thể nâng, hạ hoặc giữ nguyên chức danh cho người lao động tùy theo mức độ biến đổi của người lao động. Phịng Tổ chức hành chính sẽ tổng hợp trình Hội đồng lương Công ty xem xét phê duyệt. hi hội đồng lương phê chuẩn chức danh, người lao động trong thời kỳ đó sẽ hưởng chức danh này cho đến đợt đánh giá sau. Hàng tháng Công ty tiến hành đánh giá thành tích nhân viên theo phương pháp cho điểm. Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại CDTĐN chỉ tập trung vào các tiêu chí về đặc điểm cá nhân và hành vi về lối sống, đạo đức kỷ luật lao động nói chung. Tuy vậy đánh giá còn chưa rạch rịi, minh bạch, cơng bằng, cịn định tính và có sự tác động của tình cảm.